Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia może dojść w przypadku umów zawartych na okres próbny lub na czas nie określony. Umowa zawarta na czas określony zaś, co do zasady rozwiązuje się wraz z upływem okresu, na jaki została zawarta. W przypadku jednak, gdy strony zawierają umowę na czas określony, na okres dłuższy niż 6 miesięcy, mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwu-tygodniowym wypowiedzeniem. Możliwość ta musi być jednak wyraźnie wskazana w łączącej strony umowie.

Ustawowe okresy wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy reguluje długość okresów wypowiedzenia umów zawartych na okres próbny oraz na czas nieokreślony. Jeśli umowa na okres próbny została zawarta na czas nie przekraczający 2 tygodni, okres jej wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Przy umowie zawartej na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień, zaś przy okresie próbnym wynoszącym 3 miesiące, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu trwania zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas nie określony kształtują się następująco:

• w przypadku zatrudnienia trwającego krócej niż 6 miesięcy – 2 tygodnie wypowiedzenia,
• w przypadku zatrudnienia trwającego co najmniej 6 miesięcy – 1 miesiąc wypowiedzenia,
• w przypadku zatrudnienia trwającego co najmniej 3 lata – 3 miesiące wypowiedzenia.

Wskazane okresy wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony mogą zostać przez strony w umowie wydłużone, z dwóch tygodni do jednego miesiąca i z jednego miesiąca do trzech miesięcy, jeśli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mu mienie.

NOWOŚĆ na Infor.pl: Prenumerata elektroniczna Dziennika Gazety Prawnej KUP TERAZ!

Jeśli strony rozwiązywanego stosunku pracy są zgodne, mogą po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Nie zmienia to jednak trybu w jakim umowa o pracę zostaje rozwiązana. W przypadku jednak, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę pracownikowi, ze względu na ogłoszenie upadłości, likwidację pracodawcy lub z innych przyczyn niezależnych od pracownika, okres trzymiesięcznego wypowiedzenia przysługującego pracownikowi, nie może być skrócony poniżej 1 miesiąca, zaś za pozostałą cześć okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odpowiednie wynagrodzenie.

Warunki jakie spełniać musi wypowiedzenie

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, zarówno pracownika jak i pracodawcy, powinno być sporządzone na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie jest jednak równoznaczne z nieważnością wypowiedzenia. Dla własnego bezpieczeństwa lepiej jest jednak zachować formę pisemna, aby uniknąć problemów przy ewentualnym sporze przed sądem pracy. Jeśli wypowiedzenia umowy o pracę dokonuje pracodawca, a wypowiadana umowa zawarta była na czas nie określony, wypowiedzenie powinno ponadto zawierać uzasadnienie. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę powinno zawierać również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy, ze wskazaniem sądu właściwego dla rozpatrzenia ewentualnego sporu. Regulacja ta ma na celu ochronę pracownika, jako strony stosunku pracy z założenia słabszej od pracodawcy.

Zobacz koniecznie: Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas określony

Uprawnienia pracownika w związku z wypowiedzeniem mu umowy o pracę

W przypadku wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nie określony, otrzymuje on prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Zwolnienie to przysługuje w wymiarze 2 dni roboczych, jeśli okres wypowiedzenia pracownika wynosi dwa tygodnie lub jeden miesiąc bądź w wymiarze 3 dni roboczych, jeśli wspomniany już okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Obowiązki pracodawcy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę

Jeśli pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nie określony, jest on zobowiązany do pisemnego poinformowania reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, jeśli taka funkcjonuje w jego zakładzie pracy, podając jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja ta ma 5 dni na ustosunkowanie się do informacji i zgłoszenie ewentualnych zastrzeżeń co do zasadności wypowiedzenia.

Pracownicy chronieni przed wypowiedzeniem

Przepisy prawa pracy wskazują, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, chyba że minął już termin uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Polecamy serwis: Czas pracy

Kolejną grupą pracowników chronionych przed wypowiedzeniem umowy o pracę są osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, zaś okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym nie ma zastosowania, gdy dany pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym oraz wspomnianych już pracowników przebywających na urlopie, nie ma zastosowania również w przypadku ogłoszenia upadłości lub w przypadku likwidacji pracodawcy. Pracodawca nie ma wówczas również obowiązku konsultowania wypowiedzenia umowy z zakładową organizacja związkową.

Przepisy kodeksu pracy chronią przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę również kobiety w ciąży oraz pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego. Ochrona ta nie ma zastosowania w sytuacji, w której zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy w ciąży, jeśli reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy oraz w przypadku pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry - Zatrudnianie i zwalnianie

Nieco inaczej niż w opisanych już przypadkach wygląda sytuacja pracownic w ciąży i pracowników wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Otóż wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić we wskazanych powyżej przypadkach, jednak pracodawca ma wówczas obowiązek skonsultowania terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładowa organizacja związkową. Pracodawca nie jest w tym przypadku związany kodeksowymi okresami wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapewnienia kobiecie w okresie wypowiedzenia innej pracy - otrzymuje ona zasiłek w czasie pozostawania bez pracy do dnia porodu, a okres ten jest wliczony do jej stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze