REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Urlop na żądanie – najczęstsze problemy pracodawców

Sebastian Kryczka
Sebastian Kryczka
Urlop na żądanie. /Fot. Fotolia
Urlop na żądanie. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Urlop na żądanie pracodawca ma obowiązek udzielić we wskazanym przez pracownika terminie. Pracownik może w ten sposób wykorzystać nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. W powszechnej opinii obowiązek ten ma charakter bezwzględny. Ostateczna decyzja w kwestii wykorzystania przez pracownika urlopu na żądanie należy jednak do pracodawcy. Jakie są najczęstsze problemy pracodawców?

Pracownik, który skorzystał z nieudzielonego urlopu na żądanie, ciężko narusza swoje podstawowe obowiązki. W takiej sytuacji pracodawca może zastosować nie tylko karę porządkową, ale również rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia.

Autopromocja

Wymiar urlopu na żądanie

W praktyce może powstać wątpliwość, czy urlop na żądanie przysługuje pracownikom w takim samym wymiarze, niezależnie od wymiaru czasu pracy (pełny lub niepełny etat). Uwzględniając fakt, że przepisy nie zawierają wyraźnego wyłączenia w tym zakresie, należy przyjąć, że 4 dni urlopu na żądanie będą przysługiwały również pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przypadku których prawo do urlopu jest ustalane proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy.

Łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć 4 dni rocznie, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy (art. 1673 Kodeksu pracy, dalej k.p.). Informacja dotycząca liczby dni wykorzystanego urlopu na żądanie powinna znaleźć się w świadectwie pracy.

Zobacz również: Kiedy wziąć urlop w 2014 r.

Kiedy pracownik może zgłosić żądanie udzielenia urlopu

Kwestią budzącą w praktyce wątpliwości, która może mieć dla pracownika negatywne konsekwencje, jest czas, w jakim może on złożyć prawnie skuteczne oświadczenie woli o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie. Pracownik zgłasza żądanie skorzystania z tej formy urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zwrot ten jest mało precyzyjny, ponieważ nie zawiera określenia ostatecznego terminu złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Nasuwa się więc pytanie, czy przez pojęcie „dzień” należy rozumieć dzień w znaczeniu kalendarzowym czy chodzi o węższe rozumienie tego słowa, czyli dobę pracowniczą. Ma to szczególnie istotne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na zmiany (w tym w porze nocnej), gdzie praca jest świadczona na pograniczu dwóch dni kalendarzowych. Rozstrzygając ten problem należy w pierwszej kolejności zauważyć, że definicja doby pracowniczej nie pokrywa się z pojęciem doby astronomicznej. Przez dobę kodeksową należy rozumieć kolejne 24 godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz e-Poradnik „Urlopy w różnych systemach czasu pracy” dostępny na www.inforfk.pl

Zobacz e-Poradnik „Czas pracy w 2013 r.” dostępny na www.inforfk.pl

Ponadto definicja doby pracowniczej została ukształtowana do celów rozliczania czasu pracy pracownika, a nie do celów rozliczania jego urlopu. W odniesieniu do wykładni pojęcia „dzień rozpoczęcia urlopu” zarówno w praktyce, jak i w doktrynie prawa pracy ukształtowało się kilka poglądów, tj.:

  • pracownik może zgłosić swoje żądanie do końca dnia, w którym będzie korzystał z urlopu lub do końca dnia kalendarzowego (w przypadku pracy mieszczącej się w ramach doby astronomicznej), albo do końca doby pracowniczej w rozumieniu art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy (w przypadku pracy w rozkładzie czasu pracy przewidującym pracę na przełomie doby astronomicznej),
  • zgłoszenie wniosku urlopowego może nastąpić do końca dnia roboczego, rozumianego jako godziny pracy pracownika zgłaszającego wniosek w dniu zgłoszenia tego wniosku,
  • wniosek urlopowy powinien być złożony w dniu rozpoczęcia urlopu najpóźniej w tych godzinach, w których pracodawca w ramach obowiązującej u niego organizacji pracy może przez osoby uprawnione przyjąć wniosek o udzielenie urlopu, a następnie go udzielić,
  • wniosek o udzielenie urlopu na żądanie może zostać zgłoszony najpóźniej w dniu kalendarzowym, w którym urlop ma się rozpocząć, ale przed godziną, w której pracownik powinien rozpocząć pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Polecamy również serwis: Czas pracy

Próbę zdefiniowania pojęcia „dzień rozpoczęcia urlopu” podjął m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23–24/346), w którym stwierdził, że:

(...) wniosek o udzielenie urlopu „na żądanie” powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy (...).

W uzasadnieniu SN doprecyzował czas, w jakim pracownik powinien najpóźniej złożyć wniosek o urlop na żądanie, wskazując, że:

(...) powinno to nastąpić w takich godzinach, w których pracodawca przez osoby uprawnione może takiego urlopu udzielić, nawet jeżeli praca wykonywana jest całodobowo, a pracodawca nie zapewnia całodobowej obecności w pracy osób, które mogą podjąć decyzję o udzieleniu urlopu (...).

PRZYKŁAD

Zgodnie z harmonogramem pracy Marcin G. rozpoczyna pracę 7 czerwca 2013 r. o godzinie 7.00. W tym dniu zamierza skorzystać z urlopu na żądanie. Wniosek w tej sprawie powinien zgłosić przed rozpoczęciem pracy. Jeżeli przed godziną 7.00 w zakładzie pracy nie będzie nikogo, kto może udzielić urlopu, należy przyjąć, że wniosek będzie mógł być zgłoszony po tej godzinie. W takiej sytuacji pracownikowi nie będzie można przypisać winy za spóźnione zgłoszenie korzystania z urlopu na żądanie.

Biorąc pod uwagę obowiązek dbałości pracownika o dobro pracodawcy należy uznać, że wniosek w sprawie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony przez pracownika tak szybko, jak tylko powstanie potrzeba uzasadniająca skorzystanie z tej formy urlopu. Ma to duże znaczenie dla pracodawcy, który musi mieć czas na podjęcie stosownych działań zmierzających do zapewnienia zastępstwa.

W praktyce może mieć miejsce sytuacja, kiedy z powodów siły wyższej czy nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik nie będzie miał obiektywnej możliwości zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, zgodnie z przedstawionymi wyżej zasadami. Okoliczności te powinny być przez pracodawcę uwzględnione, ponieważ nie będą one pozwalały na przypisanie pracownikowi winy.

Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy i praktyka zakładowa

Uwzględniając fakt, że regulacja dotycząca terminu zgłoszenia pracodawcy urlopu na żądanie jest nieprecyzyjna, dobrą praktyką zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika jest doprecyzowanie tego zagadnienia, np. w regulaminie pracy. Należy wówczas pamiętać, że regulacje wewnątrzzakładowe nie powinny być mniej korzystne niż wynikające z Kodeksu pracy. Trzeba uwzględnić interpretację, zgodnie z którą najmniej korzystna dla pracownika jest sytuacja, w której powinien on zgłosić swoje żądanie najpóźniej do momentu rozpoczęcia pracy w dniu, w którym urlop ma być wykorzystany. Dopuszczalnym rozwiązaniem jest zatem np. umieszczenie w regulaminie pracy stosownych zapisów w tym zakresie.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Urlopy

Zapis regulaminu pracy w sprawie zgłaszania przez pracownika urlopu na żądanie

(...) § 5

Pracownik może zgłosić żądanie w sprawie udzielenia urlopu w dniu następnym, w godzinach pracy osób, które będąc upoważnione przez pracodawcę mogą wyrazić zgodę na udzielenie pracownikowi urlopu w tej formie.

Za niedopuszczalne należy uznać uregulowanie wprowadzające obowiązek zgłoszenia wniosku w sprawie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym pracownik chciałby skorzystać z urlopu. Taka praktyka byłaby korzystna z punktu widzenia pracodawcy, który miałby więcej czasu na zorganizowanie zastępstwa pracownika, ale całkowicie niezgodna z przepisami oraz z faktem, że potrzeba skorzystania z urlopu na żądanie często powstaje po zakończeniu dnia roboczego.

UWAGA!

Praktyka zakładowa (np. przy udzielaniu urlopu na żądanie) może być źródłem praw i obowiązków stron stosunków pracy.

Sposób udzielania urlopów na żądanie u danego pracodawcy może wynikać z przyjętego zwyczaju czy praktyki, która przez pewien czas jest stosowana w jednakowym stopniu do wszystkich pracowników. Praktyka zakładowa może być bowiem źródłem praw i obowiązków stron stosunków pracy, na co wyraźnie wskazał SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 128/06, OSNP 2007/23–24/346).

Forma żądania

Kodeks pracy nie przewiduje żadnej szczególnej formy zawiadomienia pracodawcy o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie. Można zatem przyjąć, że pracownik ma prawo poinformować pracodawcę pisemnie lub ustnie (osobiście lub telefonicznie), a także za pomocą poczty elektronicznej albo wysyłając sms. Jednak używanie elektronicznych form zawiadamiania pracodawcy nie zawsze gwarantuje, że wiadomość zostanie przekazana właściwej osobie. Ważne jest zatem, aby pracownik w swoim interesie zadbał o niebudzącą wątpliwości formę powiadomienia pracodawcy o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie.

Prawo pracy nie wymaga, aby zatrudniony musiał uzasadniać powód, dla którego chce wykorzystać urlop na żądanie. Należy przyjąć, że wystarczy samo zawiadomienie pracodawcy o zamiarze skorzystania z urlopu.

Polecamy również: Urlop okolicznościowy - jak z niego skorzystać

Udzielenie urlopu

O możliwości skorzystania z urlopu w terminie wskazanym przez pracownika nie decyduje wyłącznie fakt zgłoszenia żądania. Niezbędnym elementem jest akceptacja wniosku pracownika, tj. udzielenie urlopu. W wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08, OSNP 2010/3–4/36) Sąd Najwyższy wskazał, że:

(...) nie ma żadnych racjonalnych argumentów, aby uznać, że do wykorzystania urlopu na żądanie pracownika wystarczające jest samo złożenie przez niego wniosku w tej sprawie. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Urlopu wypoczynkowego, co do zasady, udziela pracodawca – odnosi się to również do urlopu na żądanie. Powyższy obowiązek pracodawcy nie ma jednak charakteru bezwzględnego z uwagi na fakt, iż do udzielania urlopu ma zastosowanie zasada wynikająca z art 163 § 11 k.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Zatem obowiązek udzielenia urlopu przez pracodawcę będzie miał miejsce w sytuacji, gdy nie będzie to kolidowało z zapewnieniem w zakładzie pracy tzw. normalnego toku pracy. Inaczej mówiąc, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego (w tym urlopu na żądanie) w roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, z tym jednak zastrzeżeniem, że termin jego udzielenia będzie korygowany potrzebami pracodawcy związanymi z obecnością pracownika w pracy (...).

Pracownik jednostronnie zawiadamiając pracodawcę o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie nie może sam go sobie udzielić. Zatem samo zawiadomienie pracodawcy w tym zakresie nie będzie stanowiło podstawy do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy i uznania nieobecności w pracy za usprawiedliwioną.

UWAGA!

Pracodawca powinien zaakceptować wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie.

Rozpoczęcie korzystania z urlopu przez pracownika z pominięciem pracodawcy będzie stanowiło naruszenie obowiązków pracowniczych, w szczególności obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Z charakteru urlopu na żądanie (uwzględniając fakt, że potrzeba z jego skorzystania ma często charakter nagły) wynika jednak, że pracodawca nie powinien zwlekać z podjęciem decyzji w kwestii jego udzielenia bądź odmowy.

Odmowa udzielenia urlopu i odwołanie z urlopu

Z idei urlopu na żądanie oraz z przepisów go regulujących wynika, że pracodawca, co do zasady, ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu na żądanie. Nie jest to jednak obowiązek, który zatrudniający musi zrealizować bezwzględnie w każdych okolicznościach. W praktyce po stronie pracodawcy mogą bowiem wystąpić czynniki, które będą usprawiedliwiały decyzję odmawiającą udzielenia pracownikowi urlopu. W wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09, OSNP 2011/11–12/148), Sąd Najwyższy podkreślił, że:

(...) obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy (...).

PRZYKŁAD

Duża część pracowników zatrudnionych przy pracy skooperowanej wystąpiła do pracodawcy z wnioskami o udzielenie urlopu na żądanie na ten sam dzień. W takim przypadku pracodawca, uwzględniając fakt, że taka sytuacja spowodowałaby uniemożliwienie pracy pozostałym pracownikom i w rezultacie zaprzestanie działalności zakładu, odmówił udzielenia urlopów. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

UWAGA!

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik skorzystał z urlopu na żądanie bez udzielenia go przez zatrudniającego.

W praktyce może powstać wątpliwość, czy do urlopu na żądanie należy stosować przepisy umożliwiające pracodawcy odwołanie pracownika z urlopu. Kodeks pracy nie zawiera bezpośrednich uregulowań w tym zakresie. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, kiedy w pierwszej kolejności pracodawca udzieli pracownikowi urlopu, a następnie podejmie decyzję o jego odwołaniu. Może to nastąpić tylko w przypadku, gdy zaistnieją okoliczności nadzwyczajne, które nie miały miejsca (lub nie były pracodawcy znane) w chwili udzielania urlopu na żądanie.

PRZYKŁAD

Adam P., który rozpoczyna pracę o godzinie 8.00, zadzwonił do pracodawcy 10 czerwca 2013 r. o godzinie 7.00 z informacją, że zamierza skorzystać w tym dniu oraz w dniu następnym z urlopu na żądanie. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu mając świadomość, że Adama P. zastąpi kolega z działu. O godzinie 7.30 do pracodawcy dotarła wiadomość, że drugi pracownik uległ wypadkowi w drodze do pracy. W takim przypadku, uwzględniając konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, pracodawca odwołał Adama P. z udzielonego urlopu na żądanie. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Zobacz również: Zgoda pracodawcy na urlop bezpłatny

Skutki skorzystania z nieudzielonego urlopu

Pracownik nie może jednostronnie zwolnić się ze świadczenia pracy i udzielić sobie urlopu na żądanie. Gdyby takie zdarzenie miało miejsce, pracodawca ma prawo wyciągnąć w stosunku do pracownika określone konsekwencje. W przypadkach naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mniejszej wagi pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej. Takie postępowanie pracodawcy będzie uzasadnione w przypadku nagłej sytuacji losowej, kiedy pracownik prawidłowo zawiadomił (lub usiłował zawiadomić pracodawcę), uzasadniając jednocześnie potrzebę skorzystania z tej formy urlopu, ale nie otrzymał od pracodawcy informacji o udzieleniu lub odmowie udzielenia urlopu. Może się jednak zdarzyć, że skorzystanie z urlopu na żądanie bez uprzedniego udzielenia go przez pracodawcę będzie nosiło znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD

W spółce Feniks będzie przeprowadzana kontrola z urzędu skarbowego. W związku z tym pracodawca zobowiązał Krzysztofa E. do przygotowania niezbędnej dokumentacji oraz reprezentowania go przed organem, udzielając mu w tym celu stosownego pełnomocnictwa. W pierwszym dniu kontroli pracownik zdecydował się na skorzystanie z urlopu na żądanie, mimo jego nieudzielenia przez pracodawcę. Po powrocie do pracy następnego dnia pracodawca przeprowadził z Krzysztofem E. rozmowę, w trakcie której odmówił on podania powodu nieobecności w pracy, twierdząc, że nie ma takiego obowiązku. Pracodawca, uznając, że przy uwzględnieniu okoliczności sprawy działanie pracownika miało znamiona ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków, rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia. W przedstawionych okolicznościach pracodawca miał prawo tak postąpić.

Odnosząc się do kwestii skorzystania przez pracownika z nieudzielonego urlopu na żądanie w kontekście ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08, OSNP 2010/3–4/36), Sąd Najwyższy podkreślił, że:

(...) mimo faktu, iż pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyn, dla których żąda w konkretnym dniu (dniach) udzielenia urlopu na podstawie art. 1672 k.p., to istnienie szczególnych okoliczności, np. zdrowotnych czy spowodowanych innymi zdarzeniami losowymi, które obiektywnie wymuszają nieobecność pracownika w miejscu pracy, mogłoby przeciwstawić się interesowi pracodawcy, nawet usprawiedliwiającemu odmowę udzielenia zgody na wykorzystanie urlopu. W każdym razie można by uznać, uwzględniając funkcję, jaką pełni instytucja urlopu na żądanie, że nieobecność pracownika w pracy w nadzwyczajnych okolicznościach – nawet przy uzasadnionym sprzeciwie pracodawcy, nie powinna być kwalifikowana w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (...).

W praktyce może zdarzyć się sytuacja, kiedy pracownik będzie chciał skorzystać z urlopu na żądanie w dniu, w którym już rozpoczął pracę. Wówczas nie można uznać jednak, że samo zgłoszenie żądania w sprawie urlopu będzie usprawiedliwiało późniejszą nieobecność pracownika w pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 162/07, OSNP 2009/7–8/98), w którym stanął na stanowisku, że:

(...) zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy (...).

Podstawa prawna:

  • art. 52, art. 100 § 2 pkt 1, art. 128 § 3 pkt 1, art. 154, art. 1542, art. 161, art. 167, art. 1672, art. 1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 2

Autor:

absolwent Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii (Zakład Prawa Pracy) Uniwersytetu Wrocławskiego, od ponad 10 lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz w wybranych zagadnieniach prawa cywilnego i administracyjnego, autor wielu artykułów i komentarzy z tej dziedziny, współpracuje m.in. z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej oraz z Dolnośląską Komisją Ochrony Pracy

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Sposób na płace

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Trzęsienie ziemi w Poczcie Polskiej. Tysiące osób ma stracić pracę

Poczta Polska, narodowy operator pocztowy, planuje wprowadzić istotne zmiany w swojej strukturze zatrudnienia i funkcjonowaniu placówek. Według doniesień prasowych, spółka zamierza znacznie ograniczyć liczbę pracowników oraz zmniejszyć liczbę otwartych okienek i skrócić godziny pracy swoich urzędów.

336,36 zł dodatku do emerytury dla sołtysów już po 7 latach

336,36 zł to kwota dodatku do emerytury dla sołtysów, do której prawo nabędą już po 7 latach pełnienia funkcji.

Gaslighting - jak się bronić i radzić sobie z manipulacją emocjonalną?

Czym jest gaslighting? Jak go rozpoznać, bronić się i radzić sobie z manipulacją emocjonalną? Oto 6 strategii na zdemaskowanie gaslightingu: rozpoznanie i przezwyciężanie manipulacji emocjonalnej.

Nastolatek też może mieć konto na PUE ZUS. Przyda się np. do ubezpieczenia zdrowotnego lub renty rodzinnej

ZUS informuje, że nie tylko osoby pełnoletnie mogą mieć swój profil na Platformie Usług Elektronicznych ZUS. Takie konto może też mieć nastolatek, który ukończył 13 lat. Aby je założyć musi mieć swój dokument tożsamości - dowód osobisty lub paszport. Do czego nastolatkowi może się przydać konto na PUE ZUS?

REKLAMA

Zwolnienie ze świadczenia pracy, wypowiedzenie zmieniające lub rozwiązanie umowy o pracę? To może dotknąć tę grupę pracowników

Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika powoduje brak możliwości jej wykonywania. Co powinien wówczas zrobić pracodawca?

Kilometrówka 2024 – ile wynosi stawka za kilometr?

Kilometrówka w 2024 roku wynosi 1,15 zł . Czy jest to stawka kilometrówki dla wszystkich pojazdów? Jaki jest wzór na wyliczenie, ile należy się pracownikowi za podróż prywatnym samochodem w celach służbowych w 2024 roku?

Ryczałt samochodowy 2024 – kalkulator

Kalkulator ryczałtu samochodowego 2024 pozwala na szybkie wyliczenie należności pracownika za używanie samochodu prywatnego w celach służbowych. Jakie są stawki? Ile wynosi limit kilometrów na miesiąc?

ZUS: Konto na PUE ZUS może założyć także nastolatek

Założenie profilu na Platformie Usług Elektronicznych ZUS jest proste. Własny profil daje dostęp do wielu istotnych informacji, które znajdują się na koncie w ZUS. Niewiele osób wie, że konto na PUE ZUS może mieć nie tylko dorosły, ale też nastolatek, który ukończył 13. rok życia.

REKLAMA

Emerytura matczyna a praca - czy można dorobić?

Emerytura matczyna - czy praca podczas pobierania rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego jest dozwolona? Czy można dorabiać na emeryturze matczynej?

Sejm: Koniec tradycyjnych umów o pracę? Będzie ułatwienie dla pracowników nie pracujących w siedzibie firmy?

Do tej pory profil zaufany był ograniczony do kontaktów obywateli z urzędami. W Sejmie pojawił się postulat, aby można było przy jego pomocy podpisywać cyfrowo dokumenty między pracodawcą a pracownikiem. I wysyłać je zwykłym emailem

REKLAMA