Czy pracownikowi, który regularnie przez 3 miesiące w roku wykonuje inną pracę w innym systemie czasu pracy niż zwykle, można ustalić jeden uniwersalny system czasu pracy

Zatrudniamy pracowników w systemie równoważnego czasu pracy na zmiany, przy czym w umowie nie ma informacji, do ilu godzin może być przedłużona dobowa norma czasu pracy. Wprowadziliśmy jedynie zapis, który stanowi, że pracownik świadczy pracę w systemie równoważnym zmianowym. Pracownicy faktycznie świadczą pracę po 8 godzin dziennie w ruchu ciągłym (konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności), z tym że prawie każdy z nich przez 3 miesiące w roku (zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy) świadczy pracę na innym stanowisku, po 11 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Czy zapis w umowie jest prawidłowy? Czy jednak powinniśmy zmienić pracownikom ich system czasu pracy, kiedy rzeczywiście pracują w równoważnych normach czasu pracy, a do tego czasu stosować system pracy w ruchu ciągłym? Czy powierzenie pracownikowi innej pracy na 3 miesiące w ciągu roku bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego może obejmować też sytuację, w której dochodzi do zmiany systemu czasu pracy?

Zapis w umowie o pracę jest nieprawidłowy, gdyż Kodeks pracy nie przewiduje systemu czasu pracy równoważno-zmianowego. Jeżeli jednak taki zapis znalazł się w umowie, powinien odpowiadać rzeczywistemu systemowi, w jakim pracownik wykonuje pracę. Taka informacja ponadto powinna się znaleźć w regulaminie pracy, a w przypadku gdy pracodawca nie ma obowiązku jego tworzenia w związku z zatrudnieniem poniżej 20 pracowników – w obwieszczeniu. Oddelegowanie pracownika do innej pracy na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy może być również związane z wykonywaniem przez pracownika pracy w innym systemie czasu pracy. Informację w tym zakresie pracodawca powinien zawrzeć w piśmie powierzającym pracownikowi okresowo inną pracę.

Każdy z pracowników musi być poinformowany, w jakim systemie czasu pracy będzie wykonywał pracę. Taka informacja powinna być zawarta w regulaminie pracy, a w sytuacji gdy pracodawca nie ma obowiązku jego tworzenia, w obwieszczeniu podanym do wiadomości pracowników.

WAŻNE

W zakładzie pracy nie musi obowiązywać jeden system czasu pracy dla wszystkich pracowników; pracodawca może stosować rożne systemy czasu pracy dla poszczególnych grup pracowników.

Ustalanie systemu czasu pracy w umowie o pracę nie jest potrzebne, poza szczególnymi przypadkami wynikającymi z obowiązujących przepisów, i nie zwalnia pracodawcy z uregulowania tych kwestii w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. Ustalenie systemu w umowie o pracę powoduje, że element ten staje się treścią stosunku pracy i w przypadku chęci jego zmiany należy dokonać formalnej zmiany umowy o pracę. Wskazanie w umowie o pracę systemu czasu pracy nie jest wprawdzie niezgodne z obowiązującymi przepisami, ale bardzo niekorzystne dla pracodawcy. Pracownik może się bowiem domagać zatrudnienia w systemie, który ma wskazany w umowie o pracę, dopóki nie nastąpi formalna zmiana treści umowy o pracę (za wypowiedzeniem zmieniającym lub za porozumieniem zmieniającym). Nie ulega bowiem wątpliwości, że pracownicy powinni wykonywać pracę w systemie czasu pracy, który został dla nich przewidziany. Nie ma przy tym znaczenia, czy wynika to z regulaminu pracy obwieszczenia, czy z umowy o pracę.

Równoważny system czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin

W tym systemie pracownik może pracować do 12 godzin na dobę. Dłuższa praca w poszczególne dni jest rekompensowana krótszą pracą w innych dniach lub dniami wolnymi. Ogólny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w takim systemie nie może być jednak wyższy od ogólnie obowiązującego wymiaru czasu pracy dla wszystkich pracowników, obliczanego zgodnie z regułami zawartymi w art. 130 Kodeksu pracy. Warunkiem uzasadniającym zastosowanie takiego systemu czasu pracy jest rodzaj pracy lub jej organizacja, które wymagają dłuższej pracy w określone dni i pozwalają na krótszą pracę w innych dniach. Tak ogólnie wskazane przez ustawodawcę warunki dopuszczalności tego systemu dają w praktyce dużą swobodę pracodawcom w jego stosowaniu.