Szok i precedens! Ci pracownicy (w tym 50+) mają większą ochronę w pracy: pracodawcy muszą zapewniać te usprawnienia [WYROK]

• Ewenement: opiekunowie dzieci niepełnosprawnych mają większą ochronę antydyskryminacyjną: pracodawcy muszą zapewniać te usprawnienia [wyrok TSUE]
• Szok i precedens! Ci pracownicy (w tym 50+) mają większą ochronę w pracy: pracodawcy muszą zapewniać te usprawnienia [WYROK]
• Pierwsza i druga instancja sądowa przegrana dla matki dziecka z niepełnosprawnością
• Skarga do Sądu Kasacyjnego we Włoszech (Corte suprema di cassazione)
• Pytania prejudycjalne do TSUE: od dyskryminacji po obowiązki pracodawcy
• Orzeczenie TSUE: dyskryminacja „przez asocjację” obejmuje również przypadki pośrednie
• Czy pracodawca ma obowiązek zapewnienia „racjonalnych usprawnień” (art. 5 dyrektywy 2000/78/WE) również takiemu pracownikowi-opiekunowi?
• Co to są racjonalne usprawnienia?
• Ewenement: opiekunowie dzieci niepełnosprawnych mają większą ochronę w pracy: pracodawcy muszą zapewniać te usprawnienia [wyrok TSUE]. Znaczenie dla prawa polskiego: kierunek dla sądów i pracodawców

Ewenement: opiekunowie dzieci niepełnosprawnych mają większą ochronę antydyskryminacyjną: pracodawcy muszą zapewniać te usprawnienia [wyrok TSUE]

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał przełomowe orzeczenie, które znacząco poszerza zakres ochrony przed dyskryminacją w miejscu pracy. W sprawie C-38/24 (Bervidi) z 11 września 2025 r. TSUE orzekł, że zakaz pośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność obejmuje również pracowników, którzy sami nie mają niepełnosprawności, lecz doświadczają niekorzystnego traktowania w związku z opieką nad dzieckiem z niepełnosprawnością.

Szok i precedens! Ci pracownicy (w tym 50+) mają większą ochronę w pracy: pracodawcy muszą zapewniać te usprawnienia [WYROK]

Sprawa dotyczyła G.L., pracownicy włoskiej spółki AB S.p.A. zatrudnionej na stanowisku operatora stacji. Kobieta wielokrotnie zwracała się do pracodawcy z wnioskiem o przydzielenie jej stanowiska o ustalonych godzinach pracy, tłumacząc, że stały rytm czasowy jest niezbędny do zapewnienia opieki nad jej małoletnim synem. Chłopiec cierpiał na poważną niepełnosprawność, która wymagała codziennej rehabilitacji i opieki w ściśle określonych godzinach popołudniowych. Bez gwarancji stałego grafiku G.L. nie była w stanie pogodzić obowiązków zawodowych z koniecznością przewożenia syna na terapie i pozostawania z nim w kluczowych porach dnia.

Pracodawca częściowo uwzględnił jej prośby, przyznając jedynie tymczasowe ułatwienia (np. doraźne zmiany w grafiku). Jednak na wniosek o wprowadzenie trwałych zmian organizacyjnych odpowiedział odmownie. W konsekwencji G.L. wytoczyła powództwo przeciwko pracodawcy, domagając się stwierdzenia dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność oraz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.

Pierwsza i druga instancja sądowa przegrana dla matki dziecka z niepełnosprawnością

Pierwsza instancja sądowa (Tribunale di Roma) oddaliła powództwo, uznając, że udzielone przez pracodawcę ułatwienia były wystarczające. Sąd Apelacyjny w Rzymie podzielił to stanowisko, argumentując, że nawet czasowe wsparcie dla pracownicy stanowiło przejaw „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu unijnego prawa.

Skarga do Sądu Kasacyjnego we Włoszech (Corte suprema di cassazione)

G.L. zaskarżyła ten wyrok do Sądu Kasacyjnego (Corte suprema di cassazione) – najwyższej instancji sądowniczej we Włoszech. Sąd Kasacyjny powziął wątpliwość co do kluczowych kwestii prawnych: czy ochrona przed dyskryminacją pośrednią może przysługiwać pracownikowi-opiekunowi, oraz czy pracodawca ma obowiązek zapewnienia mu racjonalnych usprawnień. W związku z tym zwrócił się do TSUE z trzema pytaniami prejudycjalnymi, prosząc o wykładnię prawa unijnego.

Pytania prejudycjalne do TSUE: od dyskryminacji po obowiązki pracodawcy

Sąd Kasacyjny przedstawił TSUE następujące zagadnienia do rozstrzygnięcia:

TSUE rozpoznał jedynie pierwsze dwa pytania, odrzucając trzecie jako niedopuszczalne. Uznał, że trzecie pytanie nie jest wystarczająco uzasadnione przez sąd krajowy i nie ma bezpośredniego związku ze stanem faktycznym sprawy (brak było bowiem wskazania, że G.L. nie jest matką dziecka lub że opiekę sprawują inne osoby). Skupiono się zatem na wykładni kluczowych pojęć dyrektywy 2000/78/WE, która ustanawia ogólne ramy równego traktowania w zatrudnieniu i pracy.

Podstawą prawną do rozważań był więc dokładnie taki akt: Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE.L.2000.303.16)

Orzeczenie TSUE: dyskryminacja „przez asocjację” obejmuje również przypadki pośrednie

W odpowiedzi na pierwsze pytanie TSUE potwierdził, że zakaz pośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność obejmuje pracowników-opiekunów osób z niepełnosprawnościami. Trybunał oparł się na swoim wcześniejszym orzeczeniu z 2008 r. w sprawie Coleman (C-303/06), w którym uznał już, że dyskryminacja bezpośrednia „przez asocjację” (ang. discrimination by association) jest zakazana. W sprawie Bervidi rozszerzył tę zasadę na dyskryminację pośrednią, argumentując, że cel dyrektywy – zapewnienie rzeczywistej równości szans – nie może być osiągnięty, jeśli ochrona ogranicza się wyłącznie do osób z niepełnosprawnością.

Czy pracodawca ma obowiązek zapewnienia „racjonalnych usprawnień” (art. 5 dyrektywy 2000/78/WE) również takiemu pracownikowi-opiekunowi?

W odniesieniu do drugiego pytania TSUE orzekł, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień również pracownikom-opiekunom dzieci z niepełnosprawnością. Trybunał powołał się na art. 5 dyrektywy 2000/78/WE, który nakłada na pracodawców obowiązek wprowadzania odpowiednich środków, o ile nie stanowią one nieproporcjonalnego obciążenia, aby umożliwić osobie z niepełnosprawnością dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy.

Jak podkreślił TSUE, realizacja celu dyrektywy – równego traktowania – wymaga uwzględnienia potrzeb pracowników sprawujących opiekę, ponieważ to oni często umożliwiają osobom niepełnosprawnym korzystanie z ich praw. TSUE wyjaśnił, że obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień jest obwarowany zasadą proporcjonalności. Pracodawca nie musi wprowadzać zmian, które nakładałyby na niego „nieproporcjonalny ciężar”, biorąc pod uwagę:

• Koszty wprowadzenia usprawnień,
• Rozmiar i zasoby finansowe przedsiębiorstwa,
• Możliwość uzyskania dofinansowania publicznego (np. z funduszy unijnych lub krajowych programów),
• Ogólne warunki funkcjonowania zakładu pracy.

Ocena, czy dane żądanie pracownika stanowi nieproporcjonalne obciążenie, należy do sądu krajowego. W sprawie G.L. sąd włoski będzie musiał zbadać, czy wprowadzenie stałego grafiku popołudniowego dla pracownicy (np. przydzielenie jej wyłącznie do porannej zmiany) było realne do zrealizowania bez nadmiernych kosztów lub zakłócenia działalności spółki.

Co to są racjonalne usprawnienia?

Trybunał podkreślił ponadto, że pojęcie „racjonalnych usprawnień” należy interpretować szeroko

Ewenement: opiekunowie dzieci niepełnosprawnych mają większą ochronę w pracy: pracodawcy muszą zapewniać te usprawnienia [wyrok TSUE]. Znaczenie dla prawa polskiego: kierunek dla sądów i pracodawców

Orzeczenie TSUE w sprawie Bervidi ma istotne konsekwencje dla polskiego porządku prawnego, który implementuje dyrektywę 2000/78/WE poprzez art. 18 z. 3a–18 zn. 3e Kodeksu pracy (zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu). Dotychczas polskie sądy i doktryna ograniczały ochronę przed dyskryminacją „przez asocjację” głównie do przypadków bezpośredniej dyskryminacji. Wyrok TSUE wskazuje jednak, że ochrona ta powinna być rozszerzona na dyskryminację pośrednią, obejmującą pracowników-opiekunów.

Dla pracodawców wyrok ten jest sygnałem, że organizacja pracy musi być elastyczna i uwzględniać potrzeby pracowników w zakresie opieki nad bliskimi. Dla pracowników zaś – szansą na skuteczną walkę z praktykami, które marginalizują osoby łączące karierę z opieką. Wraz z rozwojem społecznym i demograficznym (w tym starzeniem się społeczeństwa) orzeczenie to z pewnością zyska na znaczeniu, stając się punktem odniesienia dla kolejnych sporów sądowych.