Obniżony wymiar czasu pracy - ochrona przed zwolnieniem

Praca w obniżonym wymiarze czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego jest obecnie dla pracowników bardzo atrakcyjnym rozwiązaniem ze względu na nowelizację Kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2009 r. Wprowadziła ona bowiem dla rodziców korzystających z tego uprawnienia ochronę przed zwolnieniem z pracy, analogiczną do przysługującej rodzicom korzystającym z urlopu wychowawczego.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę

Pracownik, korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego, jest chroniony przed zwolnieniem. Ochrona ta polega na ustanowieniu zakazu wypowiedzenia i rozwiązania jego umowy o pracę w okresie wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Pracownik może skorzystać z prawa do pracy w obniżonym wymiarze przez cały okres posiadania uprawnienia do urlopu wychowawczego, a zatem nawet przez okres 3 lat. Jednak ochrona jest przyznana na okres od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy przez maksymalnie 12 miesięcy. Oznacza to, że niezależnie od tego, przez jaki okres pracownik wykonuje pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy, np. 15 miesięcy czy 2 lata, jest on chroniony tylko przez 12 miesięcy (liczy się suma okresów, w jakich pracownik korzystał z tego uprawnienia). Po upływie okresu ochronnego pracodawca może wypowiedzieć i rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem wykonującym pracę w obniżonym wymiarze.

Przykład

Pracownik–ojciec dziecka, uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego, 17 marca 2011 r. złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasy pracy (do 3 etatu) w okresie od 1 kwietnia 2011 r. do 30 września 2011 r. Następnie na początku września złożył kolejny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie od 1 października 2011 r. do 31 października 2012 r. W tym przypadku pracownik będzie chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 17 marca 2011 r. (dzień złożenia wniosku) do 16 marca 2012 r. (dzień, w którym upłynie maksymalny 12-miesięczny okres ochrony stosunku pracy).

Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje jednak następczej bezskuteczności dokonanego wcześniej przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy. Oznacza to, że w przypadku gdy pracodawca ubiegnie pracownika i wręczy mu wypowiedzenie przed złożeniem przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, to stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, rozwiąże się ona w trybie i terminie określonym w oświadczeniu woli pracodawcy.

---

Przykład

Pracownica stawiła się w pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Po tygodniu świadczenia pracy pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę. Jeszcze tego samego dnia pracownica złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu i wystąpiła do pracodawcy, aby w związku z tym anulował dokonane wypowiedzenie umowy. Taki wniosek już nie chroni pracownicy przed zwolnieniem, ponieważ został złożony po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę.

Zwolnienie z winy pracownika

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym jest dopuszczalne, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Chodzi tu o sytuacje wskazane w art. 52 k.p. Przepis ten stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może mieć miejsce m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy jest słabsza niż w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, gdyż nie jest wymagana zgoda zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika, a tylko opinia tej organizacji.

Przykład

Pracownica złożyła wniosek o zatrudnienie w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie od 1 marca 2012 r. do 1 września 2014 r. 6 czerwca 2012 r. stawiła się do pracy po spożyciu alkoholu. W tej sytuacji pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Ochrona przed zwolnieniem przy obniżonym wymiarze czasu pracy