Czy pracownik może żądać podania wysokości zarobków kolegów? 7 czerwca 2026 r. minął termin na wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Polska opóźnia się z ustawą

• Równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
• Uprawnienia pracowników z dyrektywy płacowej
• Czy pracownik może żądać podania wysokości zarobków kolegów?
• Obowiązki pracodawców z dyrektywy płacowej

Równe wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie miały czas na jej implementację do porządku krajowego do dnia 7 czerwca 2026 r. Dyrektywa ma wzmocnić funkcjonującą już zasadę równego wynagradzania mężczyzn i kobiet za równą pracę (art. 33 Konstytucji RP, art. 183c Kodeksu pracy). W tym celu zapewnia pracownikom instrumenty pozwalające na skuteczne dochodzenie swoich praw dotyczących wynagradzania za pracę. Niezbędne jest więc posiadanie informacji o zarobkach innych osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Aby pracownicy mogli walczyć o swoje prawa w tym zakresie, potrzebna jest większa transparentność wynagrodzeń.

Przy porównywaniu wynagrodzeń bierze się pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. Za pracę o jednakowej wartości uznaje się prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Na dzień dzisiejszy [9 czerwca 2026 r.] w polskim systemie prawnym nie ma tak szczegółowych regulacji dotyczących prawa do równego wynagrodzenia i przejrzystości wynagrodzeń, jakie przewiduje dyrektywa. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wdraża więc nieuregulowane dotychczas zagadnienia. Co ważne podkreślenia, dyrektywa nie wpływa na obniżenie poziomu ochrony w sprawach dotyczących wynagrodzeń pracowników. Jeśli w państwie członkowskim obowiązują korzystniejsze dla pracownika rozwiązania, nie zostaną pogorszone z powodu wdrożenia dyrektywy.

Zobacz również: Wartościowanie stanowisk pracy i równość wynagrodzeń w praktyce

Uprawnienia pracowników z dyrektywy płacowej

W związku z powyższym dyrektywa przyznaje pracownikom następujące uprawnienia:

• łatwy dostęp do kryteriów określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia; kryteria muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci (art. 6 ust. 1 dyrektywy);
• prawo do żądania od pracodawcy informacji na temat własnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (art. 7 ust. 1 dyrektywy - art. 8 projektu ustawy);
• prawo wystąpienia do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć (art. 23 i art. 24 projektu ustawy);
• prawo do wystąpienia do sądów krajowych lub właściwych organów na koszt pozwanego o nakaz zaprzestania naruszenia oraz nakaz podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń (art. 17 ust. 1 dyrektywy);

Czy pracownik może żądać podania wysokości zarobków kolegów?

Czy w związku z powyższymi uprawnieniami pracowników i upływem terminu 7 czerwca 2026 r. na implementację dyrektywy płacowej można już występować do pracodawcy z wnioskami o informacji na temat własnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości? Nie. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej tłumaczy, że nie można powoływać się wprost na przepisy niewdrożonej w terminie dyrektywy w relacjach horyzontalnych, tj. między podmiotami prywatnymi np. pracownik - prywatny pracodawca (vide wyrok TSUE w sprawie Marshall C-152/84). Polacy muszą czekać na wejście w życie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. MRPiPS wyjaśnia, iż: "nowa wersja projektu ustawy trafiła ponownie do uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych w dniu 4 maja 2026 r. Termin na zgłaszanie uwag w ramach uzgodnień to 25 maja 2026 r., a w ramach opiniowania i konsultacji publicznych - 3 czerwca 2026 r. Biorąc pod uwagę obecny etap prac legislacyjnych nad projektem i założony w tym projekcie okres vacatio legis przewidujemy, że ustawa wejdzie w życie w 2027 r. MRPiPS jest zdeterminowane by uwzględnić w jak największym stopniu uwagi zwłaszcza strony społecznej, tj. podmiotów które będą obowiązane do stosowania projektowanych przepisów. W wyniku złożenia bardzo wielu uwag w procesie uzgodnień opiniowania i konsultacji publicznych dochowanie terminu implementacji dyrektywy okazało się niemożliwe. Jednak w obliczu toczących się prac nad ustawą, ministerstwo spodziewa się zrozumienia ze strony Komisji Europejskiej; zwłaszcza w sytuacji w której opóźnienia wynikają z pogłębionego dialogu społecznego."

Obowiązki pracodawców z dyrektywy płacowej

Obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzeń:

• przekazywanie pracownikom, również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, określonych informacji (m.in. o początkowej wysokości wynagrodzeniu lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca) w sposób, który jest przystępny także dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo;
• ustalanie wynagrodzenia za pracę zgodnie z rodzajem wykonywanej pracy i kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu, przy uwzględnianiu ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 Kodeksu pracy);
• obowiązek poinformowania pracownika m.in. o innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych ( art. 29 § 3 pkt 1 lit. h Kodeksu pracy);
• wartościowanie stanowisk pracy - zobowiązanie pracodawców, bez względu na ich wielkość, do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W celu wdrożenia Dyrektywy w projekcie określono jako wymóg minimalny stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria. Wszystkie te kryteria i podkryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art. 3–5 projektu ustawy);
• określenie kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. (art. 7 ust. 1 projektu ustawy);
• zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń (art. 7 ust. 2 projektu ustawy), z zastrzeżeniem że w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń udostępnia się na wniosek pracownika (art. 7 ust. 3 projektu ustawy);
• obowiązek pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników dostarczania następujących informacji dotyczących ich organizacji: luki płacowej ze względu na płeć, luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych, mediany luki płacowej ze względu na płeć, mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych, odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia, luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych;
• obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli spełnione są kumulatywne przesłanki z art. 10 ust. 1 Dyrektywy. Ocena ta jest przeprowadzana przez pracodawcę wspólnie z przedstawicielami pracowników i polega na przeglądzie i weryfikacji struktur wynagrodzeń;
• zapewnienie, aby struktury wynagrodzeń umożliwiały dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją;
• wdrażanie środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie będzie działa zakładowa organizacja związkowa, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 25–31 projektu ustawy);