Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi

Ustawodawca uregulował przypadki naruszenia dóbr osobistych w przepisach Kodeksu cywilnego, w sposób szczególny traktując uszkodzenie ciała i wywołanie rozstroju zdrowia, a odrębnie pozostałe przypadki naruszenia tych dóbr. Postępowanie w tym zakresie prowadzą sądy pracy, jako w sprawach o roszczenia związane ze stosunkiem pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 20 maja 1988 r., sygn. akt I PZ 11/88). 

Uszkodzenie ciała lub wywołanie rozstroju zdrowia 

Uszkodzenie ciała lub wywołanie rozstroju zdrowia najczęściej ma miejsce w przypadku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy. Dobra osobiste pracownika są traktowane w sposób szczególny, a odpowiedzialność za ich naruszenie istnieje w każdym przypadku ponoszenia odpowiedzialności przez pracodawcę za zdarzenie wywołujące krzywdę. Często odpowiedzialność ta istnieje niezależnie od stopnia winy i jej istnienia po stronie pracodawcy-sprawcy. Podstawą jest bowiem ponoszenie przez pracodawcę odpowiedzialności za krzywdę, co może w pewnych sytuacjach być związane z odpowiedzialnością na zasadzie ryzyka, a taki przypadek wyklucza w ogóle badanie istnienia winy.

Polecamy również: Odpowiedzialność pracownicza za szkody w mieniu powierzonym

Krzywda, czyli szkoda niemajątkowa, dotycząca naruszenia dóbr osobistych, sprowadza się najczęściej do nietykalności cielesnej pracownika lub do jego negatywnych przeżyć psychicznych w postaci np. cierpień psychicznych, bólu fizycznego, stresu, depresji czy zeszpecenia ciała. Ma to znaczenie dla obowiązków dowodowych po stronie pracownika, który w razie ewentualnego sporu sądowego jest traktowany jak równorzędny partner. Niezbędne ze strony pracownika jest wtedy wykazanie związku przyczynowego między zdarzeniem powodującym krzywdę a samą krzywdą oraz wykazanie wysokości należnego zadośćuczynienia. Pracownik powinien udowodnić, że konkretne zdarzenie jest wynikiem zaniedbania ze strony pracodawcy. W przypadku odpowiedzialności na zasadzie winy, jej rodzaj nie ma znaczenia dla zaistnienia odpowiedzialności pracodawcy. Może to być przypadek zarówno umyślnego, jak i nieumyślnego zaniedbania pracodawcy, np. nieprzeprowadzenie niezbędnej naprawy narzędzi pracy we właściwym czasie, niekonserwowanie urządzeń, niewłaściwe zamontowanie urządzenia na hali produkcyjnej, niezaopatrzenie pracowników w odzież ochronną itp. 

PRZYKŁAD 

Pracodawca skierował pracownika do pracy przy obsłudze pieca, w którym prowadzony był proces wyrobu elementów produkowanych przez fabrykę pracodawcy. Piece były obsługiwane przez jedną osobę. Były one wyposażone w podnoszone ręcznie klapy, ale nie zawierały mechanizmu blokującego. Jeden z pracowników włożył ręce do pieca w celu umieszczenia w nim kolejnych elementów, jakie miały być poddane obróbce. W wyniku braku blokady klapy pieca spadły na jego ręce. Pracodawca nie wyposażył pracownika w rękawice ochronne przed poparzeniem. Zanim inny pracownik zorientował się, co się dzieje i podniósł klapę pieca, poszkodowany pracownik przez kilkanaście sekund miał uwięzione w piecu ręce, które ulegały ciężkiemu poparzeniu. Błąd pracodawcy polegał na niezabezpieczeniu miejsca pracy przez brak wyposażenia pieca w mechanizm blokujący, brak zaopatrzenia w odzież ochronną i brak nadzoru, który powinien polegać na udziale drugiego pracownika w czynnościach związanych z obsługą pieca. 

Błędy pracodawcy w zakresie organizacji procesu pracy mogą polegać na wadliwej koordynacji pracy czy wadliwym nadzorze nad różnymi działami zakładu pracy. Może to być też błąd w zakresie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, np. nieprzeszkolenie pracownika, dopuszczenie go do pracy mimo braku odpowiednich uprawnień, niezapewnienie właściwych narzędzi pracy, które powinny posiadać odpowiednie certyfikaty lub atesty, niezapewnienie właściwego pomieszczenia pracy. Wina pracodawcy będzie sprowadzać się do niezgodności działania z przepisami prawa lub zasadami ostrożności. Pracownik musi wykazać, że gdyby nie zaistniał błąd pracodawcy, to nie doszłoby do uszczerbku na jego zdrowiu lub życiu. 

PRZYKŁAD 

Miejsce prowadzenia działalności firmy XYZ znajduje się w hali produkcyjnej na wyodrębnionej powierzchni biurowej, w tzw. open space. W pomieszczeniu nie zapewniono odpowiedniej ilości oświetlenia elektrycznego. Stanowiska pracy pracowników są niedostatecznie oświetlone również dlatego, że wielkość okien w stosunku do powierzchni biurowej jest zbyt mała. W ten sposób naruszone zostają bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a pracownicy są narażeni na osłabienie wzroku. Podczas kontroli inspekcji pracy pracodawca otrzymał nakaz zapewnienia w pomieszczeniu dodatkowego oświetlenia zarówno elektrycznego, jak i naturalnego. 

Naruszenie czasu pracy 

Innym przypadkiem naruszenia dóbr osobistych pracownika, które w orzecznictwie uzasadniały uwzględnienie przez sądy żądania zasądzenia zadośćuczynienia, było naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących czasu pracy. Podstawa prawna żądania zadośćuczynienia w takiej sytuacji, podobnie jak przy naruszeniu dóbr osobistych innych niż wskazane w art. 445 Kodeksu cywilnego (dalej k.c.), wynika z art. 23 k.c. i art. 24 k.c. Przepis art. 23 k.c. stanowi, że dobra osobiste człowieka, w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Potwierdza to wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 21 stycznia 2010 r. (sygn. akt I ACa 676/09), w którym stwierdzono, że: 

(...) art. 23 k.c. nie zawiera zamkniętego katalogu dóbr osobistych człowieka, więc w konkretnej sprawie powód może zarzucać pozwanemu naruszenie innych jeszcze dóbr osobistych, ale powinien dobra te opisać (...). 

Ze względu na to, że w art. 445 k.c. nie ma postanowień dotyczących takiej sytuacji naruszenia dobra osobistego pracownika, konieczne jest posiłkowanie się art. 23 k.c. Dodatkowo zakres żądań przysługujących pracownikowi określa art. 24 k.c. Zgodnie z tym przepisem, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

W takim przypadku za naruszenie dobra osobistego należy uznać naruszenie prawa do odpoczynku i ochrony zdrowia pracownika kosztem pracy realizowanej w ramach stosunku pracy. Sąd uwzględnia wówczas długość okresu, w czasie którego powód był pozbawiony obligatoryjnego okresu odpoczynku, oraz indywidualnie ocenia związane z tym uszczerbki w życiu rodzinnym czy osobistym. Nie oznacza to, że np. zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych zawsze powinno wiązać się z przyznaniem zadośćuczynienia. Chodzi tu raczej o sytuację, gdy pracodawca ma obowiązek udzielić godzin wolnych od pracy, czego nie czyni wbrew obowiązującym przepisom prawa. Na tle takiego przypadku orzekał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 2009 r. (sygn. akt III PK 21/09), uznając, że: 

(...) sprawa sankcji nieudzielenia czasu odpoczynku nie jest uregulowana w przepisach prawa pracy, a także mając na względzie wymóg skuteczności prawa stanowionego przez Unię Europejską, należy w tym zakresie stosować przepisy Kodeksu cywilnego. W przypadku poniesienia przez pracownika szkody majątkowej z tego tytułu, może on dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 k.c., a w razie uszczerbku tylko niemajątkowego – na podstawie art. 23 i art. 24 k.c. (...). 

PRZYKŁAD 

W firmie XYZ przy ustalaniu grafików pracy pracodawca nie przestrzega zasad dotyczących odpoczynku dobowego i tygodniowego. W efekcie cykl produkcyjny na tyle dominuje działanie pracodawcy, że praca w nadgodzinach staje się pracą planowaną, a nie wyjątkową, występującą w sytuacjach szczególnych. Tego rodzaju założenie powoduje, że pracownik jest z góry skazany na pracę w nadgodzinach pod pozorem potrzeb produkcyjnych pracodawcy. Wobec tego dochodzi do ciągłego naruszania jego prawa do odpoczynku, a w konsekwencji może doprowadzić np. do osłabienia stanu zdrowia, chorób czy innych przypadłości. 

Nieprawidłowe przetwarzanie danych osobowych 

Naruszeniem dóbr osobistych uzasadniającym przyznanie zadośćuczynienia są działania pracodawcy dotyczące administrowania danymi osobowymi pracownika. Przetwarzanie danych osobowych jest uregulowane w art. 221 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) i pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika innych danych ani przetwarzać ich w dowolny sposób. Na przetwarzanie tych danych, pomijając sytuacje, gdy pracodawca jest zobowiązany do tego na podstawie przepisów prawa lub na mocy orzeczenia upoważnionego organu lub sądu, pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika. W przeciwnym razie dopuszcza się bezprawnego przetwarzania danych, co również w ocenie sądów jest traktowane jako naruszenie dóbr osobistych. W tym przypadku chodzi konkretnie o prawo do prywatności.

Zobacz także: Porzucenie pracy

Zakres żądań pracownika będzie zależał przede wszystkim od rodzaju ujawnionych danych, okresu przetwarzania, zakresu osób, którym dane były bezprawnie przekazywane, skutków przetwarzania danych. Okoliczności każdego przypadku muszą być analizowane szczegółowo, gdyż zakres ochrony tego dobra będzie uzależniony od sposobu i zakresu przetwarzania oraz od rodzaju winy po stronie pracodawcy. Dotyczy to również tzw. wycieku danych, gdy pracodawca nie zadbał o zapewnienie wymagań bezpieczeństwa ochrony danych. Pracodawcę obciąża bowiem obowiązek dbania o zachowanie danych osobowych w poufności i obowiązek zabezpieczenia zbiorów danych. Uchybienie temu obowiązkowi powoduje naruszenie prawa do prywatności, co uzasadnia roszczenie o zapłatę zadośćuczynienia (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2004 r. (sygn. akt III CK 442/02). 

W wyroku z 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 590/02), Sąd Najwyższy stwierdził, że nie każde posłużenie się danymi osobowymi stanowi naruszenie dóbr osobistych. Gdy pracodawca jest upoważniony do ich wykorzystywania, nie może ponosić sankcji z tego tytułu. 

UWAGA! 

Niedostateczne zabezpieczenie danych osobowych naraża pracodawcę na roszczenie pracownika o zadośćuczynienie. 

Negatywne opinie o pracowniku 

Dobrami osobistymi pracownika są m.in. cześć, godność i dobre imię. Ściśle wiąże się z tym zachowanie pracodawcy, polegające na wystawianiu opinii na temat pracownika. Zasadniczo jest to działanie legalne, ale w razie przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki lub wyrażenia poglądu, który nie znajduje potwierdzenia w faktach i dowodach, pracownik może doznać uszczerbku tych dóbr osobistych. Wystawienie opinii szkalującej pracownika, aby naruszało jego dobra osobiste, nie musi być związane z żadnym szczególnym trybem jej wystawienia. W wyroku z 10 kwietnia 1984 r. (sygn. akt CR 87/84), Sąd Najwyższy stwierdził, że: 

(...) w razie naruszenia czci przez opinię wewnętrzną, tzn. inną niż opinia wystawiona przez zakład pracy na wniosek pracownika w związku z wypowiedzeniem, rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, która ma być przedstawiona w nowym zakładzie pracy (art. 98 k.p.), pracownikowi przysługuje ochrona przewidziana w art. 24 k.c. wówczas, gdy opinia wewnętrzna o pracy narusza cześć pracownika przez pomówienie go o ujemne zachowanie lub właściwości, bez względu na to, czy pozostają one czy też nie pozostają w związku z jego pracą, w szczególności i wtedy, gdy te zachowania lub właściwości dotyczą samej pracy (...). 

Orzeczenie sądowe, które za przedmiot lub przesłankę rozstrzygnięcia miało opinię o pracowniku i świadczonej przez niego pracy, dodatkowo stawia pracodawcy wymóg poszanowania dobrego imienia i godności pracownika. Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1974 r. (sygn. akt II PR 363/73): 

(...) oświadczenie zakładu pracy o nieprzydatności pracownika, sprzeczne z poprzednio ustaloną prawomocnym wyrokiem opinią o tym pracowniku, narusza bezprawnie jego cześć (art. 24 § 1 k.c.); w razie uporczywości zmierzającej do wyrządzenia pracownikowi przykrości uzasadnia ono zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej zgodnie z art. 448 k.c. (...). 

PRZYKŁAD 

Firma XYZ wydaje książkę zawierającą wspomnienia o zakładzie pracy i jego pracownikach. W książce znajdują się treści negatywnie oceniające konkretnego pracownika jako fachowca w danej dziedzinie. W sytuacji gdyby taki pracownik nadal był czynny w zakresie swojej specjalności, to taki pogląd nie tylko narusza jego cześć wewnętrzną, poczucie własnej godności, ale również wpływa na cześć zewnętrzną, odnoszącą się do opinii, jaką wyrobią sobie o tym pracowniku osoby trzecie. Opinia taka, jako pozbawiona uzasadnienia i niepodyktowana potrzebami wynikającymi z przepisów prawa, może być podstawą dochodzenia przez pracownika roszczeń za naruszenie jego dobrego imienia. 

Mobbing 

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem powinien być stwierdzony dokumentacją medyczną, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 2/09): 

(...) roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 943 § 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych (...).

Polecamy serwis: Ochrona danych osobowych

Zadośćuczynienie w tym przypadku posiada odrębną podstawę prawną, ale sposób oceny roszczenia i jego wysokości odbywa się według zasad przewidzianych w art. 23 i 24 k.c. oraz art. 445 k.c. w zw. z art. 444 k.c. i art. 448 k.c. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2007 r. (sygn. akt II PK 228/06): 

(...) Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 k.p., chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.) (...). 

Niewłaściwe warunki pracy 

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi właściwych warunków pracy. Odnosi się to w szczególności do przestrzegania zasad i przepisów bhp. Pracodawca będzie odpowiadać zarówno w przypadku poinformowania o istniejących zagrożeniach na stanowisku pracy, gdy okaże się, że warunki bhp nie były zapewnione, jak również w sytuacji, gdy nie poinformuje pracownika o występowaniu określonego ryzyka zawodowego. Niewątpliwie w drugim przypadku pracodawca znajduje się w trudniejszej sytuacji dowodowej. Jeśli bowiem pracownik nie postępował zgodnie z instrukcjami, których pracodawca mu nie przekazał, to nie można zarzucić mu przyczynienia się do powstania naruszenia dobra osobistego. 

Z drugiej strony, brak poinformowania o ryzyku zawodowym nie powoduje jeszcze odpowiedzialności pracodawcy. Musi dojść np. do uszkodzenia ciała, rozstroju zdrowia, cierpienia psychicznego itp. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2010 r. (sygn. akt I PK 95/10), w którym stwierdził, że: 

(...) Niepoinformowanie o ryzyku zawodowym, co doprowadziło do zarażenia prątkami gruźlicy, naraziło pracownika na cierpienia związane z zagrożeniem zdrowia oraz na niekorzystne przeżycia psychiczne, rodzi odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie art. 445 k.c. (...). 

Powinnością pracodawcy jest nie tylko zapoznanie pracownika z ogólnymi przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także zwrócenie uwagi na konkretne zagrożenia występujące na stanowisku pracy, na którym pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki. Chodzi przy tym o zagrożenia typowe, a w każdym razie możliwe do przewidzenia, a nie zagrożenia szczególne, wyjątkowe, mogące wystąpić w sytuacjach nietypowych. Odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy za skutki wypadku przy pracy jest uwarunkowana wykazaniem przez pracownika w toku procesu, że tego rodzaju działań zaniechano albo dokonano ich niewłaściwie. Konieczne jest zatem stwierdzenie, że w konkretnych okolicznościach faktycznych praca została zorganizowana nieprawidłowo. Pracownik musi również wykazać, że nieprawidłowa organizacja pracy doprowadziła w konsekwencji do wypadku lub że istniejące realne zagrożenia przy jej wykonywaniu nie zostały rozpoznane przez pracodawcę, wobec czego pracownik nie miał o nich żadnej wiedzy, albo zagrożenia faktycznie rozpoznane nie zostały wyeliminowane przez pracodawcę, co naraziło pracownika na uszczerbek zdrowia. 

PRZYKŁAD 

W kopalni węgla kamiennego urządzenia do pomiaru poziomu metanu były przeterminowane i nie przedstawiały rzeczywistego stężenia. Na skutek tego doszło do zatrucia pracowników, którzy zostali poddani długotrwałemu leczeniu szpitalnemu, a w związku z tym również cierpieniom psychicznym i fizycznym. W takim przypadku można uznać, że, oprócz ewentualnego odszkodowania, pracodawca powinien wypłacić pracownikom odpowiednią rekompensatę z tytułu zadośćuczynienia za poniesione cierpienia. 

Rozwiązanie stosunku pracy 

Rozwiązanie stosunku pracy zasadniczo nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 29 października 2002 r., sygn. akt III APa 29/02). Jednak w przypadku, gdy pracodawca jednocześnie dopuści się uchybień przez działania wykraczające poza potrzebę oraz cel czynności prowadzącej do rozwiązania stosunku pracy i czynności te będą naruszać dobra osobiste pracownika, to pracodawca narazi się na odpowiedzialność określoną w art. 445 k.c.

Zobacz również: Obowiązek uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie dodatkowej pracy w regulaminie pracy

W takim przypadku obowiązkiem pracownika jest wykazanie, że czynność prawna związana z rozwiązaniem stosunku pracy po pierwsze – wykraczała poza zakres związany z celem tej czynności, a po drugie – jej treść naruszała konkretne dobra osobiste pracownika. 

Naruszenia przez współpracowników 

Pracodawca będzie odpowiadał za naruszenia dóbr osobistych pracownika, jeżeli dopuszczą się tego jego współpracownicy. Pracodawca odpowiada bowiem za działania i zaniechania pracowników wyrządzone osobie trzeciej (art. 120 k.p.). Jeśli zatem pracodawcy można postawić zarzut naruszenia organizacji pracy i kształtowania zasad współżycia społecznego, co oznacza, że musi on mieć świadomość niewłaściwego traktowania dóbr osobistych pokrzywdzonego pracownika, to również wtedy pokrzywdzony pracownik może domagać się zadośćuczynienia. Są to przypadki rzadkie w praktyce, ale możliwe do zaistnienia i znajdują ochronę sądów (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2011 r., sygn. akt II PK 189/10). 

Takie sytuacje będą mieć w szczególności znaczenie w przypadku korporacji, gdzie organizacja zakładu pracy jest złożona, co powoduje, że pracownik rzadko będzie miał kontakt z szefem całego zakładu pracy. Czynności wykonane przez bezpośredniego przełożonego w tym charakterze, również uzasadniają żądanie zadośćuczynienia od samego pracodawcy (art. 23–24 k.c. w zw. z art. 448 k.c. i art. 120 k.p.).

Podstawa prawna:

• art. 221, art. 943, art. 98, art. 120, art. 281, art. 283, art. 300 ustawy z 24 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 675
• art. 23, art. 24, art. 444, art. 445, art. 448, art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370
• art. 1, art. 3a, art. 4–5 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych – j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1371