Dodatki do wynagrodzeń (cz. 3)

Dodatki do wynagrodzeń niejednokrotnie stanowią dużą część wynagrodzenia, jakie otrzymuje polski pracownik. Takie działanie ma na celu przede wszystkim zmotywowanie pracowników i zachęcenie potencjalnych zainteresowanych do podjęcia pracy u tego, a nie innego pracodawcy. W niniejszym artykule kontynuujemy przegląd dodatków obligatoryjnych, jak również przyjrzymy się bliżej zasadom przyznawania i wypłaty dodatków o charakterze fakultatywnym (nieobowiązkowym). Wprowadzenie do przepisów wewnątrzzakładowych dodatków fakultatywnych leży w gestii pracodawcy.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Jednym z podstawowych uprawnień polskich pracowników w zakresie prawa pracy jest zasada, że czas pracy w podstawowym systemie pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 k.p.).

Zgodnie z art. 151 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest:

• praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,

• praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna, jeżeli:

• jest prowadzona akcja ratownicza w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• istnieją szczególne potrzeby pracodawcy (np. polecenie świadczenia pracy z powodu choroby innego pracownika itp.).

Istnieją 2 rodzaje tzw. godzin nadliczbowych ze względu na sposób przekroczenia czasu pracy:

• godziny nadliczbowe jako przekroczenia dobowej normy czasu pracy - jeżeli pracownik świadczy pracę w danym dniu powyżej 8 godzin lub w przypadku równoważnego czasu pracy większej liczby godzin pracy,

• godziny nadliczbowe jako przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy - jeżeli pracownik zatrudniony w podstawowym systemie pracy świadczył pracę w danym tygodniu powyżej 40 godzin.

Zgodnie z art. 151¹k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości:

• 100% za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

• 50% za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie, w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% przysługuje także pracownikom, którzy wypracowali godziny nadliczbowe w związku z przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, powstałych ze świadczenia pracy w godzinach ponad wymiar dobowy (art. 151¹ § 2 k.p.).

WAŻNE!

Pracownik jest uprawniony do jednego dodatku za godziny nadliczbowe - dodatku z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy albo dodatku z tytułu przekroczenia tygodniowej normy pracy.

Podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie zasadnicze pracownika określone stawką miesięczną lub godzinową. Jeżeli natomiast taki składnik nie został wyodrębniony, wówczas za podstawę bierzemy 60% wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik nie ma wyodrębnionego wynagrodzenia wynikającego ze stawki jego zaszeregowania, określonego w stałej stawce miesięcznej lub godzinowej, wówczas przy obliczaniu dodatku za pracę nadliczbową należy zastosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

W celu obliczenia dodatku za 1 godzinę:

• wynagrodzenie za 1 godzinę pracy oblicza się, dzieląc stawkę miesięczną przez liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu dla pracowników mających wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej,

• wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie, jeżeli mamy do czynienia ze zmiennymi składnikami wynagrodzenia.

Dodatki fakultatywne

Ustalenie dodatków fakultatywnych do wynagrodzenia odbywa się przez wprowadzenie odpowiednich zapisów do: zakładowego układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub też łączącej strony umowy o pracę. Należy wyraźnie podkreślić, że jeżeli pracodawca zdecyduje się wprowadzić nieobowiązkowy dodatek do wynagrodzenia, to wraz z wyraźnym określeniem warunków jego otrzymania decyzja o jego przyznaniu nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia przesłanek określonych w przepisach zakładowych przez pracownika. Pracownik może zatem skutecznie dochodzić ich przed sądem pracy z chwilą spełnienia warunków otrzymania dodatku, określonych w przepisach wewnątrzzakładowych.

Do najczęściej spotykanych dodatków fakultatywnych należą:

• dodatek funkcyjny - przysługuje osobom pełniącym funkcje na stanowiskach kierowniczych; jako ściśle związany z zajmowanym stanowiskiem jest niejako przyznawany automatycznie - pracownik nabywa do niego prawo z chwilą objęcia określonej funkcji, najczęściej jest on określany kwotowo lub procentowo (procent wynagrodzenia zasadniczego);

• dodatek stażowy (za wysługę lat) - jest związany z wypracowaniem określonego stażu pracy; najczęściej (choć nie zawsze) przy ustalaniu stażu pracy pracodawcy wliczają wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia u poprzednich pracodawców; zaliczeniu mogą niekiedy podlegać również inne okresy, jeżeli na podstawie odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, np. urlop wychowawczy. Najczęściej wysokość dodatku stażowego jest określana procentowo (procent wynagrodzenia zasadniczego). Często pracodawcy dopuszczają możliwość zwiększania się wysokości tego dodatku z każdym kolejnym rokiem zatrudnienia pracownika;

• dodatek zmianowy - przysługuje pracownikom, którzy są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej. Należy podkreślić, że najczęściej pracodawcy przyznają prawo do uzyskania tego świadczenia pracownikom świadczącym pracę na innej niż I zmiana;

• dodatek za pracę w szkodliwych warunkach - warunkiem uzyskania prawa do niego jest świadczenie pracy w trudnych, uciążliwych, wręcz szkodliwych dla zdrowia warunkach; najczęściej wysokość tego dodatku jest ustalana jako procent od wynagrodzenia zasadniczego pracownika za każdą godzinę przepracowaną w określonych, szkodliwych warunkach;

• dodatek za szczególne umiejętności - może być przyznawany pracownikom o wysokich kwalifikacjach zawodowych. Uprawnionymi najczęściej są pracownicy mogący się pochwalić tytułami naukowymi, absolwenci studiów podyplomowych, pracownicy, którzy ukończyli specjalistyczne kursy itp.

Dodatki fakultatywne są także wypłacane wraz z wynagrodzeniem zasadniczym.

Tomasz Dróżdż