Choroba pracownika a godziny nadliczbowe

Ustalenie dobowych nadliczbowych godzin pracownika, który w danym okresie rozliczeniowym przebywał na zwolnieniu lekarskim, nie sprawia wielu trudności. Poważne problemy w przypadku tego pracownika stwarza jednak ustalanie pracy w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych.

To, czy pracownik, który w trakcie trwania okresu rozliczeniowego przebywał na zwolnieniu lekarskim, świadczył w tym okresie pracę w godzinach nadliczbowych czy też nie, należy rozpatrywać zawsze z uwzględnieniem okresu trwania zwolnienia lekarskiego i zaplanowanej na okres tego zwolnienia pracy.

Nadgodziny dobowe

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązującą pracownika dobową i średniotygodniową normę czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). W skrócie można zatem stwierdzić, że praca w dobowych godzinach nadliczbowych występuje, co do zasady, po 8 godzinach pracy, a w przypadku pracownika, który w ciągu doby może pracować więcej niż 8 godzin (np. w równoważnym systemie czasu pracy) - ponad zaplanowany w rozkładzie czasu pracy wymiar czasu pracy w danym dniu.

Ustalenie zatem, czy pracownik świadczył w danym okresie pracę w godzinach nadliczbowych dobowych, nie nastręcza wielu trudności i sprowadza się jedynie do ustalenia, czy w dniach, w których pracownik miał zaplanowany dzień wolny od pracy lub pracę w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin, pracował więcej niż 8 godzin, oraz czy w dniach, w których pracownik miał zaplanowaną pracę w wymiarze przekraczającym 8 godzin (gdyż taka możliwość wynikała z obowiązującego go systemu czasu pracy), pracował więcej niż to wynikało z zaplanowanego w jego harmonogramie wymiaru czasu pracy na dany dzień.

Przykład

Pracownik miał zaplanowaną w danym tygodniu pracę w następujący sposób:

Pracownik miał zatem następującą liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego:

poniedziałek - 2 godziny,

wtorek - 2 godziny,

czwartek - 2 godziny,

sobota - 1 godzina.

Taki sposób ustalania godzin nadliczbowych obowiązuje zarówno w przypadku pracownika, który w całym okresie rozliczeniowym był obecny w pracy, jak i w przypadku tego pracownika, który przez część tego okresu był nieobecny w pracy z powodu choroby.

Nadgodziny tygodniowe

Oceniając zaś, czy pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, należy odnieść się do wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Pracą w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych jest praca ponad 40-godzinną średniotygodniową normę czasu pracy, czyli de facto ponad obowiązujący pracownika w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).

Aby ustalić, czy pracownik świadczył w danym okresie rozliczeniowym pracę w średniotygodniowych godzinach nadliczbowych, należy od przepracowanych w tym okresie godzin pracy odjąć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy oraz godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowego.

Przykład

Pracownik zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym w lutym 2008 r. przepracował 190 godzin, podczas gdy wymiar wynosił 168 godzin. 10 z tych godzin stanowiło przekroczenie dobowej normy czasu pracy, a co za tym idzie, 12 z nich to godziny nadliczbowe średniotygodniowe (190 - 168 - 10 = 12).

Wyliczanie nadgodzin średniotygodniowych chorego pracownika

Chcąc stwierdzić, czy pracownik był obecny w pracy w każdym dniu okresu rozliczeniowego, wychodzimy od obowiązującego go w tym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy.

Wymiar czasu pracy służący do rozliczania czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym (czyli ustalania nadgodzin) w przypadku pracownika, który był obecny w całym okresie rozliczeniowym w pracy, niczym nie różni się od wymiaru czasu pracy tego pracownika, który pracodawca musi ustalić przy tworzeniu harmonogramu czasu pracy. Pracodawca, rozliczając czas pracy tego pracownika, „posługuje” się wymiarem, który ustalał, planując jego czas pracy.

Inaczej jest zaś w przypadku pracownika, który w trakcie trwania okresu rozliczeniowego był nieobecny w pracy z powodu choroby. Chcąc ustalić, czy pracownik ten pracował w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych, trzeba „na nowo” ustalić wymiar czasu pracy tego pracownika, który będzie różnił się od wymiaru czasu pracy, jaki pracodawca stosował do planowania harmonogramu jego czasu pracy.

Wymiar służący do rozliczania czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym ustala się, co do zasady, tak jak wymiar czasu pracy służący do planowania czasu pracy, pomniejszając go jednak o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy. Oznacza to, że od wymiaru czasu pracy służącego do planowania czasu pracy odejmujemy liczbę godzina pracy, jaką pracownik miał zaplanowaną podczas zwolnienia chorobowego.

Przykład

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, w miesięcznym okresie rozliczeniowym, pracujący od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę miał zwolnienie lekarskie przypadające od 1 do 8 lutego. Wymiar czasu pracy tego pracownika, służący do planowania jego czasu pracy, wynosił 168 godzin (4 tygodnie x 40 godz. + 1 dzień x 8 godz.). Wymiar służący zaś do rozliczania jego czasu pracy, czyli do ustalania nadgodzin średniotygodniowych wynosił 120 godzin (4 tygodnie x 40 godzin + 1 dzień x 8 godz. - 6 dni roboczych, w czasie których pracownik był chory x 8 godz.).

W związku z tym nawet pracownik, który w danym okresie rozliczeniowym przebywa na zwolnieniu lekarskim, mimo że przepracuje nieraz dużo mniej godzin niż pracownik obecny w pracy w całym tym okresie, może mieć godziny nadliczbowe.