REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika

Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych. Pracowała w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, autorka licznych publikacji w wiodących polskich wydawnictwach prawniczych. Doradca prawny w kancelariach prawnych, wykładowca akademicki, prezes zarządu ANTERIS Fundacji Pomocy Prawnej
Porozumienie i wypowiedzenie zmianiające warunki pracy i płacy. /Fot. Fotolia
Porozumienie i wypowiedzenie zmianiające warunki pracy i płacy. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika wynikają z potrzeby obniżenia kosztów funkcjonowania organizacji non profit. Pociąga to za sobą konieczność dokonania zmian organizacyjnych. Łączenie etatów, zwiększanie zakresu obowiązków, zmiana wysokości wynagrodzenia, zmiany dotyczące miejsca świadczenia pracy czy inny system czasu pracy – to tylko część zabiegów, z jakich w takich przypadkach korzystają pracodawcy.

Zmiana warunków świadczenia pracy wymaga odpowiedniej formy. Nie zawsze konieczne jest jednak wypowiedzenie zmieniające – czasami wystarczy zgoda pracownika i aneks do umowy lub zmiana zapisów regulaminu. Forma zmiany warunków pracy zależy przede wszystkim od tego, czy zmiana dotyczy istotnych warunków świadczenia pracy przez pracownika, oraz od tego, czy pracownik się na nią godzi.

REKLAMA

Autopromocja

Porozumienie zmieniające

Najprostszą i najszybszą formą zmiany warunków pracy i płacy pracowników jest zawarcie porozumienia zmieniającego. Porozumienie takie jest ważne, pod warunkiem że pracownik wyrazi zgodę na zaproponowane mu nowe warunki pracy. Dotyczy to zarówno zmian mających polepszyć warunki pracy, jak i tych powodujących ich pogorszenie.

Przykład

Jednego z pracowników stowarzyszenia chcemy awansować na wyższe stanowisko. Zmiana ta wiąże się z większym wynagrodzeniem, ale i z większymi obowiązkami. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, czy też możemy przyjąć, że pracownik zgodzi się na lepsze warunki finansowe?

Taka zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, pod warunkiem że pracownik wyraża zgodę na awans. W przypadku samej podwyżki wynagrodzenia pracodawca może przyjąć tzw. domniemaną zgodę pracownika, która i tak powinna zostać potwierdzona jego podpisem pod nowymi warunkami wynagradzania. Nieco inaczej będziemy postępować, gdy awans wiąże się również z większymi obowiązkami służbowymi. W takim przypadku nie można założyć, że większe wynagrodzenie uzyska automatycznie akceptację pracownika. Awans wiąże się bowiem ze zwiększeniem zakresu obowiązków służbowych pracownika i większą odpowiedzialnością – a na to sam zainteresowany niekoniecznie musi się godzić. W takim przypadku najlepszą formą byłoby zaproponowanie pracownikowi nowych warunków pracy i płacy w ramach porozumienia zmieniającego. Wówczas pracownik, który jest zainteresowany awansem, wyrazi na nie zgodę. W przypadku odmowy pracodawca może pozostawić pracownika na dotychczasowym stanowisku lub zaproponować mu jeszcze raz nowe warunki pracy i płacy w formie wypowiedzenia zmieniającego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody pracownika. Dla pracodawcy oznacza to obowiązek uzyskania podpisu pracownika pod przekazanym mu aneksem. Podpis będzie równoznaczny ze zgodą i przyjęciem do wiadomości nowych, wyższych stawek wynagrodzenia (zob. np. wyrok SN z 21 października 2003 r., sygn. akt I PK 512/02).

Przyjmuje się, że porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy stosuje się w przypadku zmian polepszających warunki pracy pracowników. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby w tej formie proponować pracownikom również pogorszenie ich warunków pracy.

Polecamy także serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Przykład

REKLAMA

Planujemy okresowe obniżenie stawek premii wypłacanych pracownikom co kwartał. Pracownicy znają trudną sytuację fundacji i godzą się na taką zmianę. Czy w związku z tym, że zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzeń, powinna być wprowadzona w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy?

Nie, jeżeli pracownicy godzą się na okresowe obniżenie stawek przysługującej im premii, nie ma potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy. Przyjmuje się wprawdzie, że przy pogorszeniu warunków płacy czy pracy stosuje się wypowiedzenie zmieniające, jednak żaden przepis ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) nie nakazuje pracodawcy stosowania takiej formy, gdy pracownicy godzą się na zmiany. W przypadku gdy pracownicy akceptują nowe zasady wynagradzania – zdając sobie sprawę z trudnej sytuacji finansowej pracodawcy – nie ma potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Wystarczy porozumienie zmieniające warunki płacy. Oczywiście pracownicy nie mają obowiązku zgodzić się na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę. Wówczas pozostaje jedynie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracodawca stosuje w dwóch przypadkach (art. 42 k.p.):

  1. gdy wprowadzane przez niego zmiany dotyczące warunków pracy są mniej korzystne dla pracownika niż poprzednie,
  2. gdy zmiany dotyczą istotnych warunków – elementów zawartej z pracownikiem umowy o pracę.

O ile zmiany na niekorzyść pracownika nie budzą większych wątpliwości (wiadomo że dotyczą pogorszenia warunków pracy i płacy pracownika), o tyle nie do końca jest jasne, co należy zaliczyć do „istotnych warunków pracy” uzasadniających zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

Przyjmuje się, że istotne warunki pracy i płacy to te określone w umowie o pracę zawartej z pracownikiem.

Istotne warunki pracy i płacy to w szczególności:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wysokość wynagrodzenia za pracę,
  • wymiar czasu pracy.

Co istotne – im bardziej szczegółowe i rozbudowane są warunki pracy i płacy określone w umowie, tym większy jest zakres zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Zobacz również: Szczególne przypadki rozwiązania umowy o pracę w świadectwie pracy

Przykład

Chcemy zmienić wymiar czasu pracy jednej z pracownic fundacji. Do tej pory pracownica była zatrudniona na pełen etat. W związku ze zmniejszeniem zakresu zadań konieczne jest obniżenie jej wymiaru czasu pracy do 1 etatu. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Tak, zmiana wymiaru czasu pracy z pełnego na część etatu będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Wymiar czasu pracy pracownicy, określony w jej umowie o pracę, stanowi istotny element tej umowy. Jego zmiana, w przypadku gdy pracownica nie jest nią zainteresowana, wymaga szczególnej formy. Dodatkowo, zmiana ta będzie zmianą na niekorzyść pracownicy, gdyż mniejszy wymiar czasu pracy oznacza również mniejsze wynagrodzenie. Zdaniem Sądu Najwyższego, istotna zmiana rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron (zob. np. wyrok z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97).

W przypadku gdy pracownica nie jest skłonna zgodzić się na takie zmiany, pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.

Mimo że zmiany dotyczące podstawowych elementów umowy o pracę wymagają wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, pracodawca nie zawsze będzie musiał korzystać z takiej formy.

Przykład

Pracownik stowarzyszenia ma zostać przeniesiony z księgowości do działu kadr. Zmiana wynika ze zmian organizacyjnych, ale zakres obowiązków i wynagrodzenie pracownika pozostaną bez zmian. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy?

W takim przypadku nie ma potrzeby korzystania z wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana nie dotyczy bowiem istotnych warunków umowy o pracę tego pracownika. Miejsce pracy, wynagrodzenie i zakres obowiązków tego pracownika nie zostaną zmienione. Zmienia się jedynie struktura organizacyjna stowarzyszenia. W związku z tym pracownik powinien zostać przeniesiony do działu kadr decyzją pracodawcy w ramach polecenia służbowego.

O tym, czy zmiana (warunków pracy) jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracownik traktuje taką zmianę jako istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego. Zdaniem Sądu Najwyższego, zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska – przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy – mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy (zob. np. wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 265/99).

Wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy wymagałaby również zmiana stanowiska pracy połączona ze zmianą rodzaju pracy. W trybie polecenia służbowego nie można zmienić pracownikowi rodzaju umówionej pracy (zob. np. wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/11).

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Zatrudnianie i zwalnianie

Przykład

Chcemy zmienić pracownikowi fundacji rodzaj umowy o pracę z bezterminowej na terminową. W związku z tym, że rodzaj umowy stanowi istotny element zatrudnienia, pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Czy taka forma zmiany umowy jest prawidłowa?

Nie, zmiana rodzaju umowy o pracę z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony, poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, jest niedopuszczalna. Zdaniem Sądu Najwyższego, pojęcie „rodzaju umowy” używane jest powszechnie w orzecznictwie i w literaturze prawa do oznaczenia czasu trwania umowy – a zwłaszcza do podziału umów na umowy bezterminowe i umowy terminowe. Zróżnicowanie zatem rodzajów umowy o pracę ma na celu wskazanie czasu jej trwania oraz jej celu. Natomiast termin „warunki umowy o pracę” oznacza – obligatoryjne lub fakultatywne – składniki umowy, które określają jej treść.

Ogólne zasady wypowiadania umów o pracę odnoszą się w pełni do wypowiedzenia zmieniającego (wynika to z treści art. 42 § 1 k.p.). Różnica między tymi wypowiedzeniami polega jednak na tym, że prawo wypowiedzenia umowy o pracę (tzw. wypowiedzenia definitywnego) nie jest ograniczone katalogiem przyczyn, co daje pracodawcy znaczną swobodę powoływania się na zdarzenia lub okoliczności stanowiące w jego przekonaniu uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu. Natomiast przyczyny wypowiedzenia zmieniającego zostały bezpośrednio, ustawowo ograniczone w art. 42 § 1 k.p. do warunków pracy i płacy – co oznacza, że swoboda decyzji pracodawcy w tej kwestii jest ograniczona. Pracodawca nie może bowiem dowolnie wykraczać poza granice dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego, wyznaczone w przepisach k.p. (zob. np. uchwałę SN składu 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93).

W sytuacji, o której mowa w pytaniu, pracodawca może zmienić rodzaj zawartej z pracownikiem umowy jedynie poprzez rozwiązanie umowy bezterminowej i nawiązanie kolejnej – terminowej umowy z tym pracownikiem.

Skutkiem złożenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy może być zmiana warunków pracy pracownika lub rozwiązanie jego umowy o pracę. Wszystko zależy od tego, czy pracownik zgodzi się na zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki świadczenia pracy.

W przypadku gdy wypowiedzenie zmieniające nie ma uzasadnienia lub złożono je z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo:

  • odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i odwołać się od wypowiedzenia, żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy; w takim przypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i w konsekwencji stosunek pracy trwa nadal na niezmienionych warunkach, bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na tych warunkach,
  • odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków – domagając się jednocześnie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.

W przypadku gdy pracownik nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, a jednocześnie odwołał się od wypowiedzenia, stosunek pracy – po upływie okresu wypowiedzenia – trwa nadal na zmienionych warunkach, a pracownik może domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy.

Podstawa prawna:

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 98; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 2)

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
ZUS: ponad 1,1 mln cudzoziemców (w tym 771 tys. obywateli Ukrainy) płaci polskie składki na ubezpieczenia społeczne

Na koniec czerwca 2024 roku do ubezpieczeń społecznych w ZUS było zgłoszonych 1 mln 160 tys. cudzoziemców. W ciągu miesiąca przybyło ich blisko 10 tys. a od 2008 roku ponad 1 mln 140 tys. Takie dane podał 24 lipca 2024 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Awaria uniemożliwiająca wykonywanie pracy, a wynagrodzenie pracownika

Awaria w miejscu pracy może skutecznie uniemożliwić wykonywanie obowiązków zawodowych, stając się poważnym problemem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niespodziewane problemy techniczne, takie jak przerwy w dostawie prądu, awarie sprzętu komputerowego, czy problemy z infrastrukturą, mogą prowadzić do przestojów i zakłóceń w normalnym funkcjonowaniu firmy. W artykule omówimy, jakie prawa przysługują pracownikom w przypadku wystąpienia awarii i jakie obowiązki mają pracodawcy w takich sytuacjach.

Jakie prawa ma pracownik niepełnosprawny?

Pracownikom niepełnosprawnym przysługują dodatkowe uprawnienia w miejscu pracy. Uprawnienia te przysługują od dnia złożenia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Jedno świadczenie w całości +15% drugiego (po zmarłym małżonku albo własnego). Rada Ministrów: wypłata renty wdowiej od 1 lipca 2025 r.

Na posiedzeniu 23 lipca 2024 r. Rada Ministrów przyjęła kierunkowo stanowisko dotyczące obywatelskiego projektu ustawy o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw w celu wprowadzenia renty wdowiej.

REKLAMA

Ponad milion ubezpieczonych cudzoziemców w ZUS. Ich liczba stale rośnie

Rzecznik prasowy ZUS Paweł Żebrowski poinformował, że na koniec czerwca bieżącego roku, do ubezpieczeń społecznych w ZUS było zgłoszonych 1 mln 160 tys. cudzoziemców. Pierwsze miejsce zajmują cudzoziemcy pochodzący z Ukrainy. 

Komu przysługuje darmowe sanatorium 2024 i 2025 r.?

Istnieje pewna grupa osób, którym przysługuje całkowicie darmowe sanatorium w 2024 r. i w 2025 r. Co więcej, można też skorzystać z bezpłatnej rehabilitacji leczniczej w ramach ZUS. Co ważne, osoba, która przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale w trakcie kontroli L4 orzecznik stwierdzi potrzebę rehabilitacji leczniczej, także może skorzystać z bezpłatnego wyjazdu. 

Pracownicy pokolenia Z są postrachem pracodawców, a czego boją się zetki?

Pracownicy pokolenia Z są postrachem pracodawców, HR-owców i rekruterów. A czego boją się zetki? Czy pokolenie Z jest przygotowane do wejścia na rynek pracy?

Świadczenia dla osób niepełnosprawnych 2024 i 2025 r. Jak wystąpić, wysokość, terminy

Poniżej znajduje się zbiór świadczeń dla osób niepełnosprawnych wraz z informacjami o tym, jakie warunki należy spełniać by ubiegać się o konkretne świadczenia, jak o nie wystąpić, a także o ich wysokości.

REKLAMA

Rząd poprze projekt ustawy dotyczącej renty wdowiej. W czwartek będzie drugie czytanie w Sejmie. Jakie zmiany zaproponował rząd?

Rząd poprze obywatelski projekt ustawy w sprawie renty wdowiej - poinformowała Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. W czwartek, 25 lipca, Sejm przeprowadzi drugie czytanie projektu.

Czy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym? Oczywiście, że można!

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Prawo pracy przewiduje jednak przypadki, gdy taka ochrona nie przysługuje pracownikowi i możliwe jest zwolnienie go z pracy. Co to za przypadki?

REKLAMA