W naszej firmie zatrudnionych jest około 350 pracowników. Dział kadr i płac nie zawsze może zdążyć na czas z rozliczeniem czasu pracy (dokonać obliczeń, który z pracowników ma wypracowane nadgodziny i ile ich jest). Dzieje się tak dlatego, że dla wszystkich pracowników wprowadziliśmy jeden okres rozliczeniowy, a więc rozpoczyna się on i kończy w tym samym czasie dla wszystkich. Dlatego też zastanawiamy się, czy można wprowadzić różne okresy rozliczeniowe dla pracowników, np. dla konkretnych działów? Takie zapisy ułatwiłyby nam pracę - pyta Czytelniczka z Warszawy.
Od 1 sierpnia 2008 r. obowiązuje u nas nowy regulamin wynagradzania. Do 31 lipca 2008 r. wypłacaliśmy pracownikom miesięczne premie regulaminowe pomniejszane proporcjonalnie za czas choroby. Premie były wliczane do podstawy wynagrodzenia chorobowego i zasiłku. W regulaminie, który obowiązuje od 1 sierpnia br., jest zapis, że pracodawca może przyznać pracownikom nagrodę, którą może zmniejszyć kwotowo lub procentowo za czas niezdolności do pracy. Taki zapis, naszym zdaniem, nie uprawnia do wliczania nagrody do podstawy wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku chorobowego. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy pracownik choruje nieprzerwanie w lipcu i sierpniu 2008 r.? Czy z podstawy wymiaru powinniśmy wyłączyć premie, które przysługiwały do końca czerwca, czy wyłączyć premie dopiero wtedy, gdy będziemy ustalali podstawę wymiaru na nowo?
Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę sprzątaczki, które wykonują pracę w budynkach należących do naszych kontrahentów. Zastanawiamy się nad wprowadzeniem dla niektórych z tych pracownic ryczałtu za godziny nadliczbowe. Słyszeliśmy jednak, że i tak będą mogły domagać się wypłaty od nas należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających przyznany ryczałt. Czy to prawda, a jeżeli tak, to jak się bronić przed zarzutami pracownic, skoro nie prowadzimy im ewidencji czasu pracy i czy w takim razie wprowadzanie takiego ryczałtu ma sens?
Jeden z naszych pracowników zwrócił się do nas o wypłatę wynagrodzenia z tytułu pracy w nadgodzinach, przedstawiając nam wykaz tych nadgodzin i uzasadniając to faktem, że jego bezpośredni przełożony wiedział, że pracuje on w godzinach nadliczbowych. Przełożony pracownika twierdzi, że wiedział o fakcie pracy po godzinach, ale pracy tej nie zlecał pracownikowi. Czy w tej sytuacji powinniśmy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za nadgodziny?
Pracownik chorował nieprzerwanie do 3 czerwca 2008 r. przez 182 dni. Wypłaciliśmy mu za ten okres wynagrodzenie i zasiłek chorobowy. Nie mogliśmy go skierować na badania kontrolne, gdyż 4 czerwca nie wrócił do pracy. Dostarczył kolejne zwolnienie lekarskie na okres od 4 do 13 czerwca 2008 r. Pracownik nie złożył wniosku o świadczenie rehabilitacyjne. Czy w tej sytuacji ma prawo do zasiłku chorobowego? Jak potraktować okres nieobecności od 4 do 13 czerwca 2008 r.? Czy możemy sami wstrzymać wypłatę zasiłku chorobowego od 183. dnia, czy powinniśmy zwrócić się o wydanie decyzji przez ZUS? Nie jest to gruźlica, raczej różne choroby, ponieważ zwolnienia wydawali lekarze różnych specjalności. Co robić takiej sytuacji? W zasadzie pracownik nie otrzymuje żadnych świadczeń, nie wiemy, czy jest zdolny do pracy i nie możemy z nim również rozwiązać umowy o pracę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy (pracuje od 2004 r.).
Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę sprzątaczki, które wykonują pracę w budynkach należących do naszych kontrahentów. Zastanawiamy się nad wprowadzeniem dla niektórych z tych pracownic ryczałtu za godziny nadliczbowe. Słyszeliśmy jednak, że i tak będą mogły domagać się wypłaty od nas należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających przyznany ryczałt. Czy to prawda, a jeżeli tak, to jak się bronić przed zarzutami pracownic, skoro nie prowadzimy im ewidencji czasu pracy i czy w takim razie wprowadzanie takiego ryczałtu ma sens?
