Tematy - Wypowiedzenie zmieniające, Pracownik chroniony

Zwykle powierzenie pracownikowi wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Są jednak sytuacje, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie jest konieczne.

Jak czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy? Czy pracownik może nie wyrazić zgody na czasowe powierzenie innej pracy? Na jaki maksymalny okres można powierzyć pracownikowi inną pracę? Czy czasowe powierzenie innej pracy wymaga zachowania formy pisemnej?

Na czym polega wypowiedzenie zmieniające? Czy pracownik musi przyjąć wypowiedzenie zmieniające? Co jeśli pracownik nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego? Jaki jest okres wypowiedzenia zmieniającego? Czy powierzenie wykonywania innej pracy a wypowiedzenie zmieniające to to samo - to najczęstsze wątpliwości pracowników.

Pracodawca, który chce dalej zatrudniać pracownika, ale na innych warunkach niż określone w umowie o pracę, może skorzystać z przewidzianej w art. 42 Kodeksu pracy formy wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwanej wypowiedzeniem zmieniającym.

Bezpieczeństwo w ruchu lotniczym jest zagrożone. Trwa spór zbiorowy pomiędzy PAŻP i Związkiem Zawodowym Kontrolerów Ruchu Lotniczego. PAŻP wprowadzając nowy regulamin wynagradzania, przyczynia się do licznych zwolnień kontrolerów. Oto oficjalne oświadczenie ZZKRL.

PAŻP w 2022 roku wdraża nowy regulamin wynagradzania. Nie zgadza się z nim 167 kontrolerów ruchu lotniczego. Trwa spór o wynagrodzenia.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy z art. 42 KP może być stosowane tylko przez pracodawcę i zwykle dotyczy pogorszenia sytuacji pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające z art. 42 Kodeksu pracy pozwala na zmianę warunków umowy o pracę. Czy jest wymagane w przypadku czasowego powierzenia innej pracy?

Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga składania wypowiedzenia zmieniającego. Aby można było zastosować czasowe powierzenie pracy, należy spełnić 4 warunki. Czym są uzasadnione potrzeby pracodawcy? Co z kwalifikacjami pracownika? Jakie wynagrodzenie należy się po zmianie pracy? Czy wymagana jest forma pisemna? Czy to dobre rozwiązanie na czas pandemii?

Wypowiedzenie zmieniające jest dokumentem wykorzystywanym w przypadku braku woli zawarcia porozumienia zmieniającego między stronami zawartej umowy o pracę. Pracodawca może wielokrotnie wprowadzać zmiany do łączącego strony stosunku prawnego w trakcie okresu zatrudnienia. Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć każdego elementu treści umowy o pracę, np. zmian w wysokości wynagrodzenia pracownika lub zmiany wymiaru etatu, z którą również wiąże się zmiana wysokości wynagrodzenia.

Pracownik, który nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego będzie miał prawo do odprawy pieniężnej, o ile spełni podstawowy warunek, tj. odmowa przyjęcia wypowiedzenia będzie obiektywnie uzasadniona.

Członkostwo w europejskiej radzie zakładowej wiąże się z korzystniejszymi od powszechnie obowiązujących przepisów regulacjami sytuacji pracowników. Czy polski pracodawca może złożyć takiemu pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, jeśli w zakładzie pracy wchodzi w życie nowy układ zbiorowy pracy?

Kodeks pracy obejmuje szczególną ochroną pewne kategorie pracowników i wprowadza wobec nich zakaz zwalniania. Jakie grupy pracowników podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem?

W trakcie zmian organizacyjnych w spółce często zachodzi potrzeba nie tylko redukcji części personelu czy stanowisk pracy, lecz także konieczność zmiany warunków zatrudnienia bądź wynagrodzenia pozostałych pracowników. Na co należy zwrócić uwagę, aby wymuszona przez pracodawcę zmiana ustaleń zawartych w umowie nie skutkowała sporem w sądzie pracy?

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym dotyczy zarówno wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jak i samej umowy (zarówno okresowej, jak i bezterminowej).

Wprowadzenie odmiennych lub dodatkowych warunków zatrudnienia w stosunku do postanowień umowy o pracę wymaga zastosowanie wypowiedzenia bądź porozumienia zmieniającego. Czy pracodawca może zrezygnować z prawa do wypowiedzenia zmieniającego (z art. 42 k.p.)?

Umowa o pracę zawiera warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy przez pracownika. Czy zlecenie pracownikowi innej pracy zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Podpisując umowę o pracę z pracownikiem, pracodawcy nie zawsze uda się przewidzieć sytuacje, które zaistnieją po pewnym czasie i spowodują konieczność zmiany treści stosunku pracy. W zależności od sformułowania samej umowy o pracę, tego, jakie elementy umowy pracodawca chce zmodyfikować oraz tego, czy na zmianę taką wyraża zgodę pracownik, pracodawca ma do wyboru kilka dopuszczalnych przez przepisy rozwiązań.

Pracodawca może jednostronnie zmieniać warunki zatrudnienia pracowników poprzez tak zwane wypowiedzenie zmieniające. Kiedy i w jaki sposób pracownik może wyrazić zgodę na zaproponowane mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki pracy i płacy?

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy stanowi swoistą propozycję pracodawcy zmodyfikowania obowiązującej strony umowy. Uważa się je za dokonane, jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W praktyce wypowiedzenie oznacza dla pracownika pogorszenie warunków pracy lub płacy.

Działacze związkowi należą do grona pracowników najsilniej chronionych przez prawo pracy. Pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, musi znać przywileje, jakimi ta grupa zatrudnionych się cieszy, oraz wiedzieć, jakie są granice ich ochrony.

Pracownik jest chroniony przez prawo przed nieuzasadnionym lub bezprawnym wypowiedzeniem mu umowy o prace przez pracodawcę. Może on wystąpić ze swoim żądaniem do sądu pracy, ten zaś rozstrzyga w kwestii zasadności zwolnienia.

Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika wynikają z potrzeby obniżenia kosztów funkcjonowania organizacji non profit. Pociąga to za sobą konieczność dokonania zmian organizacyjnych. Łączenie etatów, zwiększanie zakresu obowiązków, zmiana wysokości wynagrodzenia, zmiany dotyczące miejsca świadczenia pracy czy inny system czasu pracy – to tylko część zabiegów, z jakich w takich przypadkach korzystają pracodawcy.

Związek zawodowy powstaje na mocy uchwały podjętej przez co najmniej 10 osób, która są uprawnione do tworzenia związków zawodowych. Każdy związek zawodowy podlega rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym. Jak jest procedura utworzenia związku zawodowego?

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy powoduje utratę jego mocy obowiązującej. Kodeks pracy wyróżnia 3 podstawowe rodzaje rozwiązania układu: zgodne oświadczenie stron, upływ okresu, na jaki został zawarty oraz upływ okresu wypowiedzenia.

Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika ma nastąpić istotna zmiana, wiążąca się np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany.

Szczególna ochrona związkowca będzie obejmowała pracownika, który nie jest członkiem zarządu organizacji związkowej, ale został wskazany w uchwale jako szczególnie chroniony i ma upoważnienie do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 83/11).

Związki zawodowe jako organizacje pracowników pełnią przede wszystkim funkcje reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

Jesteśmy firmą produkcyjną zatrudniającą 45 pracowników. Kilka miesięcy temu zakupiliśmy nową skomputeryzowaną linię technologiczną. Wszyscy pracownicy odbyli przeszkolenie w zakresie obsługi urządzeń wchodzących w jej skład. Jednak mimo przeszkolenia i kilkumiesięcznego doświadczenia w obsłudze linii jeden z pracowników nadal ma kłopoty z jej obsługą, co kilkakrotnie już doprowadziło do zatrzymania całej linii produkcyjnej. Chcielibyśmy przenieść tego pracownika do innej pracy, jednak ze względu na to, że pracownik ten korzysta z ochrony przedemerytalnej, mamy wątpliwości co do prawnych możliwości takiej zmiany stanowiska, zwłaszcza że nowe stanowisko pracy wiązałoby się z obniżeniem wynagrodzenia pracownika. Co możemy zrobić w takiej sytuacji?

Zgodnie z art. 203 § 1 Kodeksu spółek handlowych członkowie zarządu mogą być „w każdej chwili” odwołani uchwałą wspólników, chyba że umowa spółki stanowi inaczej. Co w sytuacji, gdy członek zarządu był jednocześnie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony? W praktyce zdarza się przecież, że członka zarządu łączy ze spółką podwójny węzeł prawny - stosunek organizacyjny wynikający z powołania, jak również stosunek pracy.

Organizator zakładu aktywności zawodowej przejmujący dotychczasowy zakład wchodzi w określone jego prawa i obowiązki. Na nowy podmiot nie przechodzi jednak automatycznie decyzja w sprawie przyznania statusu zakładu aktywności zawodowej.

Jesteśmy dużą firmą produkcyjną, zatrudniającą około 200 pracowników. W związku z ciężką sytuacją finansową jesteśmy zmuszeni do rozwiązania umów o pracę z częścią pracowników. W stosunku do pozostałych pracowników planujemy zmianę ich warunków wynagradzania (zmniejszenie wynagrodzenia zasadniczego). W chwili obecnej 5 naszych pracownic jest w ciąży, zaś 18 pracowników osiągnęło wiek przedemerytalny. Czy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie możemy zmienić na ich niekorzyść warunki wynagradzania? Jeżeli tak, to czy dodatek wyrównawczy możemy wypłacać im przez 6 miesięcy?

Pracodawca, który przeżywa kłopoty finansowe i wyczerpał inne sposoby na obniżenie kosztów działalności firmy, często decyduje się na obniżenie wynagrodzeń pracownikom. Jednak nie każdemu pracownikowi można zmniejszyć wynagrodzenie.

Pracownicy młodociani nabywają prawo do urlopu wypoczynkowego na innych zasadach niż pozostali pracownicy. Odmienne regulacje wiążą się ze szczególną ochroną tej grupy pracowników.

Zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych jest funduszem tworzonym co do zasady przez pracodawców prowadzących zakład pracy chronionej. Jednak, jak się okazuje, utrata statusu zpchr nie musi oznaczać likwidacji przez pracodawcę zfron.

Jednym ze sposobów na obniżenie kosztów zatrudnienia jest zmniejszenie wynagrodzeń pracowników, które wiąże się często z obniżeniem wymiaru etatu. Wynagrodzenie można zmniejszyć za porozumieniem stron albo w formie wypowiedzenia zmieniającego.

Pracownik zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4. roku życia. Pracownik taki może również skorzystać z innego rozwiązania ułatwiającego godzenie obowiązków rodzicielskich i zawodowych – może złożyć wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy (maksymalnie do 1/2 etatu) w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Na terenie zakładu pracy działa organizacja związkowa. W ubiegłym roku powołano społecznego inspektora pracy, który dopuścił się jednak rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy. Pracodawca zwrócił się do organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy. Pomimo braku zgody organizacji, pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Czy postępowanie pracodawcy było właściwe? Czy pracodawca może spodziewać się przywrócenia do pracy pracownika przez sąd pracy? Czy dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę bądź jej warunków społecznemu inspektorowi pracy?

Pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu w związku z uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego, podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracodawca, który zamierza zwolnić chronionego działacza związkowego z pracy, musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie z nim umowy o pracę. Pracodawcy często decydują się na zwolnienie działacza bez uzyskania tej zgody. Nie każdy jednak zwolniony bezprawnie związkowiec będzie mógł liczyć na przywrócenie do pracy lub na odszkodowanie.

Jedna z naszych pracownic otrzymała 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, które upłynęło 31 maja 2012 r. Trzy tygodnie po rozwiązaniu umowy pracownica przedłożyła zwolnienie lekarskie i zaświadczenie potwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. Oba dokumenty zostały wystawione z bieżącą datą. Przywróciliśmy pracownicę do pracy, ale czy za okres tych 3 tygodni mamy obowiązek wypłacić jej wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

Decyzję w sprawie przyznania statusu zakładu pracy chronionej (ZPCHR) wydaje właściwy miejscowo wojewoda. Decyzja administracyjna w tym zakresie zostaje wydana po uprzednim stwierdzeniu, iż pracodawca spełnił wymagane warunki określone w art. 28 ustawy o rehabilitacji.

Pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia pracownikowi, któremu brakuje maksymalnie 4 lata do uzyskania emerytury. Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego. Pracodawca może tego dokonać np. w sytuacji, gdy wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczy ogółu pracowników.

Aby pracodawca uzyskał status zakładu pracy chronionej musi spełnić kilka warunków. Przede wszystkim musi utrzymać odpowiedni wskaźnik zatrudnienia, obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy powinny odpowiadać przepisom BHP oraz uwzględniać potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz powinny spełniać wymagania dostępności do nich. Poza tym pracodawca musi zapewnić doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne oraz utworzyć i prowadzić zakładowy funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych.

Zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Zmiana wysokości wynagrodzenia może nastąpić w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy. Obie formy wymagają zgody pracownika nawet w sytuacji, gdy zmiana warunków polega na zwiększeniu wynagrodzenia za pracę.

Proporcjonalnie do zmiany wymiaru etatu zmienia się wysokość wynagrodzenia pracownika. W takiej sytuacji zmniejszeniu ulega również kwota minimalnego wynagrodzenia, która w 2012 r. dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 1500 zł brutto.

Obniżamy pracownikom wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo chcemy ich pozbawić prawa do karnetów na basen, które są przyznane w regulaminie wynagradzania. Czy aby obniżyć wynagrodzenia i zrezygnować z przyznawania karnetów powinniśmy wręczyć pracownikom jedno wypowiedzenie zmieniające, w którym jednocześnie dokonamy tych zmian, czy dwa wypowiedzenia warunków pracy i płacy, w których odrębnie wprowadzimy każdą ze zmian? Co w sytuacji, kiedy wręczymy jedno wypowiedzenie, a pracownik nie zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, tylko na pozbawienie prawa do karnetów? Czy takie wypowiedzenia możemy wręczyć pracownikom chronionym z powodu ciąży, urlopu macierzyńskiego i wieku przedemerytalnego?

Nie wolno wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego nie więcej niż 4 lata. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może zwolnić tego pracownika w innym trybie, np. dyscyplinarnie.

Wypowiedzenie zmieniające, Pracownik chroniony

Powierzenie pracownikowi innej pracy – bez wypowiedzenia zmieniającego (WZÓR)

Jak czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy?

Na czym polega wypowiedzenie zmieniające?

Czym jest wypowiedzenie zmieniające?

Bezpieczeństwo w ruchu lotniczym zagrożone - spór zbiorowy

PAŻP 2022 - spór o wynagrodzenia

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art. 42 KP)

Wypowiedzenie zmieniające a czasowe powierzenie innej pracy

Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy - najważniejsze informacje

Wypowiedzenie zmieniające a odprawa

Członkostwo w europejskiej radzie zakładowej a wypowiedzenie zmieniające

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Czy pracodawca może zrezygnować z prawa do wypowiedzenia zmieniającego?

Czy zlecenie pracownikowi innej pracy zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy - zgoda pracownika

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Granice ochrony związkowca

Uprawnienia pracownika w związku z bezprawnym wypowiedzeniem

Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika

Związek zawodowy – utworzenie

Układ zbiorowy pracy - rozwiązanie

Zwiększanie pracownikom zakresu obowiązków a zmiana umowy o pracę

Szczególna ochrona związkowca – orzecznictwo

Związki zawodowe – funkcje

W jaki sposób zmienić warunki pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym

Roszczenia odwołanego członka zarządu wynikające ze stosunku pracy

Przekazanie prowadzenia zakładu aktywności zawodowej

Jak zmniejszyć wynagrodzenie pracownikom chronionym

Sposoby na obniżenie wynagrodzenia pracownikom

Urlop pracownika młodocianego

ZFRON po utracie statusu zakładu pracy chronionej

W jaki sposób obniżyć pracownikom wynagrodzenie

Obniżony wymiar czasu pracy - ochrona przed zwolnieniem

Ochrona przed zwolnieniem społecznego inspektora pracy

Ochrona przed zwolnieniem przy obniżonym wymiarze czasu pracy

Kiedy działacz związkowy może być zwolniony z pracy bez zgody zarządu organizacji związkowej

Kiedy pracownicy w ciąży przysługuje wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy

Obowiązek utrzymania zatrudnienia pracowników - przejęcie zakładu pracy chronionej

Pracownik w wieku przedemerytalnym - kiedy można zmienić warunki zatrudnienia

Zmiana warunków zatrudniania pracowników w wieku przedemerytalnym

Zmiana wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych dla ZPChr od 1 lipca 2012 r.

Czy przyznanie podwyżki wymaga zgody pracownika

Podwyżka wynagrodzenia dla pracownika

Zmiana wymiaru etatu a wysokość wynagrodzenia

Czy można jednym wypowiedzeniem zmieniającym dokonać kilku zmian warunków płacy

Kiedy można rozwiązać umowę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym