Dodatki do wynagrodzeń (cz. 1)

Stosunek prawny między pracownikiem a pracodawcą charakteryzuje się ekwiwalentnością - pracownik świadczy określoną pracę na rzecz pracodawcy, w zamian otrzymując wynagrodzenie. Świadczenie pracodawcy, które otrzymuje pracownik, czyli wynagrodzenie, charakteryzuje się niejednorodną i zmienną strukturą wewnętrzną. Składa się z 2 rodzajów składników: stałych i zmiennych. O tym, jakie składniki otrzyma dany pracownik, decydują rodzaj wykonywanej przez niego pracy, jej właściwości oraz fakt zaistnienia określonych zdarzeń, z którymi przepisy prawa wiążą powstanie uprawnienia pracownika do otrzymania danego składnika.

Wynagrodzenie zasadnicze niejednokrotnie stanowi jedyny składnik wynagrodzenia pracownika. Wynika ono z przyjętego u danego pracodawcy systemu wynagradzania (czasowego, akordowego, prowizyjnego). Jego wysokość jest z reguły wyznaczona przez stawkę osobistego zaszeregowania pracownika. Zależy także od rodzaju, jakości i ilości wykonywanej pracy. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika określone w jego umowie o pracę nie może być niższe niż ustawowo określone wynagrodzenie minimalne. W 2008 r. wynosi ono 1126 zł brutto.

WAŻNE!

Wynagrodzenie zasadnicze pracownika określone w umowie o pracę oraz wynagrodzenie minimalne określone w ustawie stanowią podstawę obliczania wysokości różnych składników wynagrodzenia, jak również innych świadczeń ze stosunku pracy.

Natomiast dodatki do wynagrodzenia można podzielić na:

• obligatoryjne, czyli wynikające z przepisów Kodeksu pracy i innych ustaw, które regulują stosunki pracy, a w szczególności regulujących zasady zatrudniania i wynagradzania różnego rodzaju grup społecznych (nauczycieli, pracowników samorządowych, pracowników służby zdrowia itp.),

• fakultatywne (nieobowiązkowe), czyli takie, których wprowadzenie do obowiązującego u danego pracodawcy systemu wynagradzania jest wyrazem jego dobrej woli, a nie wykonaniem nakazu ustawowego.

Obligatoryjne dodatki do wynagrodzenia

Do obligatoryjnych dodatków określonych w Kodeksie pracy zaliczamy:

• dodatek za pracę w nocy,

• dodatki wyrównawcze,

• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Fakultatywne dodatki do wynagrodzenia

Pracodawcy mogą wprowadzić w swych przepisach wewnątrzzakładowych inne dodatki do wynagrodzenia.

Do najczęściej spotykanych dodatków fakultatywnych można zaliczyć:

• dodatek funkcyjny,

• dodatek stażowy,

• dodatek za znajomość języków obcych,

• dodatek zmianowy,

• dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Dodatek za pracę w nocy

Jest to obligatoryjny dodatek do wynagrodzenia przewidziany w art. 151⁸ k.p. Warunkiem koniecznym do uzyskania przez pracownika uprawnienia do otrzymania tego dodatku jest wykonywanie pracy przez pracownika w porze nocnej. Czym jest „praca w porze nocnej”? Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną (art. 151⁷ § 2 k.p.).

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna tak być ustalona, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej (art. 151⁸ § 2 k.p.).

WAŻNE!

Dodatek za pracę w porze nocnej a dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy są dwoma odrębnymi tytułami prawnymi, z których wynikają prawa pracownika do otrzymania dodatku.

Istnieje zatem możliwość wystąpienia sytuacji otrzymania przez pracownika zarówno dodatku za pracę w nocy, jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy.

Za każdą godzinę pracy w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu i następnie pomnożyć przez 20% (§ 4b rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Przykład

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie pracy pracuje w godzinach 17.00-1.00 w nocy. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika w czerwcu br. wynosi 2000 zł. Obliczamy należne pracownikowi wynagrodzenie wraz z należnym dodatkiem za pracę w nocy.

Dodatek nocny:

• 1126 zł (wynagrodzenie minimalne): 168h (w czerwcu br.) = 6,70 zł,

• 6,70 x 20% = 1,34 zł (dodatek należny za każdą godzinę pracy w nocy w czerwcu br.),

• 84h (godziny pracy w porze nocnej) x 1,34 zł = 112,56 zł (dodatek nocny za czerwiec br.)

Dodatek za godziny nadliczbowe przy pracy w ruchu ciągłym

Jest to kolejny dodatek do wynagrodzenia pracownika przewidziany przez Kodeks pracy (art. 138 § 1 k.p.). Wypłacany jest tylko u tych pracodawców, którzy stosują system pracy w ruchu ciągłym. System ten jest stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji, a także konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą być wstrzymane. Dopuszcza się w takich sytuacjach wydłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, który maksymalnie może wynosić 4 tygodnie. Jednego dnia w niektórych tygodniach w okresie rozliczeniowym można wydłużyć wymiar czasu pracy do 12 godzin na dobę. Za każdą godzinę pracy ponad 8 godzin należy wypłacić pracownikom dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, obliczony według zasad obowiązujących dla godzin nadliczbowych. Zasady przyznawania i obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych zostaną omówione w kolejnym numerze pisma.

Tomasz Drożdż