Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej zakładem pracy

• Godziny nadliczbowe
• Kadra zarządzająca a kierownicy komórek organizacyjnych
• Prawo do odpoczynku

W kwestii czasu pracy osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy (zatrudnione na podstawie umowy o pracę) są traktowane nieco inaczej niż zwykli pracownicy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) do osób zarządzających zalicza się:

• pracowników jednoosobowo kierujących zakładem pracy oraz ich zastępców,

• pracowników wchodzących w skład organu kolegialnego, który zarządza zakładem pracy,

• głównych księgowych.

Należy pamiętać, że jest to zamknięty katalog osób, które można zaliczyć do kategorii zarządzających, co oznacza, że pracodawca nie może go rozszerzyć na innych pracowników.

Godziny nadliczbowe

Zasadą jest, że osoby zarządzające w imieniu pracodawcy obowiązują kodeksowe normy czasu pracy, tj. 8 godzin pracy na dobę, przeciętnie 40-godzinny tydzień pracy, z zachowaniem przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 k.p.).

W przypadku gdy jednak wystąpi konieczność świadczenia pracy przez osoby zarządzające poza normalnymi godzinami pracy, osoby te w myśl obowiązujących przepisów (art. 151⁴§ 1 k.p.) nie mają prawa do:

• wynagrodzenia oraz

• dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Taka regulacja przepisów wynika przede wszystkim z charakteru świadczonej przez te osoby pracy. W stosunku do osób zarządzających zakładem pracy nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).

Kadra zarządzająca a kierownicy komórek organizacyjnych

Od osób zarządzających należy odróżnić kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Te osoby również obowiązują kodeksowe normy czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.) i podobnie jak zarządzający w imieniu pracodawcy (w razie potrzeby) obowiązane są świadczyć pracę w wyższym wymiarze (czyli w godzinach nadliczbowych) bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia i dodatku (art. 151⁴ § 2 k.p.).

Jednak jeżeli kierownicy wyodrębnionych komórek będą wykonywali pracę ponad ustalony wymiar, w niedzielę lub w święto, należy zapewnić im w zamian za tę pracę inny dzień wolny. Jeżeli taki dzień nie zostanie udzielony, wówczas pracownicy ci powinni otrzymać wynagrodzenie oraz stosowny dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Na marginesie warto zaznaczyć, że w przypadku osób na stanowiskach kierowniczych zapadło sporo orzeczeń Sądu Najwyższego w zakresie wykonywanej przez te osoby pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych zachowają kierownicy, których obowiązki nie są ograniczone tylko do kontroli i nadzoru wykonywanych przez podległych pracowników czynności i którzy wykonują pracę na równi z podległymi pracownikami (wyrok Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005/16/245). Podobnie kierownicy komórek organizacyjnych zachowają prawo do świadczeń związanych z pracą w godzinach nadliczbowych, jeżeli z powodu wadliwej organizacji pracy (niezależnej od nich) muszą wykonywać pracę systematycznie poza normalnymi godzinami pracy (wyrok z 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005/5/65).

---

Prawo do odpoczynku

Praca ponad ustalone normy czasu pracy, wykonywana przez osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, może również prowadzić do naruszenia przepisów o obowiązującym odpoczynku dobowym lub tygodniowym. Zgodnie z art. 132 § 1 k.p. każdy z pracowników ma prawo do minimum 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Na mocy jednak art. 132 § 2 pkt 1 k.p. zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do osób zarządzających zakładem pracy. Jeżeli jednak odpoczynek zostanie naruszony, w okresie rozliczeniowym czasu pracy, należy udzielić równoważnego czasu odpoczynku.

Przykład

Główny księgowy wykonywał pracę przez 3 dni w godzinach od 9.00 do 23.00 (świadczył pracę przez 14 godzin). A zatem w każdej dobie nie wykorzystał 1 godziny z przysługującego mu 11-godzinnego odpoczynku. W okresie rozliczeniowym powinien w związku z tym otrzymać 3 godziny czasu wolnego, rekompensującego naruszony odpoczynek dobowy.

Niestety przepisy prawa pracy nie przewidują konsekwencji w razie nieudzielenia pracownikowi równoważnego odpoczynku. W literaturze przedmiotu wskazuje się na możliwość sądowego dochodzenia przez pracownika należnego okresu odpoczynku lub wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Oprócz odpoczynku dobowego pracownicy powinni mieć zagwarantowany 35-godzinny odpoczynek tygodniowy, do którego wlicza się co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy (art. 133 § 1 k.p.).

Co do zasady odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę (art. 133 § 3 k.p.). Niedziela rozpoczyna się o godzinie 6.00 rano tego dnia (czyli w niedzielę kalendarzową) i trwa do 6.00 rano następnego dnia (czyli do poniedziałku). Należy pamiętać, że pracodawca może w aktach wewnątrzzakładowych (np. w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy) ustalić inne godziny przypadające na niedzielę, np. może zrównać „niedzielę pracowniczą” z niedzielą kalendarzową.

Jednak w stosunku do osób zarządzających zakładem pracy przepis art. 133 § 2 k.p. dopuszcza skrócenie tygodniowego odpoczynku do 24 godzin (wraz z wliczonym odpoczynkiem dobowym).

Rozliczając czas pracy pracownika należy również pamiętać, że ustawodawca w art. 128 § 3 k.p. zdefiniował pojęcia, takie jak:

•  „doba” - jako kolejne 24 godziny, liczone od godziny, w której pracownik ma rozpocząć pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

•  „tydzień” - jako kolejne 7 dni kalendarzowych, którego liczenie rozpoczynamy od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

W obydwu przypadkach dochodzi do rozbieżności pojęć doby pracowniczej i doby zegarowej oraz tygodnia kalendarzowego z tygodniem pracy.

Beata Naróg