Granice ochrony związkowca

Kiedy można zwolnić działacza związków zawodowych?

Ustawa o związkach zawodowych wymienia kilka kategorii pracowników, którzy ze względu na szczególne funkcje pełnione w organizacji związkowej korzystają z ochrony stosunku pracy. Są to:

• członkowie komitetu założycielskiego,
• wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• inni członkowie związku zawodowego, upoważnieni do reprezentowania go wobec pracodawcy,
• pracownicy pełniący funkcje związkowe w zewnętrznych strukturach związku, z wyboru, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Chronionych członków komitetu założycielskiego powinien wskazać sam komitet. Z przywilejów mogą korzystać maksymalnie trzy osoby przez okres sześciu miesięcy od dnia utworzenia komitetu. Warto zaznaczyć, że warunkiem ochrony jest podjęcie kroków prowadzących do utworzenia związku zawodowego na warunkach określonych w przepisach. Jeżeli więc komitet założycielski nie złoży w ustawowym terminie wniosku o rejestrację związku, to nie tylko uchwała o jego utworzeniu straci moc, lecz także członek komitetu założycielskiego związku zawodowego straci ochronę. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 1997 r., I PKN 4/97.

Członkowie zarządu podlegający ochronie powinni być imiennie wskazani w odpowiedniej uchwale. Nie cały zarząd będzie korzystał z przywilejów, lecz tylko wybrani jego członkowie w liczbie ograniczonej przez przepisy. W razie wątpliwości co do tego, czy władze związku zostały powołane w sposób właściwy, sąd ma prawo zbadać zgodność procedury wyborów ze statutem związku (tak wskazał SN w wyroku z 3 marca 2005 r., I PK 263/2004). Co więcej, statut może nadawać różne nazwy władzom związku i niekoniecznie musi używać terminu „zarząd”.

Warunkiem udzielenia ochrony osobom nienależącym do zarządu, ale uprawnionym do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy jest ich wskazanie w uchwale zarządu oraz posiadanie przez nich umocowania statutowego. Mogą oni liczyć na ochronę tylko wtedy, gdy ich uprawienie zostało udzielone w sposób zgodny ze statutem danego związku. Zakres spraw, w których działacz może reprezentować związek, nie ma jednak znaczenia. Powyższą tezę sformułował Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2012 r., II PK 83/11, potwierdzając prawo do ochrony członka związku, który posiadał uprawnienia do jego reprezentowania, ale tylko w sprawach socjalnych.

Zobacz również: Kara pieniężna dla przewodniczącego związku zawodowego

Ograniczone grono nietykalnych

Limit członków zarządu mogących podlegać ochronie nie jest stały i zależy od różnych czynników. Związki zawodowe niemające charakteru organizacji reprezentatywnej w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy mogą wytypować tylko jedną osobę wybraną do zarządu, która będzie podlegać ochronie. Natomiast zarząd organizacji reprezentatywnej ma prawo wskazać tylu chronionych, ile osób liczy kadra kierownicza u pracodawcy. Przepisy jednocześnie wyjaśniają, że kadrę kierowniczą stanowią osoby kierujące zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Alternatywnie – związek reprezentatywny może wytypować chronionych działaczy w sposób uzależniony od swojej wielkości. I tak, zarząd organizacji zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy dwóch pracowników, a w większych związkach liczba ta będzie rosła proporcjonalnie do osób zrzeszonych. Wybór metody ustalenia liczby chronionych leży w gestii związku zawodowego, który ma prawo zastosować metodę dla siebie najkorzystniejszą.

W przypadku gdy związek nie wskaże, którzy jego działacze podlegają ochronie, będzie ona przysługiwać z mocy prawa wyłącznie przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej. Tak samo będzie, jeżeli uchwała wymieni chronionych w liczbie większej niż przewidziana w ustawie. W wyroku z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/2009 SN stwierdził bowiem, że przekroczenie limitu osób chronionych ma taki sam skutek, jak brak wskazania takich osób.

Czasowe granice przywilejów

Szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego znajduje swój początek w dacie, w której pracodawca dowiaduje się od właściwego organu związku zawodowego o objęciu go tym przywilejem. Taka informacja ma dla pracodawcy kluczowe znaczenie. Oznacza bowiem nie tylko konieczność uzgadniania ze związkiem zawodowym decyzji w indywidualnych sprawach pracowniczych dotyczących tej osoby w przyszłości, lecz także wpływa na skuteczność już podjętych kroków. W uchwale siedmiu sędziów SN z 14 kwietnia 1994 r., I PZP 59/93 stwierdzono jednoznacznie, że ochrona obejmuje pracownika wybranego do zarządu zakładowej organizacji związkowej, nawet jeśli wybór miał miejsce w okresie biegnącego wypowiedzenia. W praktyce może się więc okazać, że wypowiedzenie złożone pracownikowi w sposób zgodny z prawem będzie mogło zostać skutecznie zaskarżone za sprawą objęcia podwładnego ochroną w okresie wypowiedzenia.

Przywilej ochrony przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu związku zawodowego, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, jednakże maksymalnie do roku. Na przykład ochrona członka zarządu organizacji związkowej, którego mandat wynosi cztery lata, trwać będzie łącznie pięć lat, tj. przez okres kadencji oraz dodatkowy rok po jego upływie.

Polecamy także serwis: Spory zbiorowe

Zasady ochrony

Wszelkie kroki dotyczące indywidualnego stosunku pracy działaczy związkowych wymagają uzyskania wcześniejszej zgody zarządu ich organizacji. Zarówno wyrażenie sprzeciwu, jak i zwykłe milczenie zarządu wiąże pracodawcy ręce i uniemożliwia podjęcie planowanej czynności.

Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie można:

• wypowiedzieć umowy o pracę,
• rozwiązać stosunku pracy z winy pracownika lub bez jego winy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na jego niekorzyść.

Termin oczekiwania na stanowisko związku zawodowego wynosi pięć dni przy wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy i wypowiedzeniu definitywnym oraz trzy dni przy rozwiązywaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Wyznaczając datę, w której można uznać proces konsultacji za zakończony, pracodawca powinien brać pod uwagę także dni wolne od pracy. Terminy oblicza się więc w sposób kalendarzowy.

Zaniechanie przeprowadzenia procesu konsultacji, a także wszelkie uchybienia proceduralne mogą stanowić podstawę odwołania się pracownika do sądu pracy. Zgodnie z zasadami ogólnymi, w przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania w wysokości co do zasady nieprzekraczającej wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia. W sprawie, w której odwołującym jest chroniony działacz związkowy, ustawa ogranicza jednak możliwość sądowej zamiany roszczenia o przywrócenie do pracy na odszkodowanie. W przypadku tej grupy sąd jest związany roszczeniem o przywrócenie do pracy na poprzednie stanowisko, jeżeli pracownik takie właśnie wybierze. Przepisy nie pozwalają tutaj na zamianę roszczeń i zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy, nawet jeśli to ostatnie należałoby uznać na niemożliwe lub niecelowe. Nierzadko pracodawcy muszą zaakceptować trudne do przyjęcia rozwiązanie, w którym działacz związkowy zwolniony w trybie dyscyplinarnym zostaje przywrócony z powrotem do pracy w zakładzie, ponieważ zwolnienie nastąpiło bez zgody zarządu związku zawodowego.

Powyższego scenariusza można uniknąć tylko w wyjątkowych sytuacjach. Pracodawcy mogą podjąć próbę obrony w procesie na podstawie konstrukcji nadużycia prawa. W przypadku szczególnie rażących naruszeń, obrona działacza związkowego powołującego się na ochronę stosunku pracy może zostać uznana za sprzeczną z celem i funkcjami, jakie taka ochrona ma spełniać. Wtedy sąd uprawniony będzie do odmowy przywrócenia takiego aktywisty do pracy. Na przykład zachowanie działacza polegające na dopuszczeniu się w czasie akcji strajkowej wobec innego pracownika fizycznej agresji, naruszenia godności lub nietykalności cielesnej zostało przez Sąd Najwyższy uznane za uzasadniające odstąpienie od przywrócenia go do pracy (wyrok SN z 19 maja 2011 r., I PK 221/10). Podobnie Sąd Najwyższy ocenił sytuację, w której związkowiec wykonywał obowiązki służbowe pod wpływem alkoholu, nie zważając na zagrożenie, jakie swoim stanem stwarzał dla osób trzecich (wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 30/97). Powyższa linia obrony musi być jednak stosowana z rozwagą. Nie będzie ona skuteczna wobec działacza, który wprawdzie ciężko naruszył podstawowe obowiązki, ale w okolicznościach związanych z działalnością związkową.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Międzyzakładowa organizacja związkowa

Zasady ochrony działaczy międzyzakładowych organizacji związkowych są analogiczne do tych obowiązujących ich kolegów funkcjonujących w pojedynczych zakładach pracy. Na przywileje mogą tu liczyć zarówno członkowie zarządu, jak i osoby spoza jego grona, ale upoważnione do reprezentacji związku przed pracodawcą. Co ciekawe, przepisy nie przewidują ochrony dla członków komitetu założycielskiego międzyzakładowej organizacji.

Tutaj również zarząd jest związany limitami liczbowymi osób, jakie może wytypować do ochrony. Liczba chronionych dla organizacji, która nie ma statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych jej działaniem, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami. Natomiast w przypadku organizacji, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem ma status organizacji reprezentatywnej, grono uprzywilejowanych może być uzależnione od liczebności kadry kierowniczej pracodawców, liczby członków zrzeszonych w związku, a także zakładów pracy objętych jego działaniem. Szczegółowe sposoby ustalania liczby działaczy chronionych wskazują przepisy ustawy o związkach zawodowych.

Zwolnienia grupowe

Ochrona działaczy związkowych doznaje uszczerbku w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje stosunki pracy ze swoimi podwładnymi z przyczyn ich niedotyczących zarówno w procesie zwolnień grupowych, jak i wtedy, gdy istnieje konieczność redukcji etatów niewymagająca wdrażania tego procesu. Wprawdzie pracodawca nadal nie ma prawa złożyć wypowiedzenia definitywnego chronionemu członkowi zarządu związku zawodowego lub osobie spoza zarządu upoważnionej do reprezentowania związku wobec pracodawcy, ale może wypowiedzieć ich dotychczasowe warunki pracy i płacy. Zmiana warunków zatrudnienia nie może jednak wpłynąć na sytuację majątkową działaczy. Prawo bowiem gwarantuje, że w razie obniżenia wynagrodzenia takim osobom przysługiwać będzie dodatek wyrównawczy płatny do końca okresu szczególnej ochrony.

Co do zasady przełożony może swobodnie decydować, jak zmienić warunki zatrudnienia chronionego pracownika. Jeżeli działacz nie przyjmie proponowanych zmian, wypowiedzenie zmieniające odniesie taki sam skutek, jak definitywne i stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Przełożony nie może jednak nadużywać swoich uprawnień. Taki wniosek płynie z analizy wyroku SN z 8 marca 2012 r., III PK 59/11. W tej sprawie sąd uznał, że pracodawca, który zaproponował chronionemu pracownikowi znacznie gorsze warunki pracy, od początku zmierzał do rozwiązania z nim stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające zostało tu potraktowane jako narzędzie przymuszające chronionego pracownika do odejścia. W rezultacie działania przełożonego zostały uznane za obchodzenie przepisów o zwalnianiu związkowców.

Zobacz również: Kiedy opinia, kiedy zgoda

mariola.posiewka@baker-mckenzie.com