Artykuł 8 Kodeksu Pracy może Ci zaszkodzić w pracy - uważaj na ten przepis, bo wiele się w nim mieści (nadużycia etyczne, moralne i obyczajowe)

• Nadużycie uprawnień przez pracownika: kiedy prawo przestaje działać na jego korzyść?
• O czym jest art. 8 KP?
• Artykuł 8: posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne ale musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej
• Artykuł 8 Kodeksu Pracy może Ci zaszkodzić w pracy - uważaj na ten przepis, bo wiele się w nim mieści. Czego dotyczyła przedmiotowa sprawa?
• Argumenty pracodawcy: gdzie leżą granice ochrony i dlaczego znaczenie ma art. 8 KP?
• Indywidualizacja oceny: nie ma miejsca na generalizację

Nadużycie uprawnień przez pracownika: kiedy prawo przestaje działać na jego korzyść?

Postanowienie Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2025 roku, sygn. II PSK 90/24 stanowi o ważnym aspekcie prawa pracy, który odnosi się do artykuł 8 Kodeksu Pracy. Okazuje się, że prawo pracy nie zawsze działa na korzyść pracownika, a jego ochrona nie jest absolutna. W praktyce mało osób ma świadomość co oznacza tzw. nadużycie prawa podmiotowego. A przypominamy ignorantia iuris nocet (nieznajomość prawa szkodzi), tak więc uważaj na art. 8 KP bo może ci zaszkodzić w pracy.

O czym jest art. 8 KP?

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277, dalej jako: KP) stanowi w pierwszym dziale o zasadach prawa pracy - ogólnych wytycznych i kierunkach brzmienia dalszych przepisów KP. Do jednych z bardziej istotnych przepisów można zaliczyć właśnie art. 8 KP. O czym zatem jest art. 8 KP?

Przepis art. 8 KP stanowi, że: Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Jak podkreśla prof. UW Krzysztof Walczak: "Komentowany artykuł wprowadza do KP klauzule generalne - zasady współżycia społecznego i społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa. Nie są one jednak domeną prawa pracy, gdyż ich odpowiedniki istnieją również w "bazowych" źródłach innych gałęzi prawa, np. w KC. Ich celem jest uelastycznienie stosowania poszczególnych instytucji prawnych, w celu lepszego "dopasowania" do konkretnego stanu faktycznego, lub też zmieniających się realiów społeczno-gospodarczych. W takiej bowiem sytuacji literalna wykładnia przepisów byłaby, zdaniem osób oceniających, niewłaściwa z punktu widzenia wyższych racji społecznych. Sprawia to jednak, że klauzule te, ze względu na ich wysoce subiektywny charakter, powinny być wykorzystywane w sposób bardzo ostrożny i wyważony. Jak bowiem wskazuje nawet samo orzecznictwo SN w podobnych stanach faktycznych odwoływanie się do tych klauzul prowadzi do rozbieżnych wniosków." (zob.K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 34, 2025).

Na gruncie właśnie tego przepisu Sąd Najwyższy w swoim najnowszym orzecznictwie ponownie podkreśla, że granice wykorzystywania przez pracownika przysługujących mu uprawnień nie są nieograniczone. Nawet jeśli dane działanie formalnie mieści się w literalnym brzmieniu normy prawnej, może zostać pozbawione ochrony prawnej, gdy narusza fundamentalne zasady etyki i lojalności w stosunkach zawodowych. To właśnie sens klauzuli nadużycia prawa podmiotowego z art. 8 Kodeksu pracy – przepisu, którego zastosowanie wymaga jednak wyjątkowej ostrożności i indywidualizacji każdego przypadku.

Artykuł 8: posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne ale musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej

W innym postanowieniu Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 grudnia 2024 r., III PSK 97/23, czytamy w tezie, że na podstawie art. 8 KP każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że art. 8 KP, po pierwsze, dotyczy nadużycia a nie naruszenia prawa oraz, po drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu). Skoro hipotezą normy art. 8 KP objęte są przypadki nadużycia a nie obrazy prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną.

Artykuł 8 Kodeksu Pracy może Ci zaszkodzić w pracy - uważaj na ten przepis, bo wiele się w nim mieści. Czego dotyczyła przedmiotowa sprawa?

W ostatnich miesiącach do Sądu Najwyższego trafiła kasacja w sprawie działacza związkowego, który wystąpił przeciwko uczelni wyższej z powództwa o przywrócenie do pracy i wypłatę zaległego wynagrodzenia. Historia ta pokazuje, jak subtelna może być granica między ochroną praw pracowniczych a dopuszczalnością odmowy tej ochrony ze względu na rażące naruszenie zasad lojalności.

Sąd Rejonowy pierwszej instancji przywrócił powoda do pracy na stanowisku portiera w uniwersytecie, zasądzając ponad cztery tysiące złotych tytułem wynagrodzenia za okres pozostawania bez zatrudnienia, pod warunkiem ponownego podjęcia obowiązków. Sąd Okręgowy, jako instancja odwoławcza, utrzymał ten wyrok w mocy, odrzucając zarówno apelację pracownika, jak i uczelni. W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy badał pod uwagę możliwość zastosowania klauzuli nadużycia prawa podmiotowego. Stwierdził, że zarzut niezgodności żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie może ograniczać się do ogólnego twierdzenia pracodawcy o naruszeniu obowiązków pracowniczych. Ochrony działaczowi związkowemu można odmówić wyłącznie wtedy, gdy jego zachowanie było wyjątkowe, szczególnie i rażąco sprzeczne z celem i istotą stosunku pracy. Wszystkie zarzuty kierowane przeciwko powodowi dotyczyły jego działalności związkowej, a nie wykonywania obowiązków portiera. Tak więc pracodawca przegrał też II instancję.

Wówczas pracodawca (pozwany) zdecydował się na skargę kasacyjną, wskazując na błędne zastosowanie art. 8 Kodeksu pracy w połączeniu z art. 477 zn. 1 Kodeksu postępowania cywilnego. Uczelnia argumentowała, że sądy niższych instancji całkowicie pominęły nieprawidłowe zachowanie powoda, które miało charakter wyraźnie nielojalny wobec pracodawcy, szkodził jego wizerunkowi i reputacji zarówno przed wręczeniem wypowiedzenia, jak i w trakcie procesu.

Argumenty pracodawcy: gdzie leżą granice ochrony i dlaczego znaczenie ma art. 8 KP?

Pracodawca podnosił, że w sprawie niezbędna jest wykładnia art. 8 Kodeksu pracy – przepisu, który budzi poważne wątpliwości w praktyce stosowania. Zdaniem uczelni, zachowanie pracownika było tak dalece sprzeczne z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi, że ochrona prawna, do której się powoływał, nie powinna mieć zastosowania. Pracodawca wskazywał na działania pracownika, które miały charakter nie tylko nieprawidłowy, ale wręcz rażący.

Sąd Najwyższy, rozpatrując wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do dalszego rozpoznania, podjął decyzję odmowną. Uzasadnienie tej decyzji stanowi jednak cenne źródło wskazówek co do interpretacji klauzuli nadużycia prawa w stosunkach pracy. SN tak postąpił, bo to skarżący ma obowiązek wykazać, jakie konkretne okoliczności sprawy uzasadniają dopuszczenie kasacji do dalszego biegu. Nie wystarczy ogólne przekonanie o błędności orzeczenia – konieczne jest wskazanie na szczególne, kwalifikowane przyczyny, które wymagają zainteresowania się sprawą przez najwyższą instancję. W przeciwnym razie wniosek o przyjęcie skargi podlega odrzuceniu.

Przechodząc do meritum, Sąd Najwyższy dokonał pogłębionej analizy art. 8 Kodeksu pracy – przepisu, który w tej sprawie stał się centralnym punktem sporu. Przypomniał, że przepis ten, często nazywany klauzulą generalną nadużycia prawa podmiotowego, ma głębokie korzenie w tradycji prawnej i znajduje swoje odpowiedniki w systemach wielu krajów. Jego zastosowanie wymaga jednak spełnienia jednego z dwóch przesłanek:

• obiektywnej sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, lub
• obiektywnej sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

Indywidualizacja oceny: nie ma miejsca na generalizację

Fundamentalnym wnioskiem z uzasadnienia Sądu Najwyższego jest konstatacja, że stosowanie art. 8 Kodeksu pracy pozostaje w nierozerwalnym związku z całokształtem okoliczności danej sprawy. Nie można w oderwaniu od konkretnego stanu faktycznego formułować ogólnych dyrektyw dotyczących stosowania tego przepisu. Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i wymaga szczególnego, wyraźnego uzasadnienia merytorycznego i formalnego, zwłaszcza w oparciu o reguły o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej.

Co więcej, ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie art. 8 Kodeksu pracy, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Kontrola kasacyjna nad tym obszarem jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia tej normy.

Źródło: postanowienie Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2025 roku, sygn. II PSK 90/24