Czy można zatrudniać pracowników w ruchomym systemie czasu pracy

Zdaniem PIP, nie można zatrudniać pracowników na podstawie ruchomego czasu pracy. Zatem bezpieczniej będzie dla Państwa nie wprowadzać tego systemu czasu pracy.

W swoim ostatnim stanowisku dotyczącym ruchomego czasu pracy z 16 czerwca 2011 r. (nr pisma GPP-87–0020–26–2/11) Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy stwierdziła, że nie ma podstaw prawnych do stosowania ruchomego czasu pracy. Zdaniem PIP, wynika to z tego, że nie ma przepisów, które pozwalałyby na wprowadzenie tego systemu czasu pracy. Ponadto, w opinii PIP, pracownicy pracujący w tym systemie mogliby naruszać przepisy dotyczące doby pracowniczej. Przepisy dotyczące doby pracowniczej mają charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących. Muszą być więc respektowane w każdym systemie czasu pracy, tj. podstawowym, równoważnym, przerywanym, zadaniowym, pracy weekendowej, skróconego tygodnia pracy, pracy w ruchu ciągłym.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie pracowniczej prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy). Oprócz obowiązku zapewnienia pracownikowi takiego odpoczynku, są Państwo również zobowiązani do sporządzania harmonogramów czasu pracy w taki sposób, aby pojedyncze zmiany robocze przypadały zawsze w jednej dobie pracowniczej. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny, poczynając od rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Godziny wyznaczające dobę pracowniczą mogą zatem przypadać na przełomie dwóch dni kalendarzowych. Czas pracy, który mija granicę astronomiczną (24.00) i wchodzi w następną dobę astronomiczną, zalicza się do doby pracowniczej, w której pracownik rozpoczął pracę na swojej zmianie.

Takie uregulowanie oznacza, że pracownik, który rozpocznie pracę w kolejnym dniu o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzedzającym, będzie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. To z kolei nałoży na pracodawcę obowiązek zrekompensowania wypracowanych godzin nadliczbowych czasem wolnym albo wypłaceniem dodatku.

WAŻNE!

Planując rozkład czasu pracy pracownika należy pamiętać nie tylko o obowiązku zapewnienia mu w każdej dobie nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku, ale również o nienaruszeniu doby pracowniczej.

Należy przyjąć, że w praktyce podstawą do wprowadzenia ruchomego czasu pracy jest zastosowanie tzw. indywidualnego rozkładu czasu pracy. Może być on wprowadzony wyłącznie na wniosek pracownika (art. 142 Kodeksu pracy). Jednak taki indywidualny rozkład czasu pracy nie daje możliwości ustalania godzin rozpoczynania i kończenia pracy w pewnym przedziale czasu oraz planowania pracy dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej.

Jedyne uregulowanie stanowiące wyjątek od ww. reguł, tj. będące podstawą do planowania i wykonywania pracy dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej, bez konieczności wypłaty za taką pracę dodatków za godziny nadliczbowe, było przewidziane w tzw. ustawie antykryzysowej, która obowiązywała do 31 grudnia 2011 r. Obecnie takie rozwiązanie jest przewidziane tylko dla kierowców podlegających ustawie o czasie pracy kierowców.

Aby zatem nie narazić się na zarzut inspektora pracy naruszania przepisów o czasie pracy, lepiej nie wprowadzać ruchomego systemu czasu pracy. Wprawdzie część ekspertów prawa pracy dopuszcza stosowanie tego systemu czasu pracy uznając, że podjęcie pracy ponownie w tej samej dobie pracowniczej w ruchomym systemie czasu pracy wynika z potrzeb pracownika, a nie z polecenia pracodawcy, nie może być więc uznane za pracę w godzinach nadliczbowych, to jednak organem kontrolnym w zakresie prawa pracy jest PIP.

Podstawa prawna:

• art. 128, art. 132, art. 142, art. 151¹ Kodeksu pracy,
• art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.),
• art. 8 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. Nr 92, poz. 879 ze zm.).