REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak pracodawcy korzystają z mediów społecznościowych

Małgorzata Grzelak
Małgorzata Grzelak
Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz

REKLAMA

Media społecznościowe coraz częściej stają się istotnym narzędziem dla przedsiębiorców i pracodawców, umożliwiając im niespotykany do tej pory dostęp do potencjalnych klientów i kontrahentów i bezpośredni z nimi kontakt.

Mówiąc o polityce mediów społecznościowych w firmie, należy wziąć pod uwagę co najmniej dwa jej aspekty.

Po pierwsze, zasady dotyczące korzystania przez ogół pracowników z mediów społecznościowych, czy nawet szerzej z internetu w pracy. Chodzi tu nie tylko o aktywność na portalach społecznościowych, lecz także o sprawdzanie prywatnej poczty, czytanie wiadomości, oglądanie filmów czy pobieranie plików z sieci. Drugim aspektem wartym rozważenia są regulacje dotyczące udziału pracowników w tworzeniu profesjonalnego profilu pracodawcy, uwzględniające prawne aspekty wynikające nie tylko z przepisów prawa pracy, lecz także z regulacji odnoszących się do zwalczania nieuczciwej konkurencji, praw autorskich, komunikatów przekazywanych drogą elektroniczną czy ochrony danych osobowych.

Również zasady korzystania przez pracowników z internetu dla celów służbowych czy w związku z udziałem danego pracownika w kreowaniu wizerunku pracodawcy w wirtualnej rzeczywistości (poprzez dokonywanie wpisów na profesjonalnym profilu pracodawcy lub opracowywanie zagadnień na firmowego bloga) powinny jasno wynikać z wewnętrznej polityki firmy. Pracownik powinien być świadom, do jakich działań jest uprawniony czy zobowiązany, a jakie zachowania nie są pożądane.

W celach prywatnych

Zastanawiając się więc nad zakresem przyszłej regulacji, trzeba przede wszystkim zadać sobie pytanie, czy pracodawca dopuszcza, w jakimkolwiek zakresie, korzystanie ze środków elektronicznej komunikacji udostępnianych przez pracodawcę w celach prywatnych. Takie regulacje często już znajdują się w politykach pracodawców, jako że wielu korzysta od dawna z poczty elektronicznej oraz udostępnia internet w pracy. Rozwiązania w tym zakresie są bardzo różne: od całkowitego zakazu do zgody na okazjonalne i nienadmierne wykorzystywanie tych narzędzi również w celach prywatnych. Pracownik powinien być świadomy, czy korzystanie ze służbowej sieci internetowej w godzinach pracy dla celów prywatnych jest niedopuszczalne, czy też polityka pracodawcy w tym zakresie stanowi inaczej. Taki zakaz może być uznany za uprawniony, bowiem pracownik w godzinach pracy pozostaje do dyspozycji pracodawcy i w tym czasie obowiązany jest do wykonywania obowiązków zawodowych.

Wielu pracodawców obecnie jednak zdaje sobie sprawę, że wobec niestandardowych godzin pracy czy konieczności pracy w nadgodzinach pracownicy są niejako zmuszeni do poświęcania pewnej części czasu, w jakim przebywają w biurze, na załatwienie drobnych bieżących spraw życia codziennego, a nie dla wszystkich wprowadza się dodatkową przerwę niewliczaną do czasu pracy przeznaczoną na ich załatwienie. Stąd wiele polityk, uwzględniając realia życia codziennego, pozwala w ograniczony sposób na korzystanie z tych mediów dla celów prywatnych.

Aktywność na portalach poza pracą

W takim przypadku powstaje pytanie, w jaki sposób to korzystanie można ograniczyć i czy można w regulacjach wewnętrznych pracodawcy odnosić się również do czynności wykonywanych poza czasem pracy?

Jesteśmy zdania, że pracodawca nie może zakazać pracownikom aktywności na portalach społecznościowych poza godzinami pracy. Takie ograniczenia ze strony pracodawcy należałoby traktować jako nadmierną ingerencję w sferę prywatnego życia pracownika. Pracodawca może jednak oczekiwać, aby pracownik na swoich prywatnych profilach nie umieszczał logo, oznaczenia czy nazwy pracodawcy, identyfikując swoje prywatne wypowiedzi z wypowiedziami w imieniu pracodawcy, ani nie ujawniał informacji stanowiących prawnie chronione tajemnice pracodawcy. W tym zakresie też warto wskazać pracownikom zasady czy podstawowe ryzyka odnoszące się do wpisów dotyczących innych, w szczególności konkurencyjnych wobec pracodawcy, podmiotów. Rekomendowane jest również zachowanie należytej ostrożności w komentowaniu bieżących spraw firmy, które nie są publicznie jawne, tak aby swoim działaniem nie zagrażać interesom pracodawcy i nie narażać go na szkodę. Istotne jest także określenie ewentualnych konsekwencji podejmowania przez pracowników nieuprawnionych działań.


Obowiązki pracowników tworzących profil

Trochę inaczej powinny zostać określone zasady korzystania przez pracowników z mediów społecznościowych w ramach wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych. Odnosząc się do zagadnień związanych z tworzeniem przez pracodawcę profesjonalnego profilu na portalu społecznościowym, warto wskazać, że pracodawca powinien jasno określić, jakie są cele jego tworzenia i na jakie potencjalne korzyści liczy. Wydaje się, że jedynie systematyczność i różnorodność wpisów i treści zamieszczanych na profilu może doprowadzić do osiągnięcia zamierzonych przez pracodawcę celów, ale oczywiście w każdym przypadku zawartość i sposób przekazywania informacji będzie warunkowała grupa docelowych jej odbiorców.

Naszym zdaniem, należy przeszkolić pracowników odpowiadających za te kanały komunikacji, jakie wpisy i informacje nie powinny się ukazywać w imieniu pracodawcy na przykład ze względu na ochronę konkurencji czy ochronę tajemnic przedsiębiorstwa. To będzie też właściwe miejsce na wyraźny zakaz dokonywania wszelkich wpisów o charakterze dyskryminującym, na przykład ze względu na rasę czy orientację seksualną.

Poprzez wprowadzenie polityki mediów społecznościowych, pracodawca może nie tylko określić obowiązki pracowników biorących udział w tworzeniu profilu (właśnie przykładowo zobowiązać ich do regularnego przygotowywania stosownych treści), lecz także określić zasady budowania spójnej komunikacji i zarządzania treściami w taki sposób, aby wyeliminować te, które mogą mieć negatywny wpływ na jego wizerunek lub spowodować powstanie roszczeń odszkodowawczych wobec pracodawcy. Należy bowiem pamiętać, że w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Dopiero wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach opisanych w Kodeksie pracy.

Prawa autorskie

Na kształt polityki social media mają wpływ nie tylko regulacje wynikające z przepisów prawa pracy, lecz także te odnoszące się do praw autorskich, danych osobowych, komunikacji elektronicznej czy nieuczciwej konkurencji. W tym obszarze niezwykle istotna jest dbałość o to, by dany wpis nie mógł być zakwalifikowany jako czyn nieuczciwej konkurencji, tzn., przykładowo, aby nie doszło do ujawnienia cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo aby wpis nie powodował rozpowszechniania nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o innym przedsiębiorcy.

W zakresie zaś praw autorskich, po pierwsze, należy wskazać, że pracownicy muszą być świadomi, że publikując cudze treści mogą narazić siebie lub pracodawcę na naruszenie regulacji odnoszących się do praw autorskich. Po drugie, istotne jest także określenie, kto jest właścicielem wpisów pracowników na profesjonalnych profilach pracodawców. W myśl art. 12 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, właścicielem praw autorskich do utworów pracownika powstałych w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy jest pracodawca. Warunkiem nabycia przez pracodawcę autorskich praw majątkowych do utworu jest jego stworzenie przez pracownika w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Dokonywanie określonych czynności w zakresie mediów elektronicznych powinno zatem należeć do zakresu zadań i obowiązków pracowniczych. Obowiązki te mogą być określone w umowie o pracę lub zakresie zadań czy też w innym wewnątrzzakładowym akcie – choćby w wewnętrznej polityce social media – wskazującym na obowiązki osoby zajmującej dane stanowisko.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Obecność w sieci

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nowe kwoty jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Czy wzrosną od 1 kwietnia 2024 r.?

    Znamy wysokość odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Jest nowe obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

    2121 zł – taki miesięczny przychód może mieć bezrobotny. Od lipca 2024 r. – maksymalnie 2150 zł

    Bezrobotny zostanie wyrejestrowany z urzędu pracy jeśli podejmie jakąkolwiek pracę. Może jednak zachować status osoby bezrobotnej mając źródła przychodów z innego tytułu niż praca. Przepisy określają limit kwoty przychodów, jakie może uzyskiwać bezrobotny. 

    336,36 zł dodatku od 1 marca 2024

    Od 1 marca 2024 r. waloryzacji z ZUS i KRUS podlegają liczne świadczenia emerytalno-rentowe, w tym dodatki. Jednym z nich jest dodatek sołtysowski, który będzie podwyższony o 36 zł i 36 groszy. W 2023 r. dodatek sołtysowski wynosił 300 zł, a w 2024 to 336,36 zł. Na dodatki dla sołtysów w 2024 r. państwo (my podatnicy) wydamy: 162 852 000 zł. Kwota ta z biegiem lat będzie rosła i przykładowo w 2032 r. wyniesie 232 716 000 zł.

    Wcześniejsza emerytura. Od 1 marca 2024 r. wzrosną limity dorabiania przez emerytów

    1 marca 2024 r. zwiększą się limity dorabiania dla wcześniejszych emerytów i rencistów. Ile wyniesie górny próg dorabiania, po przekroczeniu którego ZUS może zawiesić wypłacanie świadczenia?

    REKLAMA

    1.602,86 zł albo 1.780,96 zł świadczenia z KRUS od 1 marca 2024

    Już od 1 marca 2024 r. emerytury i renty wypłacane przez KRUS zostaną podwyższone, podobnie zresztą jak świadczenia z ZUS-u. Kto otrzyma 1.602,86 zł a kto 1.780,96 zł świadczenia z KRUS od 1 marca 2024? Przewiduje się, że waloryzacją emerytur i rent od 1 marca 2024 r. objętych zostanie około 1 mln emerytów i rencistów.

    Do 29 lutego 2024 r. emeryci i renciści powinni poinformować ZUS o dodatkowych przychodach uzyskanych w 2023 r.

    Do 29 lutego 2024 r. należy poinformować ZUS o osiągniętych w zeszłym roku dodatkowych przychodach. Obowiązek taki mają osoby pobierające wcześniejszą emeryturę lub rentę, które w 2023 r. dorabiały do swoich świadczeń.

    13 emerytura 2024 brutto to 1780,96 zł. Ile trzynasta emerytura wynosi netto i kiedy jest wypłata?

    Trzynasta emerytura 2024 – ile na rękę otrzyma emeryt? To już szósty raz będzie w Polsce wypłacane dodatkowe roczne świadczenie pieniężne dla emerytów. Kiedy będzie wypłata trzynastej emerytury? 

    Dane osobowe pracowników. Czy pracodawca może pytać pracownika o narodowość

    Dane osobowe to wszelkie informacje o osobie fizycznej. W przypadku pracowników dane osobowe są przetwarzane i chronione zgodnie z unijnym ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (tzw. RODO) oraz przepisami krajowego Kodeksu pracy. Szczególnej ochronie podlegają dane wrażliwe, wśród nich – informacje o pochodzeniu etnicznym pracownika. Czy pracodawca ma prawo żądać takich informacji od pracownika? Przepisy nie pozostawiają co do tego żadnych wątpliwości.

    REKLAMA

    Lidl poszukuje stażystów na wakacje, zainteresowanych szczególnie zarządzaniem. Poza rozwojem własnych kompetencji można nieźle zarobić

    Pierwsza praca często przesądza o całej karierze zawodowej w życiu. Dlatego tak ważna jest nie tylko dla absolwentów wyższych uczelni. Dobrze gdy można sprawdzić się na stażu, choćby poświęcając na to wakacje – jeśli się jeszcze studiuje. Jedną z takich okazji od kilkunastu lat daje studentom i absolwentom znana sieć dyskontowa – Lidl.

    Od 1 marca można składać wnioski w programie „Samodzielność – Aktywność – Mobilność!”. PFRON dofinansuje niepełnosprawnemu nawet 85% ceny zakupu samochodu!

    Rusza III tura naboru wniosków w programie PFRON „Samodzielność - Aktywność - Mobilność!” Mobilność osób z niepełnosprawnością. Wnioski o dofinansowanie do ceny zakupu samochodu osobowego będzie można składać od 1 marca 2024 r. od godz. 10.00 do 31 marca 2024 r. do godz. 23.59. Dofinansowanie może wynieść nawet 85% ceny zakupu samochodu.

    REKLAMA