Konflikty, Zwalnianie pracowników

Środowisko pracy, ze względu na różnorodność jednostek pracujących w jednym miejscu, może stwarzać różne sytuacje konfliktowe. Konflikty te, jeśli nie są skutecznie zarządzane, mogą prowadzić do obniżenia morale pracowników, spadku produktywności oraz utraty wartościowego personelu. W obliczu dynamicznych zmian w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi i rozwoju technologicznego, pojawiają się nowoczesne wyzwania, którym menedżerowie muszą sprostać. 

Od 7 listopada 2019 r. duże zmiany w kwestii przywrócenia do pracy po bezprawnym zwolnieniu pracownika. Nowe rozwiązanie w praktyce może wywołać wiele wątpliwości - wskazują eksperci.

We wrześniu kolejne zmiany w przepisach prawa pracy. Jakie zmiany czekają pracujących?

Zwalniamy pracownika. Obecne przepisy nakazują przekazanie mu informacji o okresie przechowywania dokumentacji. Czy taka informacja, wystawiana z chwilą ustania zatrudnienia, może być przekazana pracownikowi drogą mailową? Czy powinna być opatrzona kwalifikowanym podpisem elektronicznym? - pyta Czytelniczka z Torunia.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują ochronę pracownika przed zwolnieniem od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia zakończenia tego urlopu. Jak wygląda ochrona powracającego pracownika po urlopie wychowawczym?

W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy. Czy pracownik może domagać się uzupełnienia już wydanego świadectwa o dodatkowe informacje?

Projekty nowych Kodeksów pracy gdyby weszły w życie przysporzyłyby szeregu problemów zarówno pracodawcom jak i pracownikom - ocenia ekspert. Co dalej z rewolucyjnymi zmianami w Kodeksie pracy?

Programy dobrowolnych odejść (PDO) głównie są związane z restrukturyzacją zatrudnienia. Stosowane są jako alternatywa dla zwolnień grupowych. Jak zgłosić i stosować program? Czy odejścia w ramach programu są zwolnieniami grupowymi?

O rozmowach wychodzących mówi się teraz sporo. Coraz więcej firm widzi w nich jedyną możliwość poznania rzeczywistych opinii pracowników na temat pracy w danej organizacji i powodów rezygnacji z niej. Bywa jednak, że chęć dowiedzenia się, co tak naprawdę pracownik myśli o firmie, jest powierzchowna, a uzyskane w ten sposób informacje nie są w żaden sposób wykorzystywane do poprawy relacji i funkcjonowania organizacji. A przecież rzetelnie prowadzona polityka exit interviews może mieć znaczący wpływ na ekonomię firmy i drastycznie zmniejszyć koszty jej funkcjonowania. Zwłaszcza jeśli mówimy o organizacji wykazującej dużą rotację kadr.

Badanie Genworth Customer Focus pokazuje, że utrata pracy nie jest już taka straszna dla Polaków. Są bardziej optymistyczni i lepiej zabezpieczeni, lecz wciąż brakuje im finansów na spełnianie życiowych planów.

W niektórych przypadkach przepisy nakładają na pracodawców obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego wcześniej pracownika. Dotyczy to sytuacji, w których do rozwiązania stosunku pracy doszło zgodnie z prawem i skutecznie. Kiedy na pracodawcy ciąży wspomniany obowiązek?

Wydanie świadectwa pracy to bezwzględny obowiązek pracodawcy. Nie zależy od podstawy nawiązania stosunku pracy, sposobu jego rozwiązania ani długości okresu zatrudnienia. Kiedy pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy?

Pracownik telefonii komórkowej zatrudniony w salonie sprzedaży dostał upomnienie od kierownika punktu za brak profesjonalizmu w obsługiwaniu klientów. Chodziło o nierzetelne udzielanie informacji o ofercie i wielokrotne wprowadzanie klientów w błąd przy zawieraniu umów o świadczenie usług telefonicznych. Powodowało to liczne reklamacje i zepsuło wizerunek firmy. Ponieważ pracownik nadal nie przykładał się do pracy, kierownik salonu postanowił wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę. W tym czasie pracownik jednak rozchorował się i był na zwolnieniu lekarskim, które trwało przez maksymalny okres zasiłkowy, tj. 182 dni. Następnie skorzystał z 2 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego i potem wrócił do pracy. Nastawienie pracownika do pracy nie uległo zmianie. Nadal nie przykłada się do swoich obowiązków, np. po długotrwałej nieobecności nie zapoznał się z nową ofertą naszej firmy, która stała się obowiązująca w czasie jego choroby, i nadal udziela klientom nierzetelnych informacji. Kierownik salonu ma wątpliwości, czy w takiej sytuacji może zwolnić pracownika. Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę można podać temu pracownikowi, jako przyczynę zwolnienia go z pracy, zdarzenia, które miały miejsce kilka miesięcy temu?

Ze względu na zmiany organizacyjne w naszej firmie zmuszeni zostaliśmy dokonać redukcji etatów i zwolnić kilkanaście osób. Jednakże w okresie zwolnień złożyły też wypowiedzenia osoby, na których firmie bardzo zależało. Skłoniło mnie to do podjęcia próby wdrożenia procedury exit interview, by w przyszłości zapobiegać takim sytuacjom i mieć dodatkowe źródło informacji, jak doskonalić firmę. W jaki sposób powinnam do tego podejść?

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem i wadliwe nie jest nieważne. Jeżeli pracownik nie uruchomi procedury odwoławczej przed sądem pracy, to po upływie terminu na złożenie stosownego pozwu wadliwa decyzja pracodawcy pozostanie w mocy.

W obliczu problemów finansowych pracodawcy często sięgają po radykalne rozwiązania, aby uratować przedsiębiorstwo przed bankructwem. Szukając oszczędności, obniżają wynagrodzenia lub zmniejszają liczbę zatrudnionych. Zanim jednak wręczy się pracownikom wypowiedzenia, warto rozważyć alternatywne rozwiązania.

Pracownik może żądać ponownego zatrudnienia, jeśli odzyskał zdolność do pracy, a pracodawca zwolnił go uprzednio bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby. Pracodawca nie ma jednak takiego obowiązku, jeśli nie posiada faktycznych możliwości przyjęcia tej osoby do pracy.

Pracodawcy dokonujący zwolnień grupowych mają dodatkowe obowiązki oprócz tych związanych ze zwykłymi zwolnieniami z pracy. Należą do nich m.in. informowanie urzędu pracy o zwolnieniach grupowych, zawarcie porozumienia z organizacjami związkowymi lub wydanie regulaminu zwolnień grupowych czy wypłata odprawy pieniężnej. Nieprzestrzeganie trybu zwolnień grupowych może wiązać się z różnymi sankcjami dla pracodawcy, ale nie spowoduje bezskuteczności dokonanych wypowiedzeń umów o pracę z mocy prawa. Dopiero przed sądem pracy pracownicy mogą dochodzić uznania za bezskuteczne dokonanych wypowiedzeń w ramach zwolnień grupowych, jeżeli doszło do nich z naruszeniem prawa.

W firmie, z którą współpracuję, ostatnio wybuchł konflikt między asystentkami, gdyż jedna z nich odmówiła pomocy drugiej, gdy ta, dość nachalnie i bezpośrednio, zażądała pomocy przy wykonaniu zleconego jej zadania. Jak się okazało, sytuacja ta powtarzała się co jakiś czas. Jednak nikt nie potrafił pomóc dziewczynom, a i one nie wiedziały, jak problem rozwiązać. Co robić i jak, by umiejętnie odmówić i nikogo przy tym nie urazić? Jak reagować, co mówić, by wyznaczać i egzekwować swoje granice?

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem przepisów, może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Nie może natomiast, co do zasady, domagać się przy tym zadośćuczynienia z powodu naruszenia jego dóbr osobistych.

Żeby wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę odniosło pożądany skutek, należy wykonać określone czynności m.in. sprawdzić, czy zwalniany pracownik podlega ochronie przed zwolnieniami lub czy podpisał listę obecności. W przeciwnym razie pracodawca może mieć kłopoty w sądzie pracy w trakcie ewentualnego procesu z pracownikiem.

Zdarza się, że w trakcie trwania zatrudnienia, a nawet po jego ustaniu pracownicy dostarczają dokumenty potwierdzające staż pracy i wpływające na wymiar należnego im urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku powstaje pytanie, czy pracodawca powinien uwzględnić te dokumenty i ponownie ustalić wymiar przysługującego urlopu oraz wypłacić ekwiwalent.

Pracodawca, likwidując działalność gospodarczą, musi rozwiązać łączące go z pracownikami umowy o pracę, co do zasady bowiem sama likwidacja działalności gospodarczej nie powoduje automatycznie rozwiązania stosunku pracy.

Regulamin zwolnień grupowych stanowi źródło prawa pracy. Z tego powodu o jego treści pracodawca powinien poinformować pracowników w sposób zwyczajowo u niego przyjęty.

Jedną z form rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron. Pracodawca musi jednak liczyć się z tym, że porozumienie o rozwiązaniu umowy może zostać zakwestionowane przez pracownika. Od podpisanego porozumienia stron można się bowiem uchylić, jeżeli zostało ono zawarte pod wypływem błędu lub groźby.