Premia stanowi część wynagrodzenia za pracę. Prawo do żądania premii
powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane
i zobiektywizowane wskaźniki premiowania i wskaźniki te potwierdzają
prawo pracownika do premii, jak również w sytuacji, gdy pracodawca
będzie stosował przejrzyste kryteria premiowania, nawet w razie braku
aktów wewnątrzzakładowych to regulujących (wyrok Sądu Najwyższego z 30
marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225).
W obowiązującym w naszym zakładzie regulaminie zapisaliśmy, że pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku przedstawiciela handlowego może być wypłacona premia uznaniowa. Decyzję o jej przyznaniu, w wysokości nie większej niż 20% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy o pracę, podejmuje bezpośredni przełożony pracownika po przeanalizowaniu osiągniętego przez niego poziomu sprzedaży naszych artykułów. Co do zasady, wysokość premii jest ustalana procentowo w zależności od liczby umów sprzedażowych zawartych przez pracowników z naszymi klientami. Ostatnio jeden z pracowników zażądał wypłaty premii uznaniowej, której nie przyznał mu przełożony ze względu na nieobecność pracownika w pracy przez znaczną część miesiąca z powodu choroby i w związku z tym niższą sprzedaż. Czy w razie niewypłacenia premii pracownik będzie mógł wystąpić do sądu z roszczeniem o jej wypłatę?
Od 1 stycznia 2011 r. został wprowadzony przepis, zgodnie z którym,
jeżeli święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu
czasu pracy (czyli np. w wolną sobotę), to nie obniża ono wymiaru czasu
pracy (art. 130 § 21 Kodeksu pracy). Jeżeli zatem pracodawca
ustalił jako dzień wolny od pracy np. sobotę, to dotychczas nie musiał
oddawać dnia wolnego za święto, które przypadało w tym dniu. Taką
regulację 2 października br. TK uznał za niezgodną z konstytucją.
Zatrudniamy pracownika niepełnosprawnego, który posiada orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności, w wymiarze 1/2 etatu na stanowisku sprzedawcy. Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie. W związku z tym, że w okresie wiosennym nasze sklepy są otwarte również w sobotę, zastanawiamy się, czy jest dopuszczalne wyznaczenie pracownikowi pracy od poniedziałku do piątku oraz dodatkowo w niektóre soboty. Jeżeli jest to dopuszczalne, to jakie warunki musimy dodatkowo spełnić? Obecnie pracownik nie posiada zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy.
Chcemy wdrożyć w firmie ocenę okresową, jednak wiele działań, jakie podejmujemy w tym kierunku, spotyka się z niechęcią, oporem, negatywnymi opiniami czy atakami zarówno pracowników, jak i przełożonych. Czy tylko nasza organizacja boryka się z takimi problemami? Dlaczego tak wielu pracowników boi się oceny, która przecież ma służyć ich rozwojowi oraz poprawić dialog pomiędzy przełożonym a podwładnym? Jak przekonać sceptycznie nastawione czy niechętne osoby do zaangażowania się w proces oraz rzetelnego dokonania oceny i planowania działań rozwojowych?
