REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Program dobrowolnych odejść - zgłoszenie programu, jak stosować

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Wojewódka i Wspólnicy Sp. k. Kancelaria Prawa Pracy
Warszawska kancelaria specjalizująca się wyłącznie w pomocy pracodawcom w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy oraz świadczeń pracowniczych
Izabela Zawacka
Izabela Zawacka
Program dobrowolnych odejść - zgłoszenie programu, jak stosować/ fot. Fotolia
Program dobrowolnych odejść - zgłoszenie programu, jak stosować/ fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Programy dobrowolnych odejść (PDO) głównie są związane z restrukturyzacją zatrudnienia. Stosowane są jako alternatywa dla zwolnień grupowych. Jak zgłosić i stosować program? Czy odejścia w ramach programu są zwolnieniami grupowymi?

Programy dobrowolnych odejść (PDO) są efektem praktyki rynkowej wypracowanej przez pracodawców. Najczęściej związane są z procesami restrukturyzacyjnymi spółek związanymi ze zmniejszeniem zatrudnienia i są stosowane jako alternatywa dla zwolnień grupowych lub równolegle im towarzyszą. Jako niepodlegające regulacjom powszechnie obowiązującego prawa pracy mogą jednak budzić wątpliwości. Dotyczą one przede wszystkim zgodności tych programów z przepisami oraz ryzyka pracodawcy związanego z prawidłowością rozwiązywania stosunków pracy w ramach programu i wypłaty związanych z tym świadczeń.

REKLAMA

Podstawowe pytanie dotyczy tego, czy odejścia w ramach programu są zwolnieniami grupowymi w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), jeżeli liczba pracowników rozwiązujących stosunki pracy w drodze porozumienia stron przekroczy ustawowe limity przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy. Odpowiedź pozytywna rodzi przede wszystkim obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej (art. 8 ustawy) oraz ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli pracodawca przeprowadza w tej grupie zawodowej rekrutacje w okresie roku od rozwiązania stosunku pracy (art. 9 ustawy). Powoduje także, że pracownicy nabędą prawo do zasiłku dla bezrobotnych oraz świadczenia przedemerytalnego, jeżeli będą posiadali wymagany wiek i staż pracy.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Zgłoszenie programu

REKLAMA

Problematyczne wydają się obowiązki notyfikacyjne i konsultacyjne, tj. np. zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze redukcji zatrudnienia w ramach PDO ze wskazaniem m.in. przyczyn, liczby zatrudnionych pracowników czy grup zawodowych, do których jest on adresowany. Nie do końca też wiadomo, czy pracodawca powinien zgłosić zamiar wprowadzenia PDO związkom zawodowym, a samo PDO nie powinno być z nimi konsultowane w trybie art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, a tym samym, czy program powinien mieć formę porozumienia albo regulaminu.

Biorąc pod uwagę cel PDO (dobrowolne odejście z pracy), wydaje się, iż po stronie pracodawcy nie ma obowiązku zgłaszania tego do urzędu pracy. Pracownik nie zostaje bowiem zwolniony, lecz samodzielnie podejmuje decyzję o rezygnacji z zatrudnienia. Jeżeli jednak u pracodawcy działają związki zawodowe, PDO powinno być z nimi skonsultowane celem zawarcia porozumienia. Jednak niedochowanie tych wymogów nie rodzi po stronie pracodawcy ryzyk odszkodowawczych, gdyż odejście w ramach programu następuje w trybie porozumienia stron, od którego kodeks pracy nie przewiduje odwołania i które nie podlega kontroli pod względem zachowania wymogów formalnych (jak przy wypowiedzeniu). Bezdyskusyjnie natomiast pracownikowi powinno wypłacić się odprawę oraz w określonych sytuacjach ponownie zatrudnić.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zwolnienia

PDO mogą być traktowane jak zwolnienia grupowe, jeżeli z ich treści będzie wynikało, że:

● są elementem procesu restrukturyzacji spółki (i np. poprzedzają ewentualne zwolnienia grupowe),

● następują z przyczyn dotyczących pracodawcy,

● rozwiązanie umów o pracę następuje z inicjatyw pracodawcy,

● nie są adresowane do grupy pracowników, która nie podlega bezwzględnej, szczególnej ochronie stosunku pracy (art. 5 ust. 5 ustawy).

Dla objęcia PDO ustawą wystarczające będzie, aby określone zostało łącznie, że inicjatywa rozwiązania umów o pracę w trybie porozumienia stron wychodzi od pracodawcy, a przyczyny leżą po stronie zakładu pracy.

Nie grupowe

REKLAMA

PDO nie będą zwolnieniami grupowymi, jeżeli adresowane są do zatrudnionych podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy, np. do pracowników w wieku przedemerytalnym. Wobec tej grupy zatrudnionych, bez ich zgody, nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy w ramach zbiorowych redukcji. W tej sytuacji inicjatywa rozwiązania stosunku pracy będzie zawsze leżała po stronie pracownika. Pracodawca może jedynie ułatwić mu podjęcie decyzji, ale nie będzie mógł go zwolnić.

Zwolnieniami grupowymi nie będą też takie PDO, które nie stanowią, że odejście z pracy jest spowodowane przyczynami leżącymi po stronie zakładu pracy. Nie każde bowiem PDO oznacza restrukturyzację czy zmniejszenie kosztów wywołane redukcją zatrudnienia. Ich celem może być np. odświeżenie kadry, tj. zastąpienie jednych pracowników (np. mniej efektywnych, sprawnych) innymi (np. z większym doświadczeniem, ze znajomością języków obcych itp.), co np. w przypadku osób w wieku przedemerytalnym jest niemożliwe z uwagi na ich ochronę. W efekcie nie dochodzi więc do zmniejszenia zatrudnienia, lecz do jego przewartościowania.

Nie będą też traktowane jako zwolnienia grupowe takie PDO, które co prawda wskazują, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale z wyłącznej inicjatywy pracownika. W takiej sytuacji nie są bowiem spełnione łącznie przesłanki z art. 1 ust. 1 ustawy (tj. określona przyczyna i wymagany tryb rozwiązania umowy o pracę), a zatem nie będzie ona miała w ogóle zastosowania. Wyłączenie PDO z reżimu ustawy powoduje brak obowiązku wypłaty odprawy i ponownego zatrudnienia pracownika. Pracownik nie będzie też mógł skutecznie ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych czy świadczenie przedemerytalne.

Jak stosuje się programy dobrowolnych odejść (PDO)

Pracodawca ustala preferencyjne warunki, na jakich pracownicy w danym okresie mogą zrezygnować z zatrudnienia.

Ustalenia obejmują:

– termin obowiązywania PDO (czyli okres, w którym pracownicy mogą zgłosić chęć odejścia z firmy na warunkach określonych w programie),

– pracowników, którzy są nimi objęci, czyli mogą skorzystać z preferencyjnego odejścia,

– osobę/jednostkę organizacyjną, do której należy zgłosić chęć skorzystania z PDO,

– warunki, na jakich pracownik odejdzie z firmy (w tym np. dodatkowe świadczenia dla decydujących się na odejście).

Pracownicy, którzy chcą skorzystać z PDO, składają deklaracje rezygnacji z zatrudnienia.

Przedstawione zasady mają charakter wyłącznie przykładowy (stosowany w praktyce w firmach). Przepisy nie określają bowiem zasad stosowania programów dobrowolnych odejść.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

REKLAMA

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

REKLAMA

Aplikacja mZUS zyskuje popularność – już ponad 700 tys. użytkowników w całej Polsce

Aplikacja mobilna mZUS, dostępna na smartfony z systemem Android i iOS, przekroczyła próg 700 tysięcy użytkowników. Umożliwia szybki i wygodny dostęp do usług Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, takich jak składanie wniosków o 800+, „Dobry Start” czy rezerwacja e-wizyt.

Coraz więcej seniorów wybiera przelew zamiast gotówki. Już 80% świadczeń ZUS trafia na konta bankowe

W marcu 2025 roku aż 80 proc. emerytów i rencistów otrzymywało świadczenia ZUS przelewem na konto bankowe. Choć coraz więcej osób rezygnuje z gotówki, część seniorów nadal wybiera wizytę listonosza – z powodów praktycznych i społecznych.

REKLAMA