Czy pracodawca może zrezygnować z prawa do wypowiedzenia zmieniającego?

Odmienne lub dodatkowe warunki zatrudnienia

Umowa o pracę może wprowadzać odmienne lub dodatkowe warunki zatrudnienia niż wynikające z przepisów prawa pracy. Wprowadzenie takich modyfikacji wymaga, oprócz zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego, dochowania zasady uprzywilejowania pracownika, o której mowa w art. 18 k.p. Oznacza to, że postanowienia umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W przeciwnym razie postanowienia takie są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Przez przepisy te rozumie się regulacje kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych, które określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 k.p.).

Zobacz również serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Wyłączenie uprawnienia pracodawcy do dokonania wypowiedzenia zmieniającego

Mając to na uwadze, dopuszcza się m. in. wprowadzenie do umowy o pracę postanowień wyłączających uprawnienie pracodawcy do dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownika w trybie art. 42 k.p. Taką możliwość potwierdził Sąd Najwyższy (w wyrokach z dnia 3.08.2012 roku, I PK 80/11 i z dnia 30.11.2012 roku, I PK 132/12). Przywołany przepis umożliwia pracodawcy zmianę dotychczasowych warunków zatrudnienia w drodze jednostronnej czynności prawnej, poprzez złożenie pracownikowi pisemnej propozycji nowych warunków. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika takiej propozycji, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jednocześnie kodeks pracy nie przewiduje analogicznego uprawnienia dla pracownika. Wnioskowana przez niego zmiana warunków zatrudnienia wymaga każdorazowo zawarcia z pracodawcą porozumienia w tym zakresie. Z tych też względów przywołane orzecznictwo przyjmuje, że umowne zobowiązanie się pracodawcy, że względem pracownika nie będzie stosował instytucji wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, jest prawnie skuteczne, jeżeli jest korzystne dla pracownika. Skoro bowiem warunki zatrudnienia w trybie art. 42 KP mogą być wypowiedziane wyłącznie przez pracodawcę, to takie wyłączenie powoduje ograniczenie uprawnień przysługujących jedynie pracodawcy. Wystarczy, by w tym celu strony zawarły w umowie o pracę odpowiednie postanowienie i wyraźnie wyłączyły przedmiotowe uprawnienie pracodawcy.

Polecamy także: Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Badanie każdego przypadku

Badanie korzystności wprowadzonego rozwiązania powinno być dokonywane w każdym przypadku i nie da się z góry przesądzić, że rezygnacja stron z instytucji wypowiedzenia zmieniającego zawsze odniesie dla pracownika pozytywny skutek. Wprowadzenie zmian do treści stosunku pracy w takich sytuacjach będzie bowiem wymagało porozumienia zmieniającego, a w jego braku może skutkować definitywnym wypowiedzeniem stosunku pracy. Z uwagi właśnie na brak narzędzi umożliwiających dokonanie potrzebnych zmian. W analizowanych wyrokach o korzystności takiego rozwiązania świadczyło to, że równocześnie wprowadzono do umowy dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (12-miesięczne) połączone dodatkowo ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Trzeba pamiętać jednak o tym, że dokonanie wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę mimo umownego „zakazu” w tym zakresie powoduje – jak w każdym przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę - że odnosi ono skutek wobec pracownika. Brak zgody pracownika na zmienione warunki pracy lub płacy będzie się zatem wiązał w takiej sytuacji z definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy. Ochronie roszczeń pracownika z tego tytułu służą odpowiednie instytucje (jak odwołanie do sądu pracy).

Zadaj pytanie: Forum Kadry

www.ghmw.pl