REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Program dobrowolnych odejść - zgłoszenie programu, jak stosować

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Wojewódka i Wspólnicy Sp. k. Kancelaria Prawa Pracy
Warszawska kancelaria specjalizująca się wyłącznie w pomocy pracodawcom w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy oraz świadczeń pracowniczych
Izabela Zawacka
Izabela Zawacka
Program dobrowolnych odejść - zgłoszenie programu, jak stosować/ fot. Fotolia
Program dobrowolnych odejść - zgłoszenie programu, jak stosować/ fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Programy dobrowolnych odejść (PDO) głównie są związane z restrukturyzacją zatrudnienia. Stosowane są jako alternatywa dla zwolnień grupowych. Jak zgłosić i stosować program? Czy odejścia w ramach programu są zwolnieniami grupowymi?

Programy dobrowolnych odejść (PDO) są efektem praktyki rynkowej wypracowanej przez pracodawców. Najczęściej związane są z procesami restrukturyzacyjnymi spółek związanymi ze zmniejszeniem zatrudnienia i są stosowane jako alternatywa dla zwolnień grupowych lub równolegle im towarzyszą. Jako niepodlegające regulacjom powszechnie obowiązującego prawa pracy mogą jednak budzić wątpliwości. Dotyczą one przede wszystkim zgodności tych programów z przepisami oraz ryzyka pracodawcy związanego z prawidłowością rozwiązywania stosunków pracy w ramach programu i wypłaty związanych z tym świadczeń.

REKLAMA

Autopromocja

Podstawowe pytanie dotyczy tego, czy odejścia w ramach programu są zwolnieniami grupowymi w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), jeżeli liczba pracowników rozwiązujących stosunki pracy w drodze porozumienia stron przekroczy ustawowe limity przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy. Odpowiedź pozytywna rodzi przede wszystkim obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej (art. 8 ustawy) oraz ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli pracodawca przeprowadza w tej grupie zawodowej rekrutacje w okresie roku od rozwiązania stosunku pracy (art. 9 ustawy). Powoduje także, że pracownicy nabędą prawo do zasiłku dla bezrobotnych oraz świadczenia przedemerytalnego, jeżeli będą posiadali wymagany wiek i staż pracy.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Zgłoszenie programu

Problematyczne wydają się obowiązki notyfikacyjne i konsultacyjne, tj. np. zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze redukcji zatrudnienia w ramach PDO ze wskazaniem m.in. przyczyn, liczby zatrudnionych pracowników czy grup zawodowych, do których jest on adresowany. Nie do końca też wiadomo, czy pracodawca powinien zgłosić zamiar wprowadzenia PDO związkom zawodowym, a samo PDO nie powinno być z nimi konsultowane w trybie art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, a tym samym, czy program powinien mieć formę porozumienia albo regulaminu.

Biorąc pod uwagę cel PDO (dobrowolne odejście z pracy), wydaje się, iż po stronie pracodawcy nie ma obowiązku zgłaszania tego do urzędu pracy. Pracownik nie zostaje bowiem zwolniony, lecz samodzielnie podejmuje decyzję o rezygnacji z zatrudnienia. Jeżeli jednak u pracodawcy działają związki zawodowe, PDO powinno być z nimi skonsultowane celem zawarcia porozumienia. Jednak niedochowanie tych wymogów nie rodzi po stronie pracodawcy ryzyk odszkodowawczych, gdyż odejście w ramach programu następuje w trybie porozumienia stron, od którego kodeks pracy nie przewiduje odwołania i które nie podlega kontroli pod względem zachowania wymogów formalnych (jak przy wypowiedzeniu). Bezdyskusyjnie natomiast pracownikowi powinno wypłacić się odprawę oraz w określonych sytuacjach ponownie zatrudnić.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zwolnienia

PDO mogą być traktowane jak zwolnienia grupowe, jeżeli z ich treści będzie wynikało, że:

● są elementem procesu restrukturyzacji spółki (i np. poprzedzają ewentualne zwolnienia grupowe),

● następują z przyczyn dotyczących pracodawcy,

● rozwiązanie umów o pracę następuje z inicjatyw pracodawcy,

● nie są adresowane do grupy pracowników, która nie podlega bezwzględnej, szczególnej ochronie stosunku pracy (art. 5 ust. 5 ustawy).

Dla objęcia PDO ustawą wystarczające będzie, aby określone zostało łącznie, że inicjatywa rozwiązania umów o pracę w trybie porozumienia stron wychodzi od pracodawcy, a przyczyny leżą po stronie zakładu pracy.

Nie grupowe

PDO nie będą zwolnieniami grupowymi, jeżeli adresowane są do zatrudnionych podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy, np. do pracowników w wieku przedemerytalnym. Wobec tej grupy zatrudnionych, bez ich zgody, nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy w ramach zbiorowych redukcji. W tej sytuacji inicjatywa rozwiązania stosunku pracy będzie zawsze leżała po stronie pracownika. Pracodawca może jedynie ułatwić mu podjęcie decyzji, ale nie będzie mógł go zwolnić.

Zwolnieniami grupowymi nie będą też takie PDO, które nie stanowią, że odejście z pracy jest spowodowane przyczynami leżącymi po stronie zakładu pracy. Nie każde bowiem PDO oznacza restrukturyzację czy zmniejszenie kosztów wywołane redukcją zatrudnienia. Ich celem może być np. odświeżenie kadry, tj. zastąpienie jednych pracowników (np. mniej efektywnych, sprawnych) innymi (np. z większym doświadczeniem, ze znajomością języków obcych itp.), co np. w przypadku osób w wieku przedemerytalnym jest niemożliwe z uwagi na ich ochronę. W efekcie nie dochodzi więc do zmniejszenia zatrudnienia, lecz do jego przewartościowania.

Nie będą też traktowane jako zwolnienia grupowe takie PDO, które co prawda wskazują, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale z wyłącznej inicjatywy pracownika. W takiej sytuacji nie są bowiem spełnione łącznie przesłanki z art. 1 ust. 1 ustawy (tj. określona przyczyna i wymagany tryb rozwiązania umowy o pracę), a zatem nie będzie ona miała w ogóle zastosowania. Wyłączenie PDO z reżimu ustawy powoduje brak obowiązku wypłaty odprawy i ponownego zatrudnienia pracownika. Pracownik nie będzie też mógł skutecznie ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych czy świadczenie przedemerytalne.

Jak stosuje się programy dobrowolnych odejść (PDO)

Pracodawca ustala preferencyjne warunki, na jakich pracownicy w danym okresie mogą zrezygnować z zatrudnienia.

Ustalenia obejmują:

– termin obowiązywania PDO (czyli okres, w którym pracownicy mogą zgłosić chęć odejścia z firmy na warunkach określonych w programie),

– pracowników, którzy są nimi objęci, czyli mogą skorzystać z preferencyjnego odejścia,

– osobę/jednostkę organizacyjną, do której należy zgłosić chęć skorzystania z PDO,

– warunki, na jakich pracownik odejdzie z firmy (w tym np. dodatkowe świadczenia dla decydujących się na odejście).

Pracownicy, którzy chcą skorzystać z PDO, składają deklaracje rezygnacji z zatrudnienia.

Przedstawione zasady mają charakter wyłącznie przykładowy (stosowany w praktyce w firmach). Przepisy nie określają bowiem zasad stosowania programów dobrowolnych odejść.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA

Niedziele handlowe - maj 2025

Najbliższa niedziela handlowa wypada 27 kwietnia 2025 r. Czy w maju i czerwcu również będą niedziele handlowe? Sprawdź kalendarz niedziel handlowych i niehandlowych.

Maj 2025 – dni wolne, godziny pracy

Maj 2025 – dni wolne i godziny pracy czyli jaka jest norma godzin pracy w miesiącu. Kalendarz maja w 2025 roku zawiera 2 święta ustawowo wolne od pracy. Jedno z nich wypada w sobotę, a to oznacza dodatkowy dzień wolny w tym miesiącu.

Albo matka albo ojciec. Tylko jedno skorzysta z tego uprawnienia

W prawie pracy jest wiele uprawnień rodzicielskich. Pracownicy będący rodzicami mają dodatkowe przywileje jak urlopy, przerwy w pracy, łatwiejszy dostęp do elastycznej organizacji pracy, np. pracy zdalnej. Niektóre prawa przysługują tylko jednemu z rodziców dziecka. Czy 2 dni albo 16 godzin wolnego w roku na opiekę nad dzieckiem zdrowym przysługuje matce i ojcu dziecka?

Podwyżki w budżetówce 2025. Jak zmienią się pensje nauczycieli, urzędników i pracowników samorządowych? Czy będzie wyrównanie od 1 stycznia?

Rok 2025 przynosi kolejne napięcia w sektorze publicznym. Rząd zapowiada kontynuację polityki wzrostu wynagrodzeń w budżetówce, ale samorządy alarmują: „nie mamy z czego płacić”. Jakie grupy zawodowe mogą liczyć na realny wzrost pensji? Kto sfinansuje podwyżki – budżet centralny czy gminy? I czy te zmiany wystarczą, by zatrzymać falę odejść z sektora publicznego?

REKLAMA

Odprawy pracownicze w 2025 r.

Odprawy pracownicze w 2025 r. są bardzo różnorodne. Kwoty i zasady wypłaty świadczeń finansowych różnią się oczywiście od sytuacji, w jakiej znajdzie się pracownik, ale też od zawodu jaki wykonuje. Poniżej opis kilku przykładowych odpraw, jakie może uzyskać pracownik.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej: zasady, wynagrodzenie, wniosek. Czy pracodawca może odmówić?

Od 2023 r. Kodeks pracy daje pracownikom nowe uprawnienie – możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Kiedy można skorzystać ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej? Czy pracodawca może odmówić?

REKLAMA