Stażysta z urzędu pracy - uprawnienia pracownicze

• Stażysta z urzędu pracy
• Prawo do stażu
• Prawo do informacji
• sposób potwierdzenia nabytych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych;
• Profilaktyczna ochrona zdrowia
• Szkolenia z zakresu bhp
• Prawo do stypendium
• Zamiast urlopu – dni wolne
• Ciąża podczas stażu
• Czas pracy stażysty
• Zwolnienia od pracy
• Równe traktowanie w zatrudnieniu
• Prawo do przerwania stażu

Stażysta z urzędu pracy

Stażysta podpisuje umowę o staż z urzędem pracy, ale pracę wykonuje u pracodawcy, do którego jest kierowany przez urząd pracy. W wyniku stażu bezrobotny nabywa umiejętności praktyczne do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy, ale bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą. Fakt, że do zawarcia stosunku pracy nie dochodzi, powoduje, że stażysta w dalszym ciągu pozostaje osobą bezrobotną, mimo że faktycznie świadczy pracę.

Polecamy Komplet: INFORLEX.PL Księgowość i Kadry + Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń + INFORorganizer - abonament 12 miesięcy

Prawo do stażu

W celu odbycia stażu mogą zostać skierowane do pracodawcy osoby będące w tzw. szczególnej sytuacji na rynku pracy, np. bezrobotni do 25. roku życia, bezrobotni niepełnosprawni, bez kwalifikacji zawodowych, bez doświadczenia zawodowego i średniego wykształcenia (art. 53 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia...). W zależności od kategorii osób, dla których staż jest organizowany, różny jest okres jego trwania. Minimalny okres stażu wynosi 3 miesiące. Bezrobotni w tzw. szczególnej sytuacji na rynku mogą być skierowani przez starostę na staż w wymiarze do 6 miesięcy. Natomiast bezrobotni do 25. roku życia, a także bezrobotni, którzy nie ukończyli 27 lat do upływu 12 miesięcy od dnia wskazanego w dyplomie lub innym dokumencie poświadczającym ukończenie szkoły wyższej – na okres do 12 miesięcy.

Minimalny okres stażu bezrobotnego z urzędu pracy wynosi 3 miesiące.

Forum Kadry

Z przepisów nie wynika bezpośrednio możliwość przedłużenia 3-miesięcznego stażu o kolejne miesiące w celu uzyskania jego maksymalnej łącznej długości np. 6 miesięcy. Mimo że okres stażu powinien być wskazany w umowie między organizatorem stażu a starostą, należy przyjąć, że nie ma przeciwwskazań do przedłużenia czasu trwania stażu, z uwzględnieniem jednak ograniczeń wynikających z przepisów – czyli do 6 lub 12 miesięcy. W takim przypadku niezbędne jest zachowanie ciągłości przebiegu stażu, co wynika z tego, że bezrobotny nie może odbywać stażu ponownie u tego samego pracodawcy na tym samym stanowisku pracy (§ 1 ust. 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych).

Bony dla bezrobotnych

Prawo do informacji

Podobnie jak pracownik, również stażysta ma prawo do uzyskania od pracodawcy określonych informacji. Pracodawca powinien zapoznać bezrobotnego kierowanego na staż z tzw. programem stażu. Program powinien określać:

• nazwę zawodu lub specjalności, której dotyczy program;
• zakres zadań wykonywanych przez bezrobotnego;
• rodzaj uzyskiwanych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych;

• sposób potwierdzenia nabytych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych;

• opiekuna osoby objętej programem stażu.

W ramach obowiązku informacyjnego pracodawca musi zaznajomić stażystę z obowiązkami, jakie będzie wykonywał podczas stażu. Stażysta ma ponadto prawo do informacji w zakresie przysługujących mu uprawnień, jakie wynikają z obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu pracy.

Uprawnienia i obowiązki z zakresu bhp

Uprawnienia stażysty oraz obowiązki pracodawcy z zakresu bhp są bardzo zbliżone do tych, jakie pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi w ramach stosunku pracy. Zatem organizator stażu bez względu na to, czy jest osobą fizyczną czy osobą prawną, ma obowiązek stosowania w stosunku do stażysty przepisów z zakresu bhp praktycznie w takim samym stopniu, jak w stosunku do pracowników.

Reforma urzędów pracy weszła w życie - co zostało zmienione?

Osoba bezrobotna o wykształceniu chemicznym została skierowana na staż do laboratorium. Z uwagi na fakt, że w ramach stażu bezrobotny będzie miał kontakt z różnymi substancjami chemicznymi, pracodawca powinien zapewnić takie same warunki w zakresie bhp, jak pracownikom zatrudnionym w laboratorium na podstawie stosunku pracy (np. odzież ochronną).

Wątpliwości może powodować sposób określenia w przepisach obowiązków pracodawcy z zakresu bhp wobec stażysty. Obok przepisu o charakterze ogólnym, który zobowiązuje organizatora stażu do zapewnienia bezrobotnemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na zasadach przewidzianych dla pracowników, wymienione są dalsze bardziej szczegółowe obowiązki. Zaliczają się do nich:

• obowiązek zapewnienia profilaktycznej ochrony zdrowia,
• szkolenie z zakresu bhp,
• zapewnienie środków ochrony indywidualnej, odzieży oraz obuwia roboczego, a także należnych pracownikom posiłków oraz napoi profilaktycznych (§ 6 ust. 1 pkt 3–7 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych).

W tej sytuacji może powstać wątpliwość, czy wymienione obowiązki dodatkowe są wszystkimi, jakie powinien zrealizować organizator stażu. Należy przyjąć, że wyliczenie obowiązków z zakresu bhp wobec stażysty nie jest zupełne. Wymienione obowiązki mają charakter obowiązków indywidualnych. Organizator stażu będzie więc zobowiązany zapewnić bezrobotnemu wiele pozostałych właściwych warunków pracy, uwzględniając zagrożenia wynikające z procesu pracy, które są wspólne dla pracowników i stażystów.

Profilaktyczna ochrona zdrowia

Bezrobotny skierowany na staż ma prawo do profilaktycznej opieki zdrowotnej na takich zasadach, jak pracownicy. Jednak mimo że praca stażysty jest wykonywana u pracodawcy, podmiotem kierującym stażystę na wstępne badania lekarskie może być starosta, a koszty badań ponosi wówczas Fundusz Pracy (§ 4 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych). Jeśli jednak starosta nie skieruje stażysty na badania lekarskie albo badania, na które skierował stażystę starosta, nie spełniają warunków badań wstępnych, to na badania kieruje stażystę pracodawca. Takie stanowisko w odpowiedzi na pytanie naszej redakcji zaprezentowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej 7 listopada 2012 r.

Umowa o badania profilaktyczne

Szkolenia z zakresu bhp

Szkolenia z zakresu bhp są organizowane przez pracodawcę. Taki obowiązek nie dotyczy bezpośrednio osób, które pracodawcami nie są, a takie osoby mogą być organizatorem stażu. Uwzględniając jednak przepisy dotyczące organizacji stażu, również osoby niebędące przedsiębiorcami mają obowiązek zapewnienia bezrobotnym przeszkolenia w zakresie bhp i ppoż. Uwzględniając maksymalny czas trwania stażu, bezrobotny może odbyć tylko szkolenie wstępne. W jego ramach mieści się instruktaż ogólny oraz stanowiskowy.

Prawo do stypendium

Stażysta, co do zasady, nie ma prawa do wynagrodzenia w rozumieniu Kodeksu pracy, jednak przysługuje mu prawo do stypendium. Jego wysokość wynosi 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych. Stypendium jest wypłacane przez urząd pracy, a nie przez pracodawcę.

Stażysta zachowuje prawo do stypendium również za okres udokumentowanej niezdolności do pracy przypadającej w czasie odbywania stażu, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego albo do zasiłku z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (art. 53 ust. 6 ustawy o promocji zatrudnienia...).

Zamiast urlopu – dni wolne

Ważnym uprawnieniem stażysty jest prawo do dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowe odbywania stażu (art. 53 ust. 7a ustawy o promocji zatrudnienia...). Stażysta nabywa prawo do dni wolnych z upływem kolejnych 30-dniowych okresów. W przypadku ostatniego miesiąca odbywania stażu obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie dni wolnych przed upływem terminu ukończenia stażu. W praktyce może powstać sytuacja, kiedy stażysta uzyska prawo do dni wolnych w ostatnim dniu stażu lub w dniu poprzedzającym. W takim przypadku rolą pracodawcy jest udzielenie urlopu w odpowiednio wcześniejszym terminie.

Jak zatrudnić stażystę

Stażyście przysługuje za każde 30 dni stażu 2 dni płatnego wolnego.

W sytuacji gdy staż trwa 6 miesięcy, stażysta będzie miał prawo do 12 dni wolnych, a w przypadku 12-miesięcznego stażu będą mu przysługiwały 24 dni wolne.

W praktyce może powstać wątpliwość, czy dopuszczalną praktyką jest sumowanie dni wolnych, tak aby stażysta mógł skorzystać jednorazowo z większej liczby dni wolnych od pracy. Uprawnienia do sukcesywnego nabywania przez stażystę dni wolnych są zbliżone do nabywania urlopu przez pracownika rozpoczynającego pierwszą pracę. Taki pracownik nabywa prawo do urlopu po przepracowaniu miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 Kodeksu pracy). Uwzględniając brak zakazu sumowania dni wolnych nabywanych przez stażystę, należy przyjąć, że nie ma przeciwwskazań, aby w drodze uzgodnienia między organizatorem stażu a bezrobotnym zapadła decyzja o sumowaniu dni wolnych i wykorzystywaniu ich np. jednorazowo w większej liczbie. Powyższa interpretacja może mieć zastosowanie tylko do dni wolnych za okresy przepracowane. Tym samym nie ma podstaw do udzielania dni wolnych w formie zaliczkowej za miesięczne okresy, które stażysta ma dopiero przepracować.

Zaliczkowy urlop młodocianego

Dni wolne są udzielane przez pracodawcę na wniosek. W przypadku niezłożenia przez bezrobotnego wniosku pracodawca nie ma obowiązku przymuszania stażysty do wykorzystania dni wolnych. Jeśli stażysta z jakichś względów nie wykorzysta dni wolnych, nie ma prawa do żadnego ekwiwalentu pieniężnego z tego tytułu. Wynika to z faktu, że dni wolne przysługujące stażyście nie są urlopem wypoczynkowym, co wyklucza stosowanie przepisów urlopowych w zakresie wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Ponieważ dni wolne przysługujące stażyście nie są urlopem, a ich wykorzystanie zależy od wniosku bezrobotnego, nie ma obowiązku sporządzania dla stażysty planu urlopu. Dni wolne są zatem udzielane na zasadzie uzgodnień między organizatorem stażu a bezrobotnym.

Ciąża podczas stażu

W praktyce może się zdarzyć sytuacja, kiedy bezrobotna w trakcie odbywania stażu zajdzie w ciążę. Uwzględniając fakt, że praca w ramach stażu nie jest pracą świadczoną w ramach stosunku pracy, a stażystka nie ma statusu pracownika, tylko osoby bezrobotnej, należy uznać, że nie ma podstaw do przedłużenia okresu trwania stażu ponad ten, który wynika z umowy, lub ewentualnie poza graniczny okres wskazany w przepisach. Przedłużenie stażu do okresu granicznego zależy wyłącznie od dobrej woli organizatora stażu i starosty.

Staż z urzędu pracy nie musi zostać przedłużony, jeżeli stażystka zaszła w ciążę.

Fakt zajścia stażystki w ciążę nie może stanowić podstawy do wnioskowania u starosty w kwestii skrócenia stażu. Problem może powstać wówczas, gdy stażystka zaszła w ciążę w trakcie stażu, a świadczona przez nią praca jest zaliczana do prac wzbronionych kobietom w ciąży. W takim przypadku organizator stażu będzie miał prawo, a nawet obowiązek zwrócić się do starosty z wnioskiem o wcześniejsze zakończenie stażu (przy uwzględnieniu, że nie ma innej pracy objętej programem stażu, do której pracodawca mógłby skierować stażystkę). Takie postępowanie będzie zgodne z prawem nawet mimo faktu, że ciąża nie jest powodem uzasadniającym skrócenie odbywania stażu.

Ciąża pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na zastępstwo

Prawo do urlopu macierzyńskiego oraz opieki nad dzieckiem

Oceniając kwestię, czy stażystka ma prawo do urlopu macierzyńskiego (zasiłku macierzyńskiego) oraz dni wolnych na opiekę, należy mieć na względzie, że nie jest ona pracownikiem oraz że będąc na stażu podlega w jego trakcie ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym oraz wypadkowemu. Nie podlega natomiast ubezpieczeniu chorobowemu – zarówno obowiązkowo, jak i dobrowolnie. Oznacza to, że stażystka będąca w ciąży nie będzie miała prawa do zasiłku macierzyńskiego, ponieważ są do niego uprawnione kobiety, które urodziły dziecko objęte jednocześnie ubezpieczeniem chorobowym. W przypadku gdy stażystka urodzi dziecko w trakcie stażu, nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego, ponieważ, co do zasady, urlop tego rodzaju przysługuje tylko osobie posiadającej status pracownika.

Stażystce nie przysługują urlop i zasiłek macierzyński.

Z uwagi jednak na stan kobiety zarówno przed, jak i po porodzie lekarz może orzec niezdolność do pracy. W takim przypadku bezrobotna będzie zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w ramach stażu, zachowując jednocześnie prawo do stypendium za okres udokumentowanej niezdolności do pracy przypadający w czasie odbywania stażu.

Czas pracy stażysty

Co do zasady, czas pracy bezrobotnego skierowanego na staż nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo. W przypadku stażysty będącego osobą niepełnosprawną, która jest zaliczona do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (§ 7 ust. 1 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych). Szczególnym uprawnieniem stażysty jest zakaz odbywania stażu w niedziele i święta, w porze nocnej oraz w systemie pracy zmianowej. Powyższe zakazy są względne, gdyż starosta może wyrazić zgodę na realizację stażu w powyższych warunkach, jeśli jest to podyktowane charakterem pracy w danym zawodzie. Zakazem o charakterze bezwzględnym jest natomiast zatrudnianie stażysty w godzinach nadliczbowych.

Zobacz również serwis: Czas pracy

Bezrobotny został skierowany do odbywania stażu u pracodawcy, u którego nagły wzrost zamówień spowodował konieczność pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca zobowiązał pracowników i stażystę do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Stażysta, obawiając się, że otrzyma od pracodawcy negatywną opinię ze stażu, zgodził się na świadczenie pracy w nadgodzinach. Postępowanie pracodawcy było bezprawne. Zarówno organizator stażu, jak i starosta nie mają prawa wydawać zgody na świadczenie przez stażystę pracy w godzinach nadliczbowych. Również zgoda stażysty nie uprawnia do wykonywania przez niego pracy w godzinach nadliczbowych.

Stażysta ma prawo do okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego na zasadach przewidzianych dla pracowników.

Zwolnienia od pracy

Zarówno z ustawy o promocji zatrudnienia, jak i z rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych nie wynika, czy stażyście przysługują tzw. zwolnienia od pracy. Rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, jak sama nazwa wskazuje, odnosi się, co do zasady, do pracowników. Jednak również w przypadku stażysty mogą mieć miejsce sytuacje losowe, o których mowa w tym rozporządzeniu. Powstaje więc pytanie, czy i w jakim zakresie przepisy tam zawarte mają zastosowanie do bezrobotnych w okresie odbywania stażu. Nie powinno być wątpliwości w przypadku, gdy stażysta otrzyma wezwanie np. od organu administracji, sądu, prokuratury czy policji. Organizator stażu powinien wówczas zwolnić bezrobotnego od obowiązku świadczenia pracy. Wynika to z innych przepisów niż przepisy prawa pracy, które dotyczą, co do zasady, każdego – bez względu na status związany z faktem pozostawania w zatrudnieniu (np. obowiązek zeznawania w charakterze świadka w postępowaniu karnym).

W sytuacjach o charakterze czysto prywatnym, takich jak ślub czy pogrzeb, pracodawca nie będzie miał obowiązku udzielenia zwolnienia. Stażysta będzie mógł wtedy złożyć wniosek o wykorzystanie przysługujących mu dni wolnych od pracy, jeżeli nabył do nich prawo.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Stażyście przysługuje prawo równego traktowania w zatrudnieniu na takich samych zasadach jak pracownikom. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie stażystów w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio. Stażysta, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Równe traktowanie w wynagrodzeniach

Prawo do przerwania stażu

Mimo faktu, że długość odbywania stażu jest z góry ustalona, w praktyce mogą się zdarzyć okoliczności uzasadniające zakończenie stażu przed terminem. Starosta w okresie stażu ma prawo, na wniosek stażysty lub z urzędu, rozwiązać z organizatorem stażu umowę w przypadku nierealizowania jej przez organizatora stażu lub niedotrzymania warunków jego odbywania.

Organizator stażu regularnie zleca stażyście zadania całkowicie odbiegające od programu stażu, które są realizowane w godzinach nadliczbowych. Taka sytuacja może być powodem skierowania przez stażystę wniosku o rozwiązanie umowy stażu.

Z wnioskiem o zakończenie stażu przed terminem może wystąpić również organizator stażu. Uprawnienie do pozbawienia prawa kontynuowania stażu przysługuje staroście w następujących przypadkach:

• nieusprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż 2 dni,
• naruszania podstawowych obowiązków wynikających z regulaminu pracy (np. zakaz spożywania alkoholu czy narkotyków na terenie zakładu),
• usprawiedliwionej nieobecności uniemożliwiającej realizację programu stażu.

Bezrobotny, odbywający staż przy precyzyjnej obróbce metalu, w wolnym czasie złamał rękę w nadgarstku. Obrażenia są na tyle poważne, że uniemożliwiają stażyście wykonywanie zadań wynikających z programu stażu, do końca którego pozostały 2 tygodnie. W tym przypadku organizator stażu ma prawo domagać się przerwania stażu.

Po zakończeniu stażu każdy stażysta powinien otrzymać od pracodawcy opinię (zawiera ona informacje o zadaniach realizowanych przez stażystę). Opinię należy wydać stażyście niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni od zakończenia stażu.

Podstawa prawna:

• art. 2 pkt 34, art. 49, art. 53, art. 80 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.),
• § 1–2, § 4–9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. Nr 142, poz. 1160),
• art. 6 ust. 1 pkt 9b ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm.),
• art. 1 ust. 1, art. 3 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2011 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.),
• art. 132–134, art. 151, art. 153, art. 177 § 1, art. 179, art. 180, art. 188, art. 207 § 2, art. 229 Kodeksu pracy,
• § 1, § 3–4, § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.).

Więcej w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń - Zamów prenumeratę >>