Kategorie

Mobbing

Pracownik posiada aktualne badanie lekarskie, ale jego zachowanie w pracy stało się niestandardowe. Czy pracodawca może mimo to skierować pracownika na badania psychiatryczne? Sugerowanie choroby psychicznej znajduje się bowiem na liście 45. kryteriów mobbingu według Leymanna.
Wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej, Stanisław Szwed, zapowiada, że praca zdalna zastąpi w Kodeksie pracy telepracę. Na ile nowe przepisy będą podobne do tych obecnych? Jak uregulować kwestię bhp? Na te i inne pytania Łukasza Guzy wiceminister udzielił odpowiedzi w niniejszym wywiadzie.
Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Choć definicja ta, przypomina definicję mobbingu, to jednak jest to zupełnie inna instytucja, która, co ważne, jest typem dyskryminacji. Usytuowana jest bowiem w przepisach dotyczących dyskryminacji i wyróżnia się ją jako jeden z rodzajów dyskryminacji.
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, nad którym pracuje obecnie Sejm, zakłada dodanie nowej przesłanki mobbingu, a mianowicie - zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Czy zmiana ta wpłynie korzystanie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia? Oto komentarz ekspertki z zakresu prawa pracy - Karoliny Czapskiej-Małeckiej.
Trwają prace nad zmianą Kodeksu pracy mającą zmniejszyć różnicę wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami. W tym celu ustawodawca chce rozszerzyć definicję mobbingu o niedopuszczalność różnicowania wysokości wynagrodzeń ze względu na płeć pracownika. Jakie uwagi w tej sprawie przedstawia RPO?
Zdaniem Koalicji Bezpieczni w Pracy rozszerzenie definicji mobbingu jest dobrym początkiem dla wyrównania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w Polsce. Aby jednak sytuacja na rynku pracy uległa zmianie, niezbędna jest edukacja pracowników na temat mobbingu, sposobach przeciwdziałania oraz procedur antymobbingowych.
Sejm zajmuje się projektem nowelizacji Kodeksu pracy mającym na celu wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Zakłada on rozszerzenie definicji mobbingu o kategorię rozróżniającą wysokość płacy ze względu na płeć.
Poselski projekt zmian Kodeksu pracy rozszerza definicję mobbingu. Miałoby nim być również różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika.
Zwolnienie od psychiatry to szczególnego rodzaju zwolnienie lekarskie, gdyż wystawiane jest z przyczyn natury psychicznej, a nie fizycznej. Wysokość chorobowego zależy od wysokości wynagrodzenia – jak przy każdym innym zaświadczeniu o niezdolności do pracy. Różnica polega na możliwości wystawienia zwolnienia na większą liczbę dni przed badaniem. Ile dni można przebywać na zwolnieniu lekarskim od psychiatry w ciągu roku? Czy można w trakcie zwolnienia wykonywać pracę zarobkową? Czy częsta jest kontrola ZUS?
Wewnętrzne procedury antymobbingowe mogą stanowić skuteczne narzędzie w walce z tym zjawiskiem. Warto pamiętać o 3 rozwiązaniach, które wzmocnią pozycję pracodawcy w przypadku ewentualnego sporu sądowego.
Wprowadzone w 2018 i 2019 roku zmiany w przepisach prawa pracy dotyczące m.in. mobbingu i dyskryminacji, monitoringu pracowników czy ochrony danych osobowych powodują konieczność weryfikacji aktualności regulaminu pracy. Niektóre zawarte w regulaminie pracy zapisy mogą być bowiem niezgodne z nowymi przepisami. Natomiast postanowienia regulaminu pracy mniej korzystne niż przepisy prawa pracy nie obowiązują. W ich miejsce stosujemy ogólnie obowiązujące regulacje.
Od soboty 7 września br. weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy. Uległy im zapisy dotyczące dyskryminacji i równego traktowania, mobbingu, świadectwa pracy oraz przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, a także szczególnych uprawnień pracowników. Ekspertka z kancelarii prawnej Ecovis Legal Poland wyjaśnia, jak nowelizacja kodeksu wpłynie na pracowników i pracodawców.
2600 złotych brutto – tyle wyniesie minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 roku. To o 15,6 proc. i jednocześnie o 350 złotych więcej niż obecnie. Od stycznia 2020 r. wzrośnie też minimalna stawka godzinowa.
Zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji pracowników, wydłużenie terminu związanego ze sprostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika - to zmiany, które obowiązują od 7 września 2019 r. Jakie inne zmiany objęły pracowników?
Przedstawiamy najważniejsze zmiany (przed i po) w przepisach Kodeksu pracy, które wchodzą w życie 7 września 2019 r. Zmiany dotyczą świadectwa pracy, dyskryminacji, mobbingu, szczególnych uprawnień dla członków rodziny, przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
We wrześniu kolejne zmiany w przepisach prawa pracy. Jakie zmiany czekają pracujących?
7 września 2019 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy zakładająca m.in. zmiany w zakresie żądania odszkodowania z tytułu mobbingu. W wyniku zmian, pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach.
Wydłużenie terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy, z 7 do 14 dni - przewiduje projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Zmiany obejmą również przepisy Kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji i mobbingu.
Pracownik, który nie rozwiązał stosunku pracy, ale w skutek działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę będzie miał prawo do odszkodowania od pracodawcy - wynika z ostatniej wersji prezydenckiego projektu nowelizacji kodeksu pracy.
Pracodawca musi ujawnić mobberowi informację, kto na niego doniósł - podaje "Rzeczpospolita". Powoduje to zastraszanie ofiar i świadków zeznających przeciwko sprawcy.
Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Niemniej jednak pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków ma charakter raczej nieprecyzyjny i ogólny, w związku z tym generuje wiele pytań i wątpliwości, które rozstrzyga ogólna praktyka oraz orzecznictwo sądów.
Ogólnie rzecz ujmując, mobbing to uporczywy i długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy. Warto wiedzieć, że każdemu pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę przysługuje odpowiednie odszkodowanie. Co więcej, w przypadku gdy zachowanie pracodawcy spowodowało problemy zdrowotne pracownikowi należy się także zadośćuczynienie.
Według danych zjawisko dyskryminacji i mobbingu w pracy jest coraz częstsze. Osobie, która zwalnia się z pracy z powodu nękania, należy się odszkodowanie.
Rada Ochrony Pracy przyjęła stanowisko w sprawie w sprawie stresu w miejscu pracy. Zdaniem Rady niezbędna jest kontrola firm w zakresie przestrzegania przepisów Kodeksu pracy, w tym przeciwdziałanie mobbingowi i innym zagrożeniom występujących w pracy.
W 2018 r. płaca minimalna wyniesie 2100 zł brutto. Na rękę to około 1530 zł. Podwyżka płacy minimalnej ma wpływ na wysokość świadczeń pracowniczych, które są wyliczane na podstawie najniższego wynagrodzenia, m.in. zasiłek chorobowy czy odprawa z tytułu zwolnień grupowych.
Prezydencki projekt zmian w Kodeksie pracy rozszerza przypadki, w których pracownik uprawniony jest dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale w skutek działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę.
W 2018 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 2100 zł brutto. Wzrost płacy minimalnej ma wpływ na inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy, np. na dodatek za pracę w porze nocnej, odprawy, odszkodowania. Świadczenia będą należne w wyższej wysokości, pod warunkiem że prawo do nich powstanie w 2018 r.
Mobbing jest pojęciem nadużywanym przez pracowników. Często klasyfikują oni pod tym pojęciem różne stresowe sytuacje w pracy. Natomiast w rzeczywistości nie wszystkie tego typu sytuacje mogą zostać objęte definicją mobbingu z art. 94(3) § 2 k.p.
Potocznie pod pojęciem mobbingu rozumie się permanentny terror psychiczny względem określonego pracownika, którego skutkiem jest zaniżona samoocena pracownika, a także rozstrój jego zdrowia psychicznego i fizycznego. Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing? Czy zawsze pracodawca?
Zgodnie z art. 94(3)§2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przykłady takich działań lub zachowań, które w okolicznościach danej sprawy zostały uznane za mobbing. Znajomość tych przykładów jest bez wątpienia pomocna dla pracodawcy w celu ustalenia jakim konkretnie działaniom lub zachowaniom należy zapobiegać, a także dla pracownika w celu dokonania wstępnej przedsądowej oceny, czy miał lub ma miejsce mobbing.
Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przykłady takich działań lub zachowań, które w okolicznościach danej sprawy nie zostały uznane za mobbing. Znajomość tych przykładów jest bez wątpienia pomocna w szczególności dla pracownika w celu dokonania wstępnej przedsądowej oceny, czy miał lub ma miejsce mobbing, a w związku z tym oceny potencjalnych szans ewentualnych roszczeń dotyczących mobbingu.
Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta wydaje się na pierwszy rzut oka dość skomplikowana, co więc należy wykazać w postępowaniu sądowym, aby sąd uznał, iż doszło do mobbingu?
Zgodnie z art. 94(3) § 3 kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Kiedy można więc uznać, iż doszło do rozstroju zdrowia warunkującego uzyskanie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną mobbingiem?
Prezydent skierował do Sejmu projekt noweli Kodeksu pracy, który ma ułatwić pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Ustawa ma wejść w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.
Oczywistą podstawą prawną do dochodzenia przez pracownika roszczeń (zadośćuczynienia i odszkodowania) od pracodawcy w związku z mobbingiem są przepisy art. 94(3) § 3 i 4 kodeksu pracy. Na ich podstawie pracownik, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia lub rozwiązał z powodu mobbingu umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiednio zadośćuczynienia lub odszkodowania. Czy wobec tego jest możliwe dochodzenie przez pracownika od pracodawcy roszczeń, w tym w szczególności roszczeń odszkodowawczych, z tytułu mobbingu także na podstawie przepisów kodeksu cywilnego?
Zgodnie z art. 94(3) § 3 i 4 kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia lub rozwiązał z powodu mobbingu umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiednio zadośćuczynienia lub odszkodowania. Czy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nadal jest możliwe dochodzenie przez pracownika takich roszczeń, a jeśli tak, to od kogo, byłego czy też aktualnego pracodawcy?
Zgodnie z art. 94(3) § 3 kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jakie są wobec tego warunki zasądzenia takiego zadośćuczynienia pieniężnego, a także zasady na jakich sąd orzeka o jego wysokości?
Zgodnie z art. 94(3) § 4 i 5 kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czy w takiej sytuacji mobbing musi być więc jedyną (wyłączną) przyczyną rozwiązania umowy o pracę?
Zgodnie z art. 94(3) § 1 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jaki wobec tego charakter ma odpowiedzialność pracodawcy za mobbing? Czy pracodawca może zwolnić się z odpowiedzialności wobec pracownika wykazując, iż należycie wypełnił obowiązek przeciwdziałania mobbingowi?
Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jakie wobec tego zachowania uznaje Sąd Najwyższy za nękanie lub też za zastraszanie pracownika?
Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kiedy można więc uznać, iż dane działania lub zachowania były uporczywe i długotrwałe?
Od 1 stycznia 2017 r. miesięczne minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2 tys. zł. Podwyżka płacy minimalnej spowodowała wzrost niektórych świadczeń ze stosunku pracy np. odprawy z tytułu zwolnień grupowych, odszkodowania za mobbing czy wynagrodzenia dla praktykanta. Ponadto minimalna wysokość wynagrodzenia ma wpływ na podstawę wymiaru składek w 2017 r.
Rozróżnienie dyskryminacji od mobbingu jest bardzo trudne. Granica pomiędzy nimi jest bowiem niezwykle subtelna. Istnieją jednak cechy pozwalające zakwalifikować określone zachowania jako dyskryminację lub mobbing.
Pracownik, który jest poniżany, ośmieszany czy szykanowany przez pracodawcę może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie postępowanie pracodawcy jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Czy pracownik może liczyć na odszkodowanie?
Sprawy o mobbing to niewątpliwie trudne zagadnienie, zarówno pod kątem prawnym, jak również faktycznym. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w pracy. Na czym on polega?
Pracownik mobbingowany może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania - wyłącznie w jednym przypadku - jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu.
Wydawać by się mogło, że o mobbingu napisano już wszystko. Trzeba jednak dodać, że liczba orzeczeń sądowych wydanych w tej kwestii z roku na rok rośnie. Wszystko przez to, że mobbing to szczególne zjawisko, które łączy w sobie i prawo i psychologię, a opisane jest w Kodeksie pracy tylko w jednym artykule.
Od początku 2015 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło ok. 1200 skarg o mobbing. Mobbingiem jest działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie.
Od 1 stycznia 2016 r. płaca minimalna pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy będzie wynosić 1850 zł. Natomiast kwota minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy wyniesie 1480 zł. Od kwoty minimalnego wynagrodzenia zależy wysokość wielu świadczeń pracowniczych.
Wynagrodzenie minimalne w 2016 r. wyniesie 1850 zł. Podwyżka płacy minimalnej spowoduje wzrost m.in. należności pracowniczych, które są od niej uzależnione, np. dodatku za pracę w porze nocnej, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, odszkodowania za mobbing czy wynagrodzenia dla praktykanta. Ponadto minimalna wysokość wynagrodzenia ma wpływ na podstawę wymiaru składek w 2016 r.