Kategorie

Kiedy pracownik ma prawo do premii regulaminowej, a kiedy może otrzymać premię uznaniową

Beata Tofiluk
W obowiązującym w naszym zakładzie regulaminie zapisaliśmy, że pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku przedstawiciela handlowego może być wypłacona premia uznaniowa. Decyzję o jej przyznaniu, w wysokości nie większej niż 20% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy o pracę, podejmuje bezpośredni przełożony pracownika po przeanalizowaniu osiągniętego przez niego poziomu sprzedaży naszych artykułów. Co do zasady, wysokość premii jest ustalana procentowo w zależności od liczby umów sprzedażowych zawartych przez pracowników z naszymi klientami. Ostatnio jeden z pracowników zażądał wypłaty premii uznaniowej, której nie przyznał mu przełożony ze względu na nieobecność pracownika w pracy przez znaczną część miesiąca z powodu choroby i w związku z tym niższą sprzedaż. Czy w razie niewypłacenia premii pracownik będzie mógł wystąpić do sądu z roszczeniem o jej wypłatę?
Reklama

Należy przyjąć, że Państwa pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o wypłatę premii. Tak precyzyjne określenie warunków przyznawania pracownikom premii uznaniowej wskazuje na to, że jest to premia regulaminowa. Jeżeli bowiem przesłanki nabycia premii uznaniowej są sformułowane ściśle i konkretnie, a pracownik je spełni, świadczenie to nabiera charakteru roszczeniowego i jego wypłata staje się obowiązkiem pracodawcy.

Reklama

Przyznanie premii uznaniowej, jej wysokość oraz częstotliwość wypłaty powinny zawsze zależeć od swobodnej decyzji pracodawcy, której wyznacznikiem jest ocena pracy pracownika. Natomiast uzależnienie przyznawania premii od spełnienia przez pracownika konkretnych zadań bądź warunków (np. od ilości sprzedanego asortymentu), wbrew nazwie świadczenia spowoduje, że nabierze ona charakteru roszczeniowego, tak jak w przedstawionej sytuacji. Roszczenie o wypłatę premii uznaniowej powstanie zatem w sytuacji, gdy przesłanki jej nabycia były sformułowane na tyle ściśle i obiektywnie, że pracownik je spełnił, nawet jeśli formalnie premia jest uznaniowa.

Można zatem uznać, że premia stanowi część wynagrodzenia za pracę. Prawo do żądania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania i wskaźniki te potwierdzają prawo pracownika do premii, jak również w sytuacji, gdy pracodawca będzie stosował przejrzyste kryteria premiowania, nawet w razie braku aktów wewnątrzzakładowych to regulujących (wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225). Natomiast premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez pracodawcę, a nie od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, stanowi w gruncie rzeczy nagrodę, więc podjęta w tej sprawie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76). Ponadto muszą Państwo pamiętać, że pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z roszczeniem o wypłatę premii uznaniowej w jeszcze jednym przypadku. Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca podejmie decyzję o przyznaniu premii uznaniowej, ale nie wypłaci jej z różnych przyczyn (np. z powodu braku środków finansowych).

Zagrożenia (–)

Jeżeli pracodawca przyznał pracownikowi premię uznaniową, ale nie dokonał jej wypłaty, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z roszczeniem o wypłatę tego składnika.

Premia nie jest świadczeniem powszechnym. Nie jest też naliczana i wypłacana w jednakowy sposób oraz w jednakowej wysokości. O jej wypłacie decyduje pracodawca na podstawie obowiązujących u niego przepisów o wynagradzaniu. Regulacje dotyczące premii są zawarte w regulaminie wynagradzania względnie premiowania, w układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę.

W związku z brakiem uregulowań ogólnie obowiązujących dotyczących premii, w praktyce pojawiają się problemy z zakwalifikowaniem wypłacanych przez pracodawców premii do jednego z jej rodzajów, a co za tym idzie z właściwym naliczeniem przysługującego pracownikom wynagrodzenia.


Aby prawidłowo zakwalifikować wypłacany przez Państwa składnik wynagrodzenia, niezbędne w tym zakresie jest odwołanie się do poglądów prezentowanych w doktrynie prawa pracy oraz orzeczeń Sądu Najwyższego. Kryterium decydującym o charakterze premii jest jej roszczeniowość (nie nazwa), a więc prawo pracownika do żądania jej wypłaty.

Premia uznaniowa

Premia uznaniowa jest świadczeniem, do którego prawo jest uzależnione od woli (uznania) pracodawcy, a nie od spełnienia konkretnych warunków jej przyznawania. Fakt nieprzyznania pracownikowi takiego świadczenia nie powoduje zatem powstania po jego stronie roszczenia o jego wypłatę, a tym samym nie ma on możliwości dochodzenia tego składnika przed sądem. W pierwszej kolejności, o uznaniowości danego świadczenia będzie decydować przepis aktu wewnątrzzakładowego lub umowy o pracę, z którego będzie jednoznacznie wynikać, że o przyznaniu premii decyduje pracodawca (np. bezpośredni przełożony pracownika). W zakwalifikowaniu premii jako uznaniowej nie przeszkadza także zapis wskazujący np. maksymalną wysokość premii czy warunek nienagannej pracy. Tego typu przesłanki nie wprowadzają bowiem konkretnych i sprawdzalnych kryteriów przyznawania premii. Tym samym nie można uznać, że wpływają na zmianę charakteru danego świadczenia na premię regulaminową. W wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99, OSNP 2001/24/713) Sąd Najwyższy stwierdził, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata jest uzależniona od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą).

Korzyści (+)

Określenie przez pracodawcę maksymalnej wysokości premii uznaniowej nie powoduje zmiany charakteru tego świadczenia.

Ustalanie roszczeniowości premii nie może nastąpić w oderwaniu od rzeczywistych zasad jej przyznawania. A zatem, ocenie sądu mogą podlegać również faktyczne kryteria przyznawania premii stosowane przez pracodawcę, a nie tylko określone na piśmie. O tym, czy przyznane pracownikowi świadczenie jest premią regulaminową czy premią uznaniową, nie decyduje zatem nazwa świadczenia, ale sposób określenia warunków nabycia do niej prawa (niezależnie od tego, czy znajdą się one w przepisach wewnątrzzakładowych). Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 31 marca 1980 r. (I PRN 138/79) uznał, że „spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja pracodawcy o przyznaniu premii oraz jej wysokość podlega kontroli sądu. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak regulaminu premiowania”.

Przykładowy zapis w regulaminie wynagradzania dotyczący premii uznaniowej

§ 1. Pracodawca może przyznać pracownikowi premię uznaniową za nienaganne wykonywanie pracy.

§ 2. Premia, o której mowa w § 1, może zostać przyznana w wysokości do 500 zł miesięcznie.

Premia regulaminowa

Premia regulaminowa stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, który jest wypłacany po spełnieniu przez pracownika warunków jej uzyskania określonych w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę. Pracodawca może swobodnie ukształtować zarówno kryteria przyznawania takiego świadczenia, jak również decydować o tym, kiedy premia regulaminowa nie zostanie pracownikowi przyznana lub jej wysokość ulegnie obniżeniu. W doktrynie prawa pracy uznaje się, że warunki jej przyznania albo nieprzyznania powinny być na tyle precyzyjnie określone, aby premia mogła podlegać kontroli.


W związku z ustaleniem jasnych kryteriów uzyskania przez pracownika prawa do premii, ten składnik wynagrodzenia za pracę ma charakter roszczeniowy. Oznacza to, że po spełnieniu określonych warunków pracownik nabywa do niej prawo bez względu na wolę pracodawcy i tego prawa może dochodzić przed sądem pracy.

PRZYKŁAD

W umowie jednego z pracowników zatrudnionego na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży pracodawca określił, że osobie tej przysługuje premia uznaniowa. Przysługuje ona w wysokości uzależnionej od wartości brutto sprzedanych usług i wynosi:

  • 200 zł za sprzedaż usług o wartości brutto do 2500 zł,
  • 500 zł za sprzedaż usług o wartości brutto od 2500 zł do 6000 zł,
  • 1000 zł za sprzedaż usług o wartości brutto od 6000 zł do 10 000 zł.

U pracodawcy funkcjonuje system, który rejestruje wartość usług sprzedanych przez danego pracownika.

W październiku br. pracownik sprzedał usługę za 5000 zł brutto. Zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, nabył prawo do premii uznaniowej w wysokości 500 zł. Pracodawca wypłacił pracownikowi 300 zł i jako powód podał, że jeden z klientów, który nabył usługę sprzedaną przez tego pracownika, spóźnia się z zapłatą za fakturę. W tej sytuacji pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wypłatę premii, która ze względu na możliwość kontroli jej przyznawania utraciła swój uznaniowy charakter. Jeżeli pracodawca nie dokona wypłaty premii w pełnej należnej wysokości, pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Premia regulaminowa a premia uznaniowa

W praktyce może się zdarzyć, że świadczenie nazwane przez pracodawcę premią uznaniową należy zakwalifikować jako premię regulaminową. W takim przypadku błąd pracodawcy może umożliwić pracownikowi dochodzenie przed sądem pracy świadczenia nazwanego premią uznaniową. Aby uniknąć takich sytuacji, pracodawca podejmując decyzję o przyznaniu pracownikowi premii powinien z góry przewidzieć i określić jej charakter.

Zasadnicze różnice między premią uznaniową a premią regulaminową

Premia regulaminowa

Premia uznaniowa

przysługuje po spełnieniu określonych warunków wskazanych w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę

może przysługiwać po spełnieniu określonych warunków wskazanych w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę

warunki jej przyznania albo nieprzyznania powinny być precyzyjnie określone

warunki jej przyznania lub nieprzyznania nie są precyzyjnie określone i sprawdzalne

prawo do premii przysługuje bez względu na wolę pracodawcy i tego prawa pracownik może dochodzić przed sądem pracy

prawo do premii jest uzależnione od woli pracodawcy i nie jest składnikiem roszczeniowym

● art. 78 Kodeksu pracy.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

    Kod choroby na L4 - czy pracodawca widzi numer statystyczny choroby wpisany na zwolnieniu lekarskim?

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?