Pracodawca zatrudnił pracownika służby bhp na stanowisku inspektora ds. bhp, pomimo że pracownik ma wyższe wykształcenie o specjalności bezpieczeństwo i higiena pracy oraz udokumentowany sześcioletni staż pracy w służbie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik uważa, że ma uprawnienia do posługiwania się tytułem głównego specjalisty do spraw bhp i że w związku z tym pracodawca powinien zmienić nazwę stanowiska w jego umowie o pracę. Czy pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika służby bhp na najwyższym możliwym stanowisku, na które pracownik spełnia wymagania kwalifikacyjne, i czy pracownik służby bhp może używać określeń: inspektor, starszy inspektor, specjalista, starszy specjalista, główny specjalista ds. bhp, jako tytułu zawodowego?
Od 2 marca 2010 r. zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę. Pracownik przychodzi do pracy na godzinę 8 rano i podpisuje listę obecności. Następnie pracuje przez 3 godziny i wychodzi z pracy, tego dnia ani następnego już nie wraca. Następnie oświadcza, że już nie będzie pracował. Mam pytanie, z jaką datą powinnam rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. Wiem, że muszę zapłacić za przepracowany czas, ale co z urlopem?
Na początku ubiegłego roku otrzymałem sygnał, że w pracy jest stosowany mobbing. Przeprowadziłem postępowanie wyjaśniające i zarzut się nie potwierdził. Jednak pracownik, który zgłosił zaistnienie mobbingu, wystąpił do sądu pracy, który przyznał mu rację zasądzając zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia. Czy pracownika, który dopuścił się mobbingu, mogę zwolnić dyscyplinarnie w ciągu miesiąca od wyroku? W zasadzie dopiero teraz dowiedziałem się, że mobbing w naszej firmie miał rzeczywiście miejsce.
Umowa o pracę na okres próbny może być korzystna dla obu stron stosunku pracy. Dla pracodawcy, ponieważ będzie mógł poznać bliżej pracownika i jego kwalifikacje, a także zdecydować, czy właśnie kogoś takiego szuka, a dla pracownika, ponieważ w ten sposób może on zapoznać się z firmą i warunkami pracy i zdecydować, czy tego właśnie oczekuje.
Pracownik w wyniku wypadku doznał urazu nogi. Poszkodowany niezwłocznie powiadomił o tym fakcie pracodawcę, który powołał zespół powypadkowy i polecił sporządzenie protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku. Członkowie zespołu powypadkowego, po przeprowadzeniu postępowania, stwierdzili i zapisali w protokole, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy oraz że nie stwierdzono naruszenia przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia przez pracodawcę ani przez pracownika. Poszkodowany został zapoznany z treścią protokołu, pracodawca zatwierdził protokół w terminie i na wniosek poszkodowanego dokumentacja została przesłana do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Osoba prowadząca z ramienia ZUS postępowanie w sprawie ustalenia uprawnień odszkodowawczych zakwestionowała stwierdzenia zawarte w protokole i zażądała od pracodawcy dodatkowych dokumentów, uzależniając od ich otrzymania dalsze prowadzenie sprawy. Czy Zakład Ubezpieczeń Społecznych lub inna osoba/instytucja może zakwestionować zawarte w protokole powypadkowym ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku? Czy może zażądać zmiany treści protokołu?
