Mobbing

Na posiedzeniu Rady Ochrony Pracy, które odbyło się w dniu 20 grudnia 2022 r. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) przedstawiła program działania na 2023 r. Jakie są plany i cele do osiągnięcia?

Mobbing w pracy – czym jest? Jak się przed nim bronić?

Rośnie świadomość Polaków w kwestii mobbingu, ale nie przekłada się to na realne zgłoszenia do PIP-u.

W czasie pandemii blisko 23 proc. kobiet w Polsce doświadczyło mobbingu w pracy. Ofiarami nękania są głównie Polki z najniższym wykształceniem oraz z miast liczących od 200 tys. do 499 tys. mieszkańców - wynika z badania UCE RESEARCH i SYNO Poland.

Wynagrodzenie minimalne w 2022 roku wynosi 3010 zł - jaki jest wpływ podwyżki tego wynagrodzenia na inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy?

Pracownik posiada aktualne badanie lekarskie, ale jego zachowanie w pracy stało się niestandardowe. Czy pracodawca może mimo to skierować pracownika na badania psychiatryczne? Sugerowanie choroby psychicznej znajduje się bowiem na liście 45. kryteriów mobbingu według Leymanna.

Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Choć definicja ta, przypomina definicję mobbingu, to jednak jest to zupełnie inna instytucja, która, co ważne, jest typem dyskryminacji. Usytuowana jest bowiem w przepisach dotyczących dyskryminacji i wyróżnia się ją jako jeden z rodzajów dyskryminacji.

Trwają prace nad zmianą Kodeksu pracy mającą zmniejszyć różnicę wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami. W tym celu ustawodawca chce rozszerzyć definicję mobbingu o niedopuszczalność różnicowania wysokości wynagrodzeń ze względu na płeć pracownika. Jakie uwagi w tej sprawie przedstawia RPO?

Sejm zajmuje się projektem nowelizacji Kodeksu pracy mającym na celu wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Zakłada on rozszerzenie definicji mobbingu o kategorię rozróżniającą wysokość płacy ze względu na płeć.

Zwolnienie od psychiatry to szczególnego rodzaju zwolnienie lekarskie, gdyż wystawiane jest z przyczyn natury psychicznej, a nie fizycznej. Wysokość chorobowego zależy od wysokości wynagrodzenia – jak przy każdym innym zaświadczeniu o niezdolności do pracy. Różnica polega na możliwości wystawienia zwolnienia na większą liczbę dni przed badaniem. Ile dni można przebywać na zwolnieniu lekarskim od psychiatry w ciągu roku? Czy można w trakcie zwolnienia wykonywać pracę zarobkową? Czy częsta jest kontrola ZUS?

Wprowadzone w 2018 i 2019 roku zmiany w przepisach prawa pracy dotyczące m.in. mobbingu i dyskryminacji, monitoringu pracowników czy ochrony danych osobowych powodują konieczność weryfikacji aktualności regulaminu pracy. Niektóre zawarte w regulaminie pracy zapisy mogą być bowiem niezgodne z nowymi przepisami. Natomiast postanowienia regulaminu pracy mniej korzystne niż przepisy prawa pracy nie obowiązują. W ich miejsce stosujemy ogólnie obowiązujące regulacje.

2600 złotych brutto – tyle wyniesie minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 roku. To o 15,6 proc. i jednocześnie o 350 złotych więcej niż obecnie. Od stycznia 2020 r. wzrośnie też minimalna stawka godzinowa.

Przedstawiamy najważniejsze zmiany (przed i po) w przepisach Kodeksu pracy, które wchodzą w życie 7 września 2019 r. Zmiany dotyczą świadectwa pracy, dyskryminacji, mobbingu, szczególnych uprawnień dla członków rodziny, przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

7 września 2019 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy zakładająca m.in. zmiany w zakresie żądania odszkodowania z tytułu mobbingu. W wyniku zmian, pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach.

Pracownik, który nie rozwiązał stosunku pracy, ale w skutek działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę będzie miał prawo do odszkodowania od pracodawcy - wynika z ostatniej wersji prezydenckiego projektu nowelizacji kodeksu pracy.

Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Niemniej jednak pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków ma charakter raczej nieprecyzyjny i ogólny, w związku z tym generuje wiele pytań i wątpliwości, które rozstrzyga ogólna praktyka oraz orzecznictwo sądów.

Według danych zjawisko dyskryminacji i mobbingu w pracy jest coraz częstsze. Osobie, która zwalnia się z pracy z powodu nękania, należy się odszkodowanie.

W 2018 r. płaca minimalna wyniesie 2100 zł brutto. Na rękę to około 1530 zł. Podwyżka płacy minimalnej ma wpływ na wysokość świadczeń pracowniczych, które są wyliczane na podstawie najniższego wynagrodzenia, m.in. zasiłek chorobowy czy odprawa z tytułu zwolnień grupowych.

W 2018 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 2100 zł brutto. Wzrost płacy minimalnej ma wpływ na inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy, np. na dodatek za pracę w porze nocnej, odprawy, odszkodowania. Świadczenia będą należne w wyższej wysokości, pod warunkiem że prawo do nich powstanie w 2018 r.

Potocznie pod pojęciem mobbingu rozumie się permanentny terror psychiczny względem określonego pracownika, którego skutkiem jest zaniżona samoocena pracownika, a także rozstrój jego zdrowia psychicznego i fizycznego. Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing? Czy zawsze pracodawca?

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć przykłady takich działań lub zachowań, które w okolicznościach danej sprawy nie zostały uznane za mobbing. Znajomość tych przykładów jest bez wątpienia pomocna w szczególności dla pracownika w celu dokonania wstępnej przedsądowej oceny, czy miał lub ma miejsce mobbing, a w związku z tym oceny potencjalnych szans ewentualnych roszczeń dotyczących mobbingu.

Zgodnie z art. 94(3) § 3 kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Kiedy można więc uznać, iż doszło do rozstroju zdrowia warunkującego uzyskanie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną mobbingiem?

Oczywistą podstawą prawną do dochodzenia przez pracownika roszczeń (zadośćuczynienia i odszkodowania) od pracodawcy w związku z mobbingiem są przepisy art. 94(3) § 3 i 4 kodeksu pracy. Na ich podstawie pracownik, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia lub rozwiązał z powodu mobbingu umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiednio zadośćuczynienia lub odszkodowania. Czy wobec tego jest możliwe dochodzenie przez pracownika od pracodawcy roszczeń, w tym w szczególności roszczeń odszkodowawczych, z tytułu mobbingu także na podstawie przepisów kodeksu cywilnego?

Zgodnie z art. 94(3) § 3 kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jakie są wobec tego warunki zasądzenia takiego zadośćuczynienia pieniężnego, a także zasady na jakich sąd orzeka o jego wysokości?

Zgodnie z art. 94(3) § 1 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jaki wobec tego charakter ma odpowiedzialność pracodawcy za mobbing? Czy pracodawca może zwolnić się z odpowiedzialności wobec pracownika wykazując, iż należycie wypełnił obowiązek przeciwdziałania mobbingowi?