Dyskryminacja w pracy – ochrona przed “wiktymizacją” w prawie angielskim

Niniejszy artykuł ma na celu omówienie instytucji prawnej zwanej “wiktymizacją” na gruncie prawa angielskiego. Dotyczy ona między innymi takiego stanu faktycznego, gdzie pracownik usiłuje chronić siebie, bądź innych przed bezprawną dyskryminacją w pracy, a spotyka go z tego powodu nieprzychylne traktowanie.

Koncepcja wiktymizacji

Została ujęta w sekcji 27 Equality Act 2010 (ustawie, która ma za zadanie kodyfikować dotychczasowe prawo antydyskryminacyjne), która stanowi że:

1. A wiktymizuje B, jeśli A poddaje B nieprzychylnemu traktowaniu, ponieważ:
   1. B dokonał tzw. chronionej czynności, lub
   2. A wierzy, że B dokonał, lub może dokonać chronionej czynności.
2. Każda z poniższych czynności jest chroniona:
   1. wszczęcie procedury na podstawie ustawy (Equality Act 2010)
   2. składanie zeznania, lub udzielanie informacji w związku z procedurami przewidzianymi ustawą (Equality Act 2010)
   3. wykonywanie jakichkolwiek innych czynności dla celów realizacji postanowień ustawy, bądź w związku z procedurami przewidzianymi ustawą (Equality Act 2010)
   4. oskarżenie (wyraźne, bądź dorozumiane), że A lub jakakolwiek inna osoba naruszyła postanowienia ustawy (Equality Act 2010)
3. Składanie nieprawdziwego zeznania lub informacji, bądź fałszywe oskarżenie nie jest czynnością chronioną, jeśli jest składane, bądź wnoszone w złej wierze. (...)

Z literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że ochrona nie odnosiłaby się do czynności dokonanych na podstawie poprzedniego reżimu prawnego, stąd reakcja rządu, który wyraźnie rozszerzył jego stosowanie do czynności dokonanych na podstawie poprzednich ustaw (np. Race relations Act 1976) (Order SI 2010/2317).

Zobacz również: Dyskryminacja pracowników

Powyższe postanowienie umowne implementuje artykuł 11 Dyrektywy 2000/78/EW, który zakazuje niekorzystnego traktowania pracowników, z tego powodu, że uruchamiają procedury ochronne w zakładzie pracy, mające na celu przestrzeganie “zasady równego traktowania”. Toteż na podstawie Equality Act 2010 pracownik może wnieść roszczenie o wiktymizację niezależnie od roszczenia o dyskryminację.

Nie jest konieczne, by pracownik wykazał, że np. jego zażalenie będące źródłem reakcji pracodawcy było zasadne (nawet jeśli okaże się, że początkowo wydająca się zasadna i prawdziwa skarga okaże się bezpodstawna i niezgodna z rzeczywistością, wciąż będzie stanowić tzw. czynność chronioną. (EHRC Employment Code Para 9.14)).

Nie jest także niezbędne, by wykazać, że wiktymizacja wystąpiła ze względu na jedno z kryteriów chronionych prawem antydyskryminacyjnym (płeć, rasa, wiek, itd.).