Urlop bezpłatny

Pracownik ma ustawowo zagwarantowane prawo do zwrócenia się do pracodawcy o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego powinien być złożony przez pracownika na piśmie. Nie jest wymagane uzasadnianie chęci czy tez potrzeby skorzystania z urlopu bezpłatnego. Wspomniany wniosek powinien wskazywać termin, w jakim pracownik chciałby skorzystać z urlopu, przy czym nie istnieją przepisy wskazujące na górna granicę jego wymiaru. Nie ma również podstaw, aby uznać, że podczas urlopu bezpłatnego pracownik nie może podjąć się zatrudnienia u innego pracodawcy. Przed taką sytuacją pracodawca może się chronić podpisując z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.

Polecamy serwis: Rozliczanie wynagrodzeń

Udzielenie urlopu bezpłatnego może nastąpić wyłącznie z inicjatywy pracownika oraz zgodnie z treścią jego wniosku. Pracodawca nie ma więc możliwości wysłania pracownika na urlop bezpłatny bez wniosku zainteresowanego, uzasadniając to choćby trudnościami finansowymi. Zgodnie z orzecznictwem, udzielenie urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku pracownika, jest bezskuteczne, chyba że zaakceptował on na piśmie tę nieformalną prośbę przełożonego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 21 listopada 1996 roku, w sprawie o sygnaturze III AUa 34/96). Jednocześnie, na mocy przepisów prawa pracy, po stronie pracodawcy nie leży obowiązek przychylenia się do wniosku pracownika.

W związku z powyższym, pracodawca nie ma prawa udzielenia urlopu bezpłatnego w wymiarze większym, niż wynikający z wniosku pracownika, może natomiast udzielić urlopu w wymiarze krótszym lub odmówić udzielenia urlopu w ogóle. Odmownej decyzji w zakresie udzielenia urlopu bezpłatnego pracodawca nie musi w żaden sposób uzasadniać, zaś pracownikowi nie przysługuje prawo odwołania.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry - Urlopy

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie będzie on więc brany pod uwagę choćby przy obliczaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego. Ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki od wskazanej zasady. Jednym z nich jest pracownik młodociany, wobec którego pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych, w wymiarze nieprzekraczającym łącznie, wraz z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres wspomnianego urlopu młodocianego wlicza się do jego okresu zatrudnienia, warunkującego uprawnienia pracownicze.

Możliwość odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego

W przypadku, gdy pracodawca udziela urlopu bezpłatnego na okres dłuższy niż 3 miesiące, może zastrzec sobie prawo do odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Przyczyny te powinny zostać przez strony sprecyzowane. Sytuacja w której pracownik nie powróci do pracy, mimo odwołania go z urlopu z ważnych przyczyn, może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie, może się przyczynić do wypowiedzenia mu umowy o prace z jego winy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Szczególny rodzaj urlopu bezpłatnego

Za zgoda pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może mu udzielić urlopu bezpłatnego, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Do udzielenia urlopu bezpłatnego na szczególnych zasadach dochodzi na mocy porozumienia zawartego między pracodawcami, w którym wskazują oni między innymi okres wykonywani pracy przez pracownika u jednego z nich, a co za tym idzie, okres urlopu bezpłatnego. Warunkiem koniecznym dla skuteczności udzielenia takiego urlopu, jest pisemna zgoda pracownika. Takie porozumienie pomiędzy pracodawcami często jest wykorzystywane w czasie przejściowych problemów ekonomicznych jednego z pracodawców. Pracodawca, który „odstępuje” pracownika, jest bowiem zwolniony z wypłacania mu wynagrodzenia przez czas trwania urlopu bezpłatnego, unikając jednocześnie rozwiązania umowy z pracownikiem z przyczyn go niedotyczących.

Zobacz koniecznie: Na ile pracodawca finansuje pracownikowi urlop wypoczynkowy

Okres urlopu bezpłatnego udzielonego na szczególnych zasadach wskazanych powyżej, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.