REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Granice dopuszczalności korzystania z urlopu na żądanie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Wrońska-Zblewska

REKLAMA

Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Jeśli w takiej sytuacji pracownik mimo wyraźnej odmowy nie stawi się w pracy, pracodawca może wobec niego wyciągnąć konsekwencje służbowe, np. nałożyć na pracownika karę porządkową.

Urlop na żądanie, o którym mowa w art. 1672 k.p., to 4 dni w roku, które pracownik może wykorzystać według własnego uznania, nie uzgadniając uprzednio terminu ich wykorzystania z pracodawcą. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności przy wykorzystywaniu tego rodzaju urlopu, bo choć z jednej strony pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu na żądanie pracownika, to jednak nie jest on związany wnioskiem pracownika o ten urlop.

REKLAMA

Pracownik ma prawo wykorzystać przysługujący mu urlop na żądanie w terminie najbardziej dla niego dogodnym. Jednak taki termin nie zawsze jest dogodny również dla pracodawcy. Mimo to, jeśli nieobecność pracownika w pracy tego dnia nie spowoduje szczególnych utrudnień w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, pracodawca powinien udzielić urlopu zgodnie z wnioskiem pracownika.

PRZYKŁADY

W firmie produkcyjnej wynagrodzenia są wypłacane do rąk pracowników w zakładowej kasie 5. dnia każdego miesiąca. W dniu wypłaty wynagrodzeń zazwyczaj czynne są 2 kasy, aby pracownicy nie musieli długo czekać. Jedna z kasjerek złożyła wniosek o udzielenie urlopu na żądanie na dzień, w którym dokonywane są wypłaty wynagrodzeń. Tego dnia w pracy będzie druga kasjerka i druga kasa będzie czynna, a zatem pracodawca powinien udzielić pracownicy urlopu na żądanie.

***

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W sklepie zatrudnionych jest 8 sprzedawców. Na kilka dni przed świętami Bożego Narodzenia jeden z pracowników zawnioskował o udzielenie jednego dnia urlopu na żądanie. W tym czasie żaden z pozostałych pracowników nie korzysta z urlopu, ani ze zwolnienia lekarskiego. A zatem, mimo że w okresie przedświątecznym ruch w sklepie jest znacznie zwiększony, pracodawca nie powinien odmawiać udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie zgodnie z jego wnioskiem. Pracodawca może zorganizować pracę pozostałych pracowników w taki sposób, że jednodniowa nieobecność jednego sprzedawcy nie spowoduje znaczących utrudnień w obsłudze klientów sklepu.


Wymóg zgody pracodawcy

Urlopu na żądanie pracownika udziela pracodawca. Mimo swojej nazwy „na żądanie” jest w rzeczywistości wnioskiem o udzielenie urlopu wymagającym zgody pracodawcy (art. 1672 k.p.). Nie jest natomiast zobowiązaniem pracodawcy do bezwzględnego, każdorazowego udzielenia urlopu w terminie wyznaczonym przez pracownika. Instytucja urlopu na żądanie nie powinna być również rozumiana jako możliwość samodzielnego „udzielania” sobie urlopu przez pracownika bez zgody pracodawcy. Urlop na żądanie powinien być co do zasady udzielony przez pracodawcę pracownikowi zgodnie z jego wnioskiem, jeśli nie spowoduje to szczególnych problemów i zakłóceń w toku normalnej pracy zakładu, a nadto nieobecność pracownika w tym czasie nie będzie godziła w dobro zakładu pracy. Jednak w szczególnie wyjątkowych sytuacjach pracodawca ma prawo odmówić udzielenia takiego urlopu zgodnie z wnioskiem pracownika. Odmowa jest dopuszczalna jedynie w przypadku, gdy nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom firmy (wyrok SN z 28 października 2010 r., II PK 123/09). Chodzi tu o takie szczególne okoliczności, które powodują, że wyjątkowy interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w pracy (uzasadnienie wyroku SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08) lub też o sytuację, w której żądanie udzielenia urlopu złożone przez pracownika zostanie uznane za nadużycie prawa i jako takie nie będzie korzystało z ochrony (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04).

PRZYKŁAD

W salonie fryzjerskim są zatrudnione 4 pracownice. Tuż przed sylwestrem jedna z nich na miesiąc przed przewidywanym terminem porodu urodziła dziecko i rozpoczęła korzystanie z urlopu macierzyńskiego. Na 2 dni przed sylwestrem jedna z pozostałych 3 pracownic zawnioskowała o udzielenie dwóch dni urlopu na żądanie na 30 i 31 grudnia. Z uwagi na liczbę umówionych klientek oraz niespodziewaną nieobecność jednej z pracownic w tym okresie pracodawca odmówił udzielenia urlopu na żądanie. Udzielenie urlopu pracownicy zgodnie z jej wnioskiem spowodowałoby nie tylko utratę zarobków przez salon, ale również „złą reklamę” u tych klientek, które zostały wcześniej umówione na wizytę, lecz z powodu braków w obsadzie nie zostały obsłużone.


Okoliczności wyjątkowe

Pracodawca zawsze może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w sytuacjach, gdy pracownik nie ma do niego prawa.

Przesłankami nieudzielenia urlopu w takich sytuacjach są:

  • wykorzystanie całego urlopu wypoczynkowego za dany rok,
  • wykorzystanie 4 dni urlopu na żądanie w danym roku,
  • nienabycie prawa do urlopu wypoczynkowego (możliwe przy podjęciu pierwszej pracy w życiu).

Istnieją również sytuacje wyjątkowe, w których pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie. Ocena wyjątkowości okoliczności stanowiących podstawę odmowy udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika należy do pracodawcy. Jeśli oceni on sytuację zakładu w danym momencie jako wymagającą obecności pracownika w firmie, może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Warto, aby taka odmowa została wyrażona w sposób niebudzący wątpliwości.

PRZYKŁAD

REKLAMA

Firma produkująca wyroby papierowe podpisała kontrakt na wyprodukowanie dużej partii zeszytów szkolnych. Kontrakt przewidywał wysoką karę umowną w przypadku, gdyby firma produkcyjna nie zrealizowała zamówienia w umówionym terminie. W trakcie realizacji zamówienia jedna z maszyn uległa awarii i przez kilka dni była naprawiana. Aby zdążyć z realizacją zamówienia, pracodawca polecił pracownikom przychodzenie do pracy w wolne dotychczas soboty. Kilku pracowników niezadowolonych z takiego polecenia złożyło wniosek o udzielenie urlopu na żądanie na sobotę. W takiej sytuacji pracodawca może odmówić udzielenia urlopu.

Jeśli mimo wyraźnej odmowy udzielenia urlopu na żądanie pracownik nie stawi się w pracy, pracodawca może wobec niego wyciągnąć konsekwencje służbowe, np. nałożyć na pracownika karę porządkową, czy zmniejszyć lub pozbawić go premii, jeśli takie możliwości przewidują obowiązujące w danej firmie przepisy płacowe. Pracodawca może również rozważyć rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka).

Podstawa prawna:

  • art. 1672 Kodeksu pracy,
  • wyroki Sądu Najwyższego z:

– 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04, OSNP 2005/17/271),

– 16 września 2008 r. (II PK 26/08, OSNP 2010/3–4/36),

– 28 października 2009 r. (II PK 123/09, niepubl.).

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

MRPiPS: W cztery miesiące 2025 r. ponad 103 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Najczęściej dla obywateli Kolumbii, Filipin, Indii i Nepalu

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej za pierwsze 4 miesiące 2025 r. pokazują, że w tym okresie wydano w Polsce 103,2 tys. zezwoleń na pracę cudzoziemców. Najwięcej otrzymali Kolumbijczycy. Na kolejnych miejscach w zestawieniu znaleźli się obywatele Filipin, Indii, Nepalu oraz Uzbekistanu. Jednocześnie zaledwie 1,2 tys. zezwoleń wydano dla pracowników z Ukrainy.

REKLAMA

Czy zmiana formy prawnej pracodawcy wpływa na PPK? [PRZYKŁADY]

Przepisy ustawy o PPK nie wyłączają ani nie modyfikują zasad kontynuacji bądź sukcesji wynikających np. z przepisów kodeksu spółek handlowych. Jeżeli po przekształceniu danemu podmiotowi przysługują nadal prawa i obowiązki, jakie miał przed przekształceniem, dotyczy to także praw i obowiązków wynikających z umowy o zarządzanie PPK.

Nieodpłatne kursy językowe dla pracowników. Aspekty prawne i podatkowe

Na co może liczyć pracownik chcący podnieść swoje kwalifikacje zawodowe? Czy pracodawca może finansować pracownikom kursy językowe ze środków ZFŚS? Kiedy sfinansowanie szkoleń językowych pracownikom jest dla nich przychodem? W artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania!

6 najważniejszych zmian w zatrudnianiu cudzoziemców od czerwca 2025 r.

Dnia 1 czerwca weszły w życie ważne przepisy zmieniające zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Zmiany można przedstawić w 6 głównych punktach. Oto najważniejsze przepisy prawne.

MRPiPS: Pilotaż skróconego czasu pracy 2025 – nabór wniosków od 14 sierpnia 2025, do 1 mln zł dofinansowania [SZCZEGÓŁY, WAŻNE TERMINY]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło szczegóły długo wyczekiwanego pilotażu skróconego czasu pracy. Program, pierwszy tego typu w Polsce i tej części Europy, zakłada praktyczne testowanie różnych modeli organizacji pracy przy wsparciu finansowym państwa. Wnioski o udział w pilotażu będzie można składać od 14 sierpnia do 15 września 2025 roku.

REKLAMA

Nowoczesne BHP czyli jak zmiany klimatu wpływają na bezpieczeństwo pracy

Jakich działań ze strony pracodawcy wymaga nowoczesne podejście do BHP? Czym jest dziś bezpieczeństwo pracy? Jak zmiany klimatu wpływają na zarządzanie bezpieczeństwem w firmie?

Od 2026 r. pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki. Zmiany Kodeksu pracy wchodzą w życie

Kodeks pracy się zmienia. Nowe przepisy wejdą w życie na początku 2026 roku. Oznacza to dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Co zmienia się w Kodeksie pracy? O czym muszą wiedzieć pracownicy?

REKLAMA