Ochrona zdrowia pracowników

• Prace wzbronione kobietom
• Przeniesienie do innej pracy
• Wymogi prawa a wysokość wynagrodzenia
• Pozostałe formy ochrony zdrowia kobiet
• Ochrona młodocianych

Kobiety oraz młodociani to grupy pracowników, których zdrowie podlega szczególnej ochronie w prawie pracy. Ochrona ta przybiera formę różnorakich zakazów i nakazów, których realizacja ma na celu zapewnienie odpowiednich warunków pracy.

Prace wzbronione kobietom

Ze względu na różnice w funkcjonowaniu organizmów mężczyzny i kobiety polski ustawodawca otoczył kobiety szczególną opieką. Punktem wyjścia stało się potwierdzone naukowo stwierdzenie większej szkodliwości określonych czynników w miejscu pracy dla organizmu kobiety niż mężczyzny. Pod szczególną opieką zarówno w europejskim, jak i w polskim prawie znajdują się kobiety w ciąży i karmiące dziecko piersią. Ochronie tej jest poświęcony cały dział w Kodeksie pracy pt. „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”. Należy wyraźnie zaznaczyć, że ochrona ta ma charakter bezwzględny, a zatem nie jest dopuszczalne zmniejszenie poziomu tej ochrony przez określone postanowienia w umowie o pracę czy w jakichkolwiek regulaminach czy układach zbiorowych pracy.

Artykuł 176 k.p. stanowi dla pracodawców bezwzględny zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Spis takich prac określa rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.).

Takimi szkodliwymi rodzajami prac są m.in. prace:

• związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (przykładowo ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej 12 kg przy pracy stałej oraz 20 kg przy pracy dorywczej - do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),

• w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,

• w hałasie i drganiach,

• narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych (przykładowo dla kobiet w ciąży zabronione są prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę),

• pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,

• w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,

• w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (przykładowo dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca itp.),

• w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych (przykładowo dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym),

• grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

Przeniesienie do innej pracy

Zgodnie z art. 179 k.p. pracodawca, który zatrudnia kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy dla niej wzbronionej (czyli znajdującej się w wykazie zamieszczonym we wspomnianym powyżej rozporządzeniu Rady Ministrów), bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli takie przeniesienie jest niemożliwe, to jego obowiązkiem jest zwolnić taką pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Natomiast w przypadku, jeżeli pracodawca zatrudnia taką pracownicę przy pozostałych pracach (które są wymienione w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p.), jest on obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Ten sam obowiązek spoczywa na pracodawcy, jeżeli przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. Artykuł 179 § 6 k.p. stwierdza wyraźnie, że po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenia jej czasu pracy lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Wymogi prawa a wysokość wynagrodzenia

Powstaje pytanie, czy wynagrodzenie pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią ulega obniżeniu, jeżeli pracodawca przeniósł ją do innej pracy (na stanowisko, które wiąże się z niższymi zarobkami), albo zwolnił z obowiązku świadczenia pracy (przez co nie wyrobiła określonej normy pracy).

Otóż nie, bowiem art. 179 § 4 k.p. stanowi, że jeżeli zmiana warunków na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Sama instytucja dodatku wyrównawczego wymaga pewnego komentarza. Dodatki wyrównawcze są szczególną formą rekompensaty. Szczególną, gdyż nie każdy pracownik, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu jest uprawniony do jej otrzymania. Przepisy Kodeksu pracy wyraźnie wskazują okoliczności, których zaistnienie połączone z obniżeniem wynagrodzenia pracownika uprawnia go do otrzymania tego świadczenia. Taką okolicznością jest m.in. obniżenie wynagrodzenia w związku z przeniesieniem do innej pracy kobiety w ciąży lub karmiącej dziecko piersią.

Natomiast art. 179 § 5 k.p. stwierdza wyraźnie, że pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pozostałe formy ochrony zdrowia kobiet

Innymi formami szczególnej ochrony zdrowia kobiet w ciąży lub karmiących piersią jest m.in. zakaz zatrudniania takich pracownic w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Stanowi to art. 178 k.p. Ponadto pracodawcy nie mogą bez zgody kobiet w ciąży lub karmiących piersią delegować poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Ochrona młodocianych

Młodocianym w rozumieniu prawa pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18. roku życia. Na pracodawcy zatrudniającym młodocianego nałożony jest zakaz zatrudniania takiej osoby do prac znajdujących się w wykazie prac wzbronionych (podobnym do wykazu prac wzbronionych kobietom), określonym przez Radę Ministrów w rozporządzeniu z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.). Podobnie jak przy zatrudnianiu kobiet w ciąży lub karmiących piersią istnieje wiele zakazów o charakterze bezwzględnym, np. zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Tomasz Dróżdż