Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy - najważniejsze informacje

Najprostszą formą zmiany warunków zatrudnienia jest zawarcie porozumienia stron między pracodawcą a pracownikiem. Nie zawsze jednak proponowana przez pracodawcę zmiana jest korzystna dla pracownika, który może nie wyrazić zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego. W tym przypadku na pomoc pracodawcy przychodzi wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy jest czynnością jednostronną pracodawcy, która niejako wymusza zmianę zaproponowanych nowych warunków zatrudnienia lub powoduje rozwiązanie łączącego strony stosunku prawnego.

Wypowiedzenie zmieniające dochodzi do skutku w momencie, gdy oświadczenie woli pracodawcy trafia do pracownika w taki sposób, że ma realną szansę zapoznać się z jego treścią.

Polecamy produkt: Jak zaoszczędzić na składkach ZUS

Pracownik ma jedynie możliwość zaproponowania pracodawcy zmiany warunków jego zatrudnienia na mocy porozumienia stron. Jak sama nazwa wskazuje, aby doszło do zawarcia porozumienia, zarówno pracodawca jak i pracownik muszą wyrazić zgodę na dokonanie zmian w łączącej strony umowie.

Pracodawca poza możliwością zaproponowania pracownikowi porozumienia zmieniającego może również skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające jest wykorzystywane wtedy, gdy pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków zatrudnienia w drodze porozumienia zmieniającego, albo wtedy, gdy proponowane zmiany są na tyle niekorzystne dla pracownika, że pracodawca wie, że nie spotkają się z aprobatą pracownika. W drugim przypadku pracodawcy często rezygnują w ogóle z wręczania pracownikowi porozumienia zmieniającego, gdyż brak zgody na dokonanie zaproponowanych zmian wymusza na pracodawcy przygotowanie dodatkowej dokumentacji.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy składa się z wypowiedzenia dotychczasowych warunków łączących strony zawartej umowy a także propozycji zawarcia nowych warunków pracy lub płacy.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest skuteczne w momencie, gdy pracodawca nie zaproponował pracownikowi nowych warunków zatrudnienia.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, nowe warunki pracy lub płacy muszą być zaproponowane na piśmie.

Po wręczeniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego dalsze losy zawartego stosunku prawnego zależą od decyzji pracownika. Pracownik może zaakceptować zaproponowane, nowe warunki pracy lub płacy, ale może również nie wyrazić na nie zgody.

Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy do dnia upływu połowy okresu wypowiedzenia.

Nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.

W związku ze zmianami organizacyjnymi w firmie, pracodawca zaproponował pracownikowi inne niż dotychczas zajmowane przez pracownika, stanowisko pracy. Zmiana stanowiska wiąże się z niewielką obniżką wynagrodzenia. Pracownik nie wyraził zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego dlatego w dniu 20 września 2016 pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony już ponad 3 lata, w związku z czym obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który rozpoczął bieg 1 października i zakończy się 31 grudnia następnego roku kalendarzowego. Pracownik ma możliwość niezaakceptowania nowych warunków zatrudnienia do 15 listopada 2016. Jeśli podtrzyma swoją decyzję nie wyrażając zgody na zaproponowane nowe warunki zatrudnienia (na piśmie) umowa o pracę rozwiąże się z dniem 31 grudnia 2016. Wypowiedzenie zmieniające w tym przypadku przekształca się z w wypowiedzenie definitywne.

W opinii Sądu Najwyższego: "Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (ze względu na prestiż zajmowanego stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy." (wyrok SN z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 17).

Pracownik powinien zostać pouczony o długości obowiązującego go okresu wypowiedzenia poprzez umieszczenie w treści wypowiedzenia zmieniającego informacji na ten temat.

Jeśli pracodawca nie zawarł stosownego pouczenia w treści wypowiedzenia zmieniającego to pracownik ma czas na podjęcie decyzji w kwestii przyjęcia nowych warunków zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia.

Przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne nie wymaga żadnego działania ze strony pracodawcy, dzieje się to z mocy prawa.

Pracownik powinien wyraźnie odmówić przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, najlepiej poprzez złożenie do pracodawcy pisma w tej sprawie. Milczenie pracownika jest bowiem traktowane jako wyrażenie zgody na zaproponowane warunki zatrudnienia.

Po upływie połowy okresu wypowiedzenia, możliwość odmowy zaproponowanych warunków przez pracownika wygasa. Jeśli pracownik nie zdecydował się na odmowę zaproponowanych warunków we wskazanym okresie, a nadal nie jest zainteresowany kontynuowaniem zatrudnienia powinien złożyć do pracodawcy klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę.

Zgoda pracownika na zaproponowane, nowe warunki zatrudnienia powoduje, że umowa o pracę jest kontynuowana, ale na nowych, zmienionych warunkach. W takim przypadku nie ma potrzeby zawierania żadnego dodatkowego dokumentu, np. nowej umowy czy aneksu do umowy.

Zobacz: Wskaźniki i stawki

Zmiany w aktach wewnątrzzakładowych

Zdarza się tak, że wręczenie pracownikom wypowiedzeń warunków pracy lub płacy jest konieczne ze względu na zmiany autonomicznego źródła prawa pracy.

Konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego występuje wtedy, gdy:

- w życie wchodzi nowy układ zbiorowy pracy lub do obowiązującego układu zbiorowego są wprowadzane zmiany – a zapisy układu zbiorowego pracy są mniej korzystne dla pracowników,

- dochodzi do wejścia w życie regulaminu wynagradzania lub regulamin ten jest zmieniany i w obu przypadkach, gdy zmiany są mniej korzystne dla pracowników,

- następuje zmiana warunków pracy i płacy po upływie roku stosowania układu zbiorowego pracy po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę,

- dochodzi do rozwiązania układu zbiorowego pracy, jeżeli pracodawca zamierza pogorszyć warunki pracy i płacy pracowników.

Wręczenie pracownikom wypowiedzeń warunków pracy lub płacy jest konieczne w przypadku wystąpienia zmian dokonanych w akcie autonomicznym, który jest źródłem prawa pracy a powoduje pogorszenie warunków składających się na treść stosunku pracy, nawet jeśli te warunki nie zostały określone w umowie.

Zasady wypowiadania

‘W przypadku wypowiedzenia zmieniającego stosuje się takie same przepisy jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracy. Należy pamiętać, że:

- wypowiedzenie zmieniające można stosować tylko do umów, które są wypowiadalne, (w obecnym stanie prawnym każda umowa o pracę może być wypowiedziana),

- stosowane są okresy wypowiedzenia takie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę,

- w przypadku wypowiedzenia zmieniającego umowy zawartej na czas nieokreślony, konieczne jest uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego oraz konsultacja związkowa,

- należy pamiętać o stosowaniu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Należy zwrócić uwagę na przepisy o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Jeśli z jakiegoś powodu pracownika obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę to ta ochrona dotyczy również wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Od tej zasady istnieją jednak pewne wyjątki.

Zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, mimo, że ustawodawca nie zezwala na wypowiedzenie definitywne, dopuszcza dokonanie wypowiedzenia zmieniającego i dotyczy to pracowników objętych zarówno zwolnieniami grupowymi jak i indywidualnymi:

1) którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownic w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;

2) będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;

4) będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

4a) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej;

4c) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółdzielni europejskiej,

4d) będących członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

5) będących społecznymi inspektorami pracy;

6) powołanymi do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7) będących członkami rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 oraz z 2009 r. poz. 805), przedstawicielami pracowników uprawnionymi do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

W przypadku w/w kategorii pracowników, w razie zwolnień grupowych, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikom dodatek wyrównawczy w przypadku obniżenia wysokości ich wynagrodzenia, która nastąpiła w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Pracodawca może złożyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca ma możliwość dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikom znajdującym się w wieku przedemerytalnym, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników,

- stwierdzenie orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Stosowanie wypowiedzenia zmieniającego jest również dopuszczalne w przypadku zwolnień indywidualnych niedotyczących pracowników,

Odwołanie od wypowiedzenia

Pracownik może się odwołać od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Prawo odwołania się do sądu pracy przysługuje pracownikowi niezależenie od tego czy odmówił, czy przyjął zaproponowane przez pracodawcę warunki zatrudnienia.

Roszczenia w przypadku wadliwego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy są takie same jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego. Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub odszkodowania.

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2016.1666),

- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2016.1474).

Polecamy serwis: Podatki