Tematy - Umowa o pracę, Czas pracy - INFOR.PL

Pracodawca, zatrudniając telepracownika, powinien określić zasady wykonywania pracy w tej formie. Reguły te powinny się znaleźć w regulaminie telepracy lub w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi.

Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. O tym, kiedy w konkretnej sytuacji dochodzi do nadużycia zaufania pracodawcy, decyduje sposób zatrudnienia, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, a także charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę.

Zatrudniamy pracownika niepełnosprawnego, który posiada orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności, w wymiarze 1/2 etatu na stanowisku sprzedawcy. Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 4 godzinny dziennie. W związku z tym, że w okresie wiosennym nasze sklepy są otwarte również w sobotę, zastanawiamy się, czy jest dopuszczalne wyznaczenie pracownikowi pracy od poniedziałku do piątku oraz dodatkowo w niektóre soboty. Jeżeli jest to dopuszczalne, to jakie warunki musimy dodatkowo spełnić? Obecnie pracownik nie posiada zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy.

Zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Jak wypadają święta (dni wolne od pracy) w 2012 roku. W 2012 r. pracować będziemy łącznie 252 dni, a 114 dni będzie wolnych od pracy (soboty /lub inny dzień tygodnia/, niedziele i święta).

Jak wypadają święta (dni wolne od pracy) w 2013 roku. W 2013 r. pracować będziemy łącznie 251 dni, a 114 dni będzie wolnych od pracy (soboty /lub inny dzień tygodnia/, niedziele i święta).

Prawo do tworzenia notatek służbowych na temat pracowników nie wynika wprost z obowiązujących przepisów prawa. Kodeks pracy oraz jedno z rozporządzeń wykonawczych do niego przewidują jedynie obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, nie precyzując jednak, co należy rozumieć przez pojęcie „dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy”.

Rozwiązania przyjęte przez poszczególne państwa członkowskie różnią się między sobą, ponieważ z przepisów unijnych wynika pewien zakres swobody w uregulowaniu kwestii wymiaru czasu pracy.

W praktyce często zdarza się, że egzekucja komornicza dotyczy należności otrzymywanych przez osoby świadczące pracę w ramach stosunku cywilnoprawnego. W takiej sytuacji podmiot zatrudniający musi rozstrzygnąć, jakie należności podlegają zajęciu, w jakich kwotach i czy w danych okolicznościach należy stosować ograniczenia w dokonywaniu potrąceń.

Świętem wolnym od pracy jest pierwszy dzień Zielonych Świątek. Święto to zawsze przypada w niedzielę. Zatem pracownicy zatrudnieni w placówkach handlowych, które funkcjonują w niedzielę, powinni mieć w tym roku wolne 27 maja. W ten dzień przypada bowiem w 2012 r. święto Zielonych Świątek.

Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku kierownika marketingu. Zawarliśmy z nim umowę o używanie do celów służbowych laptopa będącego jego własnością. Będzie na nim wykonywał m.in. analizy rynku, ankiety, a także komunikował się z firmą i kontrahentami. W jaki sposób ustalić dla pracownika ekwiwalent za używanie laptopa, aby przyznana kwota była zwolniona z podatku i składek oraz jednocześnie rekompensowała pracownikowi koszty pracy na laptopie?

System skróconego tygodnia pracy jest to taki system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

W podstawowym systemie czasu pracy norma czasu pracy wynosi 8 godzin dziennie. Jednak w niektórych systemach norma ta może być zwiększona do 12 godzin, np. w przypadku zastosowania systemu skróconego tygodnia czasu pracy.

Gdy pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, pracownik może żądać jej zawarcia lub odszkodowania. W odwrotnej sytuacji pracodawca może żądać jedynie odszkodowania.

Rozwiązania przyjęte przez poszczególne państwa członkowskie różnią się między sobą, ponieważ z przepisów unijnych wynika pewien zakres swobody w uregulowaniu kwestii wymiaru czasu pracy.

Obowiązek świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest bezwzględny. W określonych sytuacjach pracownik może, bez narażania się na sankcje ze strony pracodawcy, odmówić wypełnienia żądania pracy w godzinach nadliczbowych.

Ochrona przed zwolnieniem działaczy związkowych wynikająca z przepisów o związkach zawodowych jest względna, co oznacza, że może zostać uchylona. Jednak do tego, aby zwolnić działacza, niezbędna jest zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nawet w sytuacji, gdy praca spowoduje przekroczenie limitów minimalnego dobowego odpoczynku. Odmowa może zostać zakwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdyby okazało się, że jednak nie posiada on – jak podawał – kwalifikacji zawodowych, wymaganych na danym stanowisku pracy. W przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień umowa o pracę może zostać rozwiązana w trybie dyscyplinarnym.

W maju br. pracownicy w zależności od tego, jakie mają dni wolne ustalone w rozkładzie, mogą mieć różną liczbę godzin do przepracowania. Święto, które przypada w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, nie obniża bowiem wymiaru czasu pracy.

W maju br. występują trzy święta, które są dniami wolnymi od pracy, tj. 1 maja (święto państwowe), 3 maja (święto narodowe Trzeciego Maja) i 27 maja (pierwszy dzień Zielonych Świątek). Ponieważ święto, które przypada w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, nie obniża wymiaru czasu pracy, pracownicy w zależności od tego, jakie mają dni wolne ustalone w rozkładzie, mogą mieć różną liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik godzi się na wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i podporządkowanie jego poleceniom. Skutkiem naruszenia tych obowiązków może być zwolnienie dyscyplinarne.

Wymiar czasu pracy to jeden z podstawowych elementów umowy o pracę, który może zmienić się w trakcie zatrudnienia. Jeżeli wymiar etatu pracownika zostanie obniżony, wówczas proporcjonalnemu obniżeniu ulega również kwota jego wynagrodzenia.

Proporcjonalnie do zmiany wymiaru etatu zmienia się wysokość wynagrodzenia pracownika. W takiej sytuacji zmniejszeniu ulega również kwota minimalnego wynagrodzenia, która w 2012 r. dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 1500 zł brutto.

Zatrudniamy pracowników w biurze rachunkowym. W związku z tym, że ze względu na specyfikę pracy pracowników biura i indywidualne potrzeby klientów mamy problem z ustaleniem rozpoczynania godzin pracy, postanowiliśmy uelastycznić czas pracy tych pracowników. Chcemy wprowadzić tzw. ruchomy system czasu pracy, w którym umożliwilibyśmy pracownikom wybór godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach, wyznaczając jedynie przedział czasowy, w którym powinni przybyć do zakładu (między godz. 7.00 a 9.00). Czy możemy wprowadzić takie rozwiązanie w regulaminie pracy? Dowiedzieliśmy się bowiem, że może być ono zakwestionowane przez Państwową Inspekcję Pracy.

Umowa o pracę na czas nieokreślony może w pewnych przypadkach nie odpowiadać wymaganiom pracodawców, którzy borykają się z problemami organizacyjnymi, płynnością zleceń czy obniżoną potrzebą produktywności. Może ona także być zbyt kosztowna, dlatego coraz częściej firmy korzystają z elastycznych form zatrudnienia.

Pracodawca w celu sprawdzenia pracownika może zawrzeć z nim umowę na okres próbny. Nie jest to jednak jedyny sposób na sprawdzenie przydatności pracownika do pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zawrzeć np. krótkotrwałą umowę na czas określony.

Umowa o pracę na czas nieokreślony może w pewnych przypadkach nie odpowiadać wymaganiom pracodawców, którzy borykają się z problemami organizacyjnymi, płynnością zleceń czy obniżoną potrzebą produktywności. Może ona także być zbyt kosztowna, dlatego coraz częściej firmy korzystają z elastycznych form zatrudnienia.

Zleceniobiorców pracujących np. przy remoncie hal produkcyjnych należy kierować na badania lekarskie, szkolenia bhp i zapoznać z oceną ryzyka zawodowego zleceniobiorców. Nie będzie to natomiast konieczne w przypadku księgowego zatrudnionego na zlecenie.

Ubezpieczenia z tytułu zlecenia są dobrowolne przez cały okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jeżeli podstawa wymiaru składek ze stosunku pracy, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.

W naszej firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy, który trwa od 1 stycznia do 31 marca 2012 r. Chcemy wprowadzić zmianę do regulamin pracy, w którym sposób liczenia okresu rozliczeniowego zostanie ustalony jako: luty–kwiecień, maj–lipiec, sierpień–październik, listopad–styczeń. Jakie rozwiązanie dotyczące okresu rozliczeniowego zastosować w kwietniu br.? Jaki wpływ na sposób liczenia rocznego limitu godzin nadliczbowych ma wprowadzenie okresów rozliczeniowych na przełomie roku (tak jak w zaplanowanym nowym regulaminie)?

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają w określonych przypadkach możliwość skracania lub wydłużania okresów wypowiedzenia. Niezależnie od tych przepisów okres wypowiedzenia może być pod pewnymi warunkami modyfikowany przez strony stosunku pracy.

W umowie o pracę można zawrzeć zapisy wydłużające okres jej wypowiedzenia. Skuteczność takiego postanowienia zależy od tego, czy w chwili zawierania umowy regulacja taka była korzystna dla pracownika.

Planując pracę w kwietniu 2012 r. pracodawcy mogą mieć problem z obliczeniem wymiaru czasu pracy pracowników. Pracownicy będą mieli bowiem w kwietniu br. różne wymiary czasu pracy w zależności od tego, jakie dni wolne są w firmie ustalone jako dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Święta Wielkanocne przypadają w tym roku 8 i 9 kwietnia. Pracodawcy będą musieli je zatem uwzględnić przy rozliczaniu czasu pracy pracowników w kwietniu 2012 r. Poniedziałek Wielkanocny w większości przypadków obniży wymiar czasu pracy pracowników o 8 godzin.

Pracodawca musi dołożyć szczególnej staranności, wyliczając pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego, ponieważ – jak się przyjmuje w wykładni prawa pracy – pracodawca nie może kazać pracownikowi odpracować urlopu, którego udzielił w zbyt wysokim wymiarze.

W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników z przyczyn dyskryminujących pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W takiej sytuacji sąd pracy może również orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika na przyszłość.

Pracodawca może prowadzić część dokumentacji kadrowej w wersji elektronicznej. Jest to dopuszczalne m.in. w przypadku ewidencji czasu pracy. Nie można jednak ograniczyć się do formy elektronicznej w przypadku wszelkich dokumentów, na których jest wymagany podpis pracownika.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu okolicznościowego w terminie zaproponowanym przez pracownika. Warunkiem wyrażenia zgody na jego wykorzystanie jest związek terminu urlopu i wydarzenia, z którego powodu jest udzielany. Ważne jest również to, że pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu.

Pracodawca musi udzielić urlopu w wymiarze, na jaki zgodził się, podpisując wniosek urlopowy pracownika. W przypadku udzielenia urlopu w zbyt wysokim wymiarze pracodawca nie może żądać odpracowania nienależnych pracownikowi dni urlopu.

Wysokie koszty pracy w czasie kryzysu podsuwają myśli o redukcji zatrudnienia. Zanim podejmie się tę niełatwą decyzję, warto pomyśleć, czy to jedyne wyjście. Może się bowiem okazać, że wystarczy kilka niewielkich zmian w firmie, aby nie były potrzebne żadne zwolnienia.

W nocy z soboty (24 marca) na niedzielę (25 marca) wprowadzony zostanie czas letni. W związku z tym wskazówki zegarów należy przesunąć z godz. 2.00 na 3.00. Dla pracowników pracujących w nocy oznacza to, że będą oni pracować o godzinę krócej. Powstaje więc pytanie, jak zapłacić za tę brakującą godzinę?

Pracownik świadczący pracę w dniu zmiany czasu z zimowego na letni co do zasady jest gotowy do świadczenia pracy, ale doznaje przeszkód z przyczyn jego niedotyczących. W związku z tym za jedną nieprzepracowaną godzinę powinien otrzymać co najmniej wynagrodzenie przestojowe.

Zatrudniamy pracowników w systemie podstawowym czasu pracy na 3 zmiany (w godz. 6.00–14.00, 14.00–22.00 i 22.00–6.00). Czy w przypadku zmiany czasu z zimowego na letni, która nastąpi 25 marca br., pracownikom tym należy wypłacić wynagrodzenie również za jedną nieprzepracowaną godzinę wynikającą z przesunięcia czasu z godz. 2.00 na godz. 3.00? Czy pracownikom pracującym w nocy podczas zmiany czasu przysługuje dodatek za pracę w nocy za 7 czy za 8 godzin? Pora nocna w zakładzie jest ustalona między godz. 22.00 a 6.00.

Czas dyżuru, co do zasady, nie jest czasem pracy. Jeżeli jednak podczas dyżuru pracownik będzie faktycznie wykonywał pracę, ten czas należy zaliczyć do czasu pracy i odpowiednio opłacić. Pracownikowi należy zrekompensować także czas pełnienia dyżuru niezaliczonego do czasu pracy.

Czy istnieją przepisy nakładające na pracodawcę obowiązek poinformowania pracownika w terminie dwóch tygodni przed rozwiązaniem umowy na okres próbny, że nie będzie z nim podpisana kolejna umowa?

Zawarcie przez pracodawcę umowy cywilnoprawnej nie jest dopuszczalne, jeżeli wykonywana praca spełnia warunki właściwe dla stosunku pracy. W takim przypadku należy bezwzględnie zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę.

Umowa o pracę, Czas pracy

Jak zatrudnić telepracownika

Kiedy utrata zaufania do pracownika uzasadnia jego zwolnienie z pracy

Czy pracownik niepełnosprawny może pracować dodatkowo w soboty

Czy przyznanie podwyżki wymaga zgody pracownika

Święta 2012

Święta 2013

Czy można sporządzać notatki służbowe dotyczące pracowników

Regulacje dotyczące czasu pracy w państwach członkowskich UE

Potrącenia z wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej

Święto Zielonych Świątek dniem wolnym dla pracowników handlu

Jak ustalić ekwiwalent za używanie prywatnego komputera do celów służbowych

Na czym polega praca w systemie skróconego tygodnia pracy

System skróconego tygodnia czasu pracy

Skutki zawarcia przedwstępnej umowy o pracę

Przedwstępna umowa o pracę

Czas pracy w wybranych państwach Unii Europejskiej

Kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych

Utrata szczególnej ochrony stosunku pracy

Czy można zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych

Kiedy można zwolnić pracownika za brak kwalifikacji i utratę uprawnień

Jak rozliczyć czas pracy w maju 2012 r.

Czas pracy w maju 2012 r.

Skutki odmowy wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy

Jak obliczyć wynagrodzenie po zmianie wymiaru etatu

Zmiana wymiaru etatu a wysokość wynagrodzenia

Czy można zatrudniać pracowników w ruchomym systemie czasu pracy

Jak zatrudniać na innej podstawie niż umowa o pracę

Rodzaje umów na czas określony

Elastyczne formy zatrudnienia

Czy zleceniobiorców należy skierować na szkolenie bhp i badania lekarskie

Praca na etacie i umowie zlecenia - zasady opłacania składek

Kiedy należy odprowadzić składki od umowy zlecenia połączonej z etatem

Jak dokonać zmiany okresów rozliczeniowych

Kiedy można zmienić długość okresu wypowiedzenia

Skracanie i wydłużanie okresu wypowiedzenia

Wpływ świąt wielkanocnych na rozliczanie czasu pracy

Jak rozliczyć czas pracy w kwietniu 2012 r.

Czy pracownik musi odpracować urlop udzielony w wyższym wymiarze

Czy sąd może orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika

W jakiej formie można prowadzić dokumentację kadrową

W jaki sposób udzielać urlopów okolicznościowych

Jakie są skutki udzielenia urlopu w wyższym wymiarze

W jaki sposób można obniżyć koszty pracy w firmie?

Zmiana czasu z zimowego na letni a wysokość wynagrodzenia

Jak obliczyć wynagrodzenie w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni

Czy zmiana czasu z zimowego na letni wpłynie na wysokość wynagrodzenia pracownika

Jakie wynagrodzenie przysługuje za dyżur pracowniczy

W jaki sposób zrekompensować dyżur pracowniczy

Czy należy informować pracownika, że nie będzie z nim podpisana kolejna umowa

Kiedy można zgodnie z prawem zatrudniać na podstawie umowy cywilnoprawnej