Podróż służbowa

Miejsce pracy

Orzecznictwo sądowe dopuszcza określenie miejsca pracy jako stałego punktu w znaczeniu geograficznym, pewnego obszaru w przestrzeni geograficznej czy obszaru pokrywającego się z jednostką administracyjnego podziału kraju. Miejsce pracy może zostać określone jako punkt, jednostka administracyjna czy obszar, jednak niedopuszczalne jest zawieranie z pracownikami klauzul umownych, w których wyrażaliby oni bezwarunkową zgodę na czasową zmianę miejsca pracy w każdym wypadku uzasadnionym potrzebami pracodawcy, tj. bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 96/08).

Nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, to jest bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą. W przeciwnym razie miejsce pracy pracowników byłoby faktycznie ruchome (zmienne). (Wyrok SN z 1 kwietnia 1985 r., sygn. akt I PR 19/85).

W praktyce podkreśla się możliwe różnice między zwrotami „miejsce pracy” na potrzeby art. 29 § 1 pkt 2 k.p. i „stałe miejsce pracy” na potrzeby art. 77⁵ § 1 k.p. Jeśli pracownik nie ma określonego stałego miejsca pracy, to punktem odniesienia dla oceny, czy jest w podróży służbowej, staje się miejscowość, w której znajduje się siedziba jego pracodawcy. O tym, co jest podróżą służbową, rozstrzyga bowiem nie art. 29 § 1 pkt 2 k.p., lecz art. 77⁵ § 1 k.p. (...) W treści umowy o pracę strony mogą przewidzieć jedno lub kilka miejsc wykonywania pracy, mogą też przewidzieć stałe i niestałe miejsce wykonywania pracy, które to ustalenia mogą mieć znaczenie dla celów poprawnego realizowania treści stosunku pracy, ale nie mają znaczenia dla celów delegacji służbowej (wyrok SN z 19 marca 2008 r., sygn. akt I PK 230/07).

W ocenie SN pojęcia „miejsce pracy” i „stałe miejsce pracy” oznaczają co innego, przy czym pojęcie „stałe miejsce pracy” musi być utożsamiane z nazwą miejscowości. Ten wyrok dość literalnie interpretuje treść pojęcia podróży służbowych. Jednak wskazuje pewną zasadę, którą potwierdza linia orzecznicza sądów administracyjnych. Rozstrzygające znaczenie dla miejsca wykonywania pracy ma bowiem jej rodzaj. Miejsce pracy powinno być związane z charakterem pracy. Zbyt ogólnikowe określenie miejsca pracy nie może być utożsamiane ze stałym miejscem pracy. Prowadziłoby to bowiem do nadużyć ze strony pracodawców. Wskazanie jako miejsca pracy np. obszaru Polski pozbawiłoby pracownika prawa do należności z tytułu podróży służbowych w każdym przypadku wyjazdu pracownika poza siedzibę firmy. Zatem w sytuacji braku uzasadnienia tak szeroko określonego miejsca pracy inspektorzy pracy uznają, że stałym miejscem pracy na potrzeby art. 77⁵ § 1 k.p. jest siedziba pracodawcy. Zawsze więc należy brać pod uwagę charakter pracy. W świetle wyroku SN z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08), wskazane w art. 77⁵ § 1 k.p. pojęcie „stałe miejsce pracy” odpowiada pojęciu „miejsce wykonywania pracy” z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. W ocenie sądu, interpretacja art. 77⁵ § 1 w oderwaniu od art. 29 § 1 pkt 2 prowadziłaby do pominięcia woli stron wyrażonej w umowie o pracę, co dodatkowo zagraża spójności systemu np. przy wykładni art. 140 czy art. 178 k.p. Ponadto miejsce pracy łączy się z rodzajem pracy. Miejscem pracy pracownika mobilnego jest obszar, po którym będzie się on poruszał ze względu na rodzaj umówionej pracy, i to stanowi realizację jego zobowiązania, co jednocześnie wyklucza przyjęcie, że pracownik, wykonując taką pracę, odbywa podróż służbową.

Wykładnia wyroku z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08) spowodowała zamieszanie w zakresie rozliczania podróży służbowych pracowników mobilnych, a przede wszystkim kierowców. Według SN, miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego musi odzwierciedlać rzeczywisty stan. Pracownicy mobilni są grupą pracującą w warunkach stałego przemieszczania się. Podróż nie stanowi u nich zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Specyfika takiego zatrudnienia i konieczność odmiennego potraktowania jest widoczna nawet w dyrektywie ustalającej wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony pracy (dyrektywa nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów czasu pracy). Tym bardziej możliwe i zarazem konieczne jest odmienne potraktowanie tej grupy pracujących z punktu widzenia art. 77⁵ § 1 k.p. Z przepisu tego wynika, że podróż służbowa ma charakter incydentalny. Sąd podkreślił, że pracownicy mobilni nie wykonują zadania służbowego wiążącego się z oddelegowaniem poza miejsce pracy, lecz po prostu charakter ich pracy wymusza stałe przemieszczanie się. Nie można więc powiedzieć, że będą oni stale w podróży służbowej.

Natomiast w wyroku z 22 lutego 2008 r. (sygn. akt I PK 208/07) SN stwierdził, że wykonywanie obowiązków pracowniczych poza stałym miejscem pracy wskazanym w umowie o pracę nie oznacza automatycznie podróży służbowej, jeśli z istoty zwykłych obowiązków pracownika nie wynika konieczność odbywania wielokrotnych podróży służbowych. Może to natomiast świadczyć o ustnym bądź dorozumianym porozumieniu stron stosunku pracy co do zmiany miejsca świadczenia pracy.

Podróżą służbową w rozumieniu art. 77⁵ § 1 k.p. nie może być stałe pokonywanie przestrzeni, wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach przez pracownika, który w ten sposób realizuje przyjęte na siebie zobowiązanie pracownicze. Potwierdzają to wyroki SN: z 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08; z 22 lutego 2008 r., I PK 208/07 oraz z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00. Wykonywanie zadania, w myśl tego przepisu, nie jest bowiem wykonywaniem pracy, czyli zadań określonego rodzaju wynikających z charakteru zatrudnienia pracownika.

Powyższy pogląd SN potwierdził również w wyroku z 4 grudnia 2008 r. (II PK 107/08). Stwierdził w nim, że przedstawiciel handlowy wykonujący obowiązki pracownicze na pewnym obszarze geograficznym, ale niemający stałego miejsca pracy, nie przebywa w podróży służbowej. Trudno bowiem uznać stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, za podróż służbową.

ZAPAMIĘTAJ

Podróżą służbową nie jest wyjazd pracownika do ustalonego w umowie miejsca wykonywania pracy.

Czas pracy kierowców

Warto dodać, że wskazana wcześniej uchwała SN z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08) stała się podstawą do nieuznawania wyjazdów kierowców za podróże służbowe. Przebywając w trasie, pracownik-kierowca nie jest bowiem w podróży służbowej, gdyż nie wykonuje zdarzenia incydentalnego związanego z oddelegowaniem poza miejsce pracy. Aby zminimalizować skutki tego niekorzystnego rozwiązania, od 3 kwietnia 2010 r. wprowadzono do ustawy o czasie pracy kierowców szczególną definicję podróży służbowej kierowców.

W świetle art. 2 pkt 7 ustawy podróż służbowa to każde zadanie służbowe polegające na wykonywaniu, na polecenie pracodawcy:

• przewozu drogowego poza siedzibę pracodawcy, na rzecz którego kierowca wykonuje swoje obowiązki, oraz inne miejsce prowadzenia działalności przez pracodawcę, w szczególności filie, przedstawicielstwa i oddziały,
• wyjazdu poza siedzibę pracodawcy, na rzecz którego kierowca wykonuje swoje obowiązki, oraz inne miejsce prowadzenia działalności przez pracodawcę, w szczególności filie, przedstawicielstwa i oddziały – w celu wykonania przewozu drogowego.

Jednocześnie kierowcy w podróży służbowej przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem tego zadania służbowego, ustalane na zasadach określonych w przepisach art. 77⁵ § 3–5 k.p., a więc dla pracowników spoza sfery budżetowej (art. 21a ustawy o czasie pracy kierowców).

ZAPAMIĘTAJ

Definicja podróży służbowej kierowców wskazuje, że niezależnie od tego, jakie miejsce pracy widnieje w umowie kierowcy, za podróż służbową trzeba będzie uznać każdy wyjazd kierowcy poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub jego oddział.

Podsumowaniem rozważań w kwestii pojęcia podróży służbowej jest odpowiedź sekretarza stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej z 13 marca 2009 r. (z upoważnienia ministra) na interpelację nr 8042 w sprawie zmian w ustawie – Kodeks pracy, w której czytamy:

„Ponieważ przepisy prawa pracy nie zawierają definicji stałego miejsca pracy, można by przyjąć, iż do jego określenia, dla celów stosowania art. 77⁵ k.p., powinno dojść w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania bądź w umowach o pracę zawieranych z pracownikami. Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 29 § 1 k.p. jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę jest określenie miejsca wykonywania pracy. Przywołany przepis nie określa sposobu jego ustalenia. Strony zawierające umowę o pracę mają więc dużą swobodę w określeniu tego miejsca, przy czym nie może być ono ogólnikowe, lecz musi być precyzyjne i skonkretyzowane. Pomocne przy określaniu miejsca wykonywania pracy może być orzecznictwo, z którego wynika, że sposób określenia miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę jest uzależniony zwłaszcza od charakteru prowadzonej przez pracodawcę działalności, rodzaju powierzonej pracownikowi pracy, związanego z nią stanowiska, a także specyfiki świadczenia pracy określonej rodzajowo. Inaczej zatem będzie określone miejsce wykonywania pracy w przypadku zatrudnienia pracownika w stałym miejscu, np. w siedzibie pracodawcy lub w innym uzgodnionym miejscu, pod konkretnym adresem, w jednej miejscowości, a inaczej w przypadku pracowników, których praca wymaga przemieszczania się i zmiany miejsca jej wykonywania. W związku z tym dopuszczalne jest wskazanie jako miejsca pracy terytorium (obszaru) całego kraju, pod warunkiem że potrzeba takiego określenia miejsca pracy wynika ściśle z rodzaju bądź charakteru świadczonej pracy (np. przedstawiciel handlowy, kierowca – o ile ich praca faktycznie wymaga stałego przemieszczania się po terytorium całego kraju).

Takie określenie miejsca wykonywania pracy jest jednak niedopuszczalne, jeżeli wyłącznym dla tego powodem i celem jest chęć wyłączenia przez pracodawcę stosowania części przepisów prawa pracy. Miejsce wykonywania pracy w umowie o pracę powinno być zatem tak ustalone, aby nie wykluczało z góry możliwości skorzystania przez pracownika z uprawnień i świadczeń gwarantowanych przez przepisy kodeksu pracy.

Pragnę jednocześnie podkreślić, że przepis art. 29 § 1 k.p. nie wymaga, by strony uzgodniły jedno miejsce wykonywania pracy. Praca, której przedmiotem jest np. pozyskiwanie klientów lub akwizycja, polega na jej wykonywaniu w różnych miejscach. Jest ze swej istoty związana z nieustannym przemieszczaniem się pracownika na pewnym obszarze. Miejsce wykonywania pracy, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy, może zatem obejmować pewną zamkniętą przestrzeń poza granicami administracyjnymi jednej miejscowości. W takim przypadku, niezależnie od szerszego wskazania miejsca wykonywania pracy, strony powinny w umowie określić stałe miejsce pracy, które powinno wskazywać określony punkt ważny przy podróży służbowej, bo od tego miejsca rozpoczyna się podróż służbowa. Może to być np. siedziba pracodawcy, oddział zakładu pracy bądź miejscowość, w której pracownik mieszka – stosownie do uzgodnień stron stosunku pracy”.

Reasumując, podróż służbowa charakteryzuje się tym, że jest odbywana:

• poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy,
• na polecenie pracodawcy,
• w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania.

Wszystkie powyższe elementy muszą być spełnione łącznie.

PRZYKŁAD

Przedstawiciel handlowy firmy Alfa jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, gdzie jako miejsce pracy wskazano województwo X. Pracownik jeżdżąc po terenie tego województwa nie jest w podróży służbowej. Przemieszczanie się po tym terytorium należy do jego obowiązków pracowniczych i wiąże się ściśle z charakterem jego zatrudnienia. Zatem pokrywanie kosztów przejazdów, wyżywienia czy noclegów w różnych miejscowościach powinno odbywać się na innych zasadach, niż określają przepisy dotyczące podróży służbowych. Pracownik taki jest bowiem pracownikiem mobilnym.

PRZYKŁAD

Pracownik–kierowca w firmie transportowej z siedzibą w Szczecinie otrzymał polecenie przewozu ładunku do Warszawy. Kierowca w umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy ma wpisany „obszar Unii Europejskiej”. W świetle ustawy o czasie pracy kierowców, pracownik ten będzie przebywał w podróży służbowej w trakcie całego czasu przewozu ze Szczecina do Warszawy i z powrotem. Podróżą służbową będzie bowiem każdy wyjazd pracownika poza siedzibę firmy, tj. Szczecin.

PRZYKŁAD

Anna K. jest pracownikiem oddziału banku w Szczecinie. Zgodnie z umową o pracę jej miejsce pracy określono jako „siedziba oddziału banku w Szczecinie oraz inne oddziały banku w województwie zachodniopomorskim”. Charakter jej pracy nie wskazuje, że jest pracownikiem mobilnym. W związku z tym każdy wyjazd pracownicy poza siedzibę oddziału banku w Szczecinie powinien być uznany za podróż służbową, za którą należy się jej zwrot kosztów z tytułu odbywania podróży służbowej.

Oddelegowanie a podróż służbowa

Omawiając kwestię podróży służbowych, trzeba wspomnieć o oddelegowaniu pracowników. Wielu pracodawców myli bowiem te dwa odrębne pojęcia. Ustalenie zaś, czy w danym przypadku mamy do czynienia z podróżą służbową czy z oddelegowaniem, ma istotne znaczenie. Od tego zależą ewentualne uprawnienia pracownika do diet i świadczeń z tytułu podróży służbowych.

W przypadku oddelegowania zatrudnionemu, co do zasady, przysługuje bowiem tylko wynagrodzenie za pracę. Warunki zatrudnienia pracownika oddelegowanego do kraju należącego do UE nie mogą być mniej korzystne od warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju, w którym ma świadczyć pracę. Polski pracodawca musi więc dostosować warunki pracy i płacy pracownika do poziomu obowiązującego w kraju delegowania w zakresie czasu pracy, płacy, okresu wypoczynku czy wymiaru urlopu.

ZAPAMIĘTAJ

Pracodawca nie może delegować poza stałe miejsce pracy kobiety w ciąży ani rodzica wychowującego dzieci do 4 lat bez jego zgody (art. 178 k.p.).

Podróżą służbową (delegacją) jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy pracownika. Oddelegowanie polega na zmianie określonego w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy (na czas określony) na mocy porozumienia stron (aneks) lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce najważniejszym kryterium przy dokonaniu oceny, czy mamy do czynienia z delegacją czy oddelegowaniem, jest to, czy zostało zmienione stałe miejsce wykonywania pracy. Jeżeli tak, mamy do czynienia z oddelegowaniem. Jeżeli nie, występuje podróż służbowa. Wynika to z ukształtowanej linii orzeczniczej sądów administracyjnych oraz SN.

Należy dostrzec różnice między podróżą służbową za granicę w celu wykonania konkretnych zadań poza miejscem dotychczas wskazanym jako miejsce pracy a wyjazdem w celu stałego wykonywania pracy – nawet poza granicami kraju – a więc miejsca faktycznego świadczenia pracy. Z istoty podróży służbowej wynika, że musi być związana z opuszczeniem przez pracownika stałego miejsca pracy (por. wyrok WSA w Szczecinie z 12 lutego 2009 r., I SA/Sz 629/08, wyrok SN z 30 maja 2001 r., I PKN 424/00 i wyrok NSA w Szczecinie z 7 stycznia 1999 r., SA/Sz 793/98).

W Polsce nie istnieją przepisy, które ograniczałyby liczbę odbywanych podróży służbowych albo czas ich trwania. Teoretycznie pracownik może być wysyłany w delegacje wiele razy w roku i przebywać w nich nawet kilka miesięcy. Nie ma tu również zastosowania art. 42 § 4 k.p., dotyczący skierowania pracownika do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom, gdzie określono maksymalny czas takiego oddelegowania na 3 miesiące. Pracownik w podróży służbowej nie jest kierowany do innej pracy, lecz nadal wykonuje taką samą pracę, tylko w innym miejscu niż ustalono w umowie o pracę. Czas trwania podróży służbowej nie jest więc ograniczony tylko do 3 miesięcy. W praktyce możemy się jednak spotkać z odmiennym poglądem, zakładającym, iż podróż służbowa powyżej 3 miesięcy to nic innego jak oddelegowanie. W pewnych okolicznościach zbyt długie i zbyt częste podróże służbowe oraz wypłacanie z ich tytułu diet i innych należności zwolnionych z opodatkowania i składek ZUS może się spotkać z zarzutem próby obejścia prawa podatkowego, a także dotyczącego ubezpieczeń społecznych.

PRZYKŁAD

Jan K. jest zatrudniony w spółce A z siedzibą w Warszawie. Jako miejsce pracy ma wskazane „siedziba spółki”. Od lipca 2012 r. pracownik ma wyjechać na 3 miesiące do niemieckiego oddziału spółki. W tej sytuacji pracodawca ma dwie możliwości:

• skierować Jana K. do pracy w Niemczech w ramach podróży służbowej (miejscem pracy nadal będzie Polska),
• oddelegować go do pracy w Niemczech przez zmianę umowy o pracę w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy – z Polski na miejscowość w Niemczech (na podstawie porozumienia zmieniającego lub ewentualnie wypowiedzenia zmieniającego).

Podróżą służbową niekoniecznie będą również dłuższe wyjazdy służbowe pracowników w jedno miejsce. Dieta nie przysługuje bowiem za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika (§ 4 ust. 3 pkt 1 rozporządzenia o krajowych podróżach służbowych). SN w wyroku z 11 października 2005 r. (I PK 67/05) uznał, że pojęcia te należy interpretować na podstawie prawa administracyjnego, w którym istnieją ustawowe definicje pobytu stałego i czasowego. Pobytem czasowym jest przebywanie w innej miejscowości pod oznaczonym adresem bez zamiaru zmiany miejsca pobytu stałego. Tak określa art. 7 ust. 1 ustawy z 10 kwietnia 1974 r. o ewidencji ludności i dowodach osobistych (Dz.U. z 2006 r. nr 139, poz. 993). W związku z tym oddelegowanie pracownika do pracy w miejscowości będącej miejscem jego czasowego pobytu może pozbawić go prawa do diety. Do wypełnienia przesłanek definicji ustawowej wystarczy, że pracownik przebywa w innej miejscowości pod oznaczonym adresem i nie ma zamiaru zmieniać miejsca stałego pobytu. Co ważne, nie ma tu żadnego znaczenia dopełnienie lub niedopełnienie obowiązku meldunkowego.

PRZYKŁAD

Pracownikowi zamieszkałemu i pracującemu na co dzień w Szczecinie pracodawca wyznaczył nowy teren pracy – w województwie pomorskim, a na czas zatrudnienia na tym obszarze firma wynajęła mu mieszkanie w Gdańsku. W takim przypadku – w świetle powyższego wyroku SN z 11 października 2005 r. – Gdańsk staje się miejscowością jego czasowego pobytu, a więc pracodawca nie musi płacić diet za okresy wykonywania pracy w tej miejscowości.

Czas pracy w delegacji

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Decydującym czynnikiem jest więc fakt pozostawania w dyspozycji pracodawcy, natomiast bez znaczenia jest, czy ma to być w siedzibie pracodawcy, czy poza jego siedzibą, jeśli tylko dane miejsce zostało wskazane jako miejsce wykonywania pracy.

Celem podróży jest zaś dotarcie do miejsca wykonania zadania zleconego przez pracodawcę, które znajduje się poza wynikającym z umowy o pracę miejscem stałego świadczenia pracy. Problemem bywa określenie, czy czas spędzony przez pracownika w ramach podróży służbowej powinien być zaliczany do czasu pracy tego pracownika, za który przysługuje mu wynagrodzenie. W efekcie dyskusyjna jest kwestia, czy pracownik przebywający w podróży służbowej może nabyć prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli podróż służbowa trwała dłużej niż jego czas pracy. W omawianej kwestii pomocą służą liczne wyroki sądów.

Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy” nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje (wyrok SN z 27 października 1981 r., sygn. akt I PR 85/81). Potwierdza to również wyrok z 21 września 1982 r. (I PR 85/82), w którym SN podniósł, że odbywanie podróży służbowej w ramach obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy jest równoznaczne z wykonywaniem w tym czasie pracy, natomiast odbywanie podróży poza tymi ramami czasowymi nie przekształca podróży w pracę ani w czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p.

Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej (oraz ewentualnego pobytu w tej miejscowości) nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlega wliczeniu do jego normy (nie może być od niej „odliczony”), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy ma w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia o tyle, o ile uszczupla limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku (wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 265/04).

Warto również wskazać, że SN w wyroku z 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08) podzielił podróże służbowe na typowe – które w zakresie obowiązków pracownika stanowią zjawisko wyjątkowe, a czas podróży z założenia nie musi i nie ma być racjonalnie wykorzystywany do pełnienia pracy w interesie podmiotu zatrudniającego, a także nietypowe – polegające na stałym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości) w celu wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania. W ocenie sądu, nietypowa podróż służbowa stanowi integralny element sposobu wykonywania pracy w ramach ruchomego miejsca pracy i powinna być w całości kwalifikowana jako czas pracy. Przykładem tego jest stanowisko przedstawiciela handlowego, który, przebywając na obszarze określonym przez pracodawcę jako miejsce wykonywania jego zadań, wykonuje normalną pracę. Z tego względu za cały przepracowany w ten sposób czas należy mu się wynagrodzenie. Dotyczy to również godzin nadliczbowych, jeśli w takich nadgodzinach świadczył pracę (por. wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 24/98).

Zatem w orzecznictwie sądowym utarł się pogląd, że nie uznaje się za czas pracy okresu podróży służbowej przypadającej poza godzinami pracy wynikającymi z rozkładu czasu pracy. W efekcie, w takiej sytuacji nie ma obowiązku wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Sama podróż służbowa nie stanowi bowiem wykonywania pracy.

PRZYKŁAD

Piotr J. jest zatrudniony jako inżynier w biurze projektowym. Jego czas pracy obejmuje godziny od 8.00 do 16.00. 1 lutego 2012 r. otrzymał od przełożonego polecenie wyjazdu służbowego do miejscowości A. Podróż do miejscowości A trwała od godz. 11.00 do 13.00. Następnie wykonał zlecone zadanie w godzinach od 13.00 do 16.30. Droga powrotna trwała od 16.30 do 18.30. Piotr J. ma prawo do normalnego wynagrodzenia za czynności wykonywane w czasie jego pracy, tj. w godz. od 8.00 do 16.00, oraz do wynagrodzenia z dodatkiem za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych między godz. 16.00 a 16.30. Nie otrzyma natomiast żadnego wynagrodzenia (jeżeli w konkretnym przypadku szczególny przepis nie będzie stanowił inaczej) za czas poświęcony na podróż między godz. 16.30 a 18.30.

Oznacza to, że odbywanie podróży służbowej poza normalnym czasem pracy jest dla pracownika nieodpłatną niedogodnością. Dlatego zdarza się, że pracodawcy wprowadzają w układach zbiorowych pracy lub regulaminach wynagradzania dodatkowe wynagrodzenie za czas spędzony w podróży służbowej odbywanej poza godzinami ustalonymi jako czas pracy. Jest to jednak uznaniowa decyzja pracodawcy, a nie obowiązek wynikający z przepisów prawa.

Ustalając czas odbywania podróży służbowej pracodawca musi również uwzględnić obowiązek zachowania prawa pracownika do odpoczynku. Pracownikowi przysługuje bowiem, co do zasady, w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 132 i 133 k.p.). Normę tę powinni mieć na uwadze pracodawcy przed dopuszczaniem pracownika do pracy po powrocie z podróży służbowej. Mimo że czasu przemieszczania się pracownika nie wlicza się do czasu pracy, to jednak nie można go traktować jako odpoczynku, gdyż pracownik nie dysponuje swobodnie swoim czasem. Łączny czas podróży służbowej musi wraz z normą czasu pracy mieścić się w ramach odpoczynku wyznaczonego limitami. Ich naruszenie powoduje, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi równoważnego odpoczynku, względnie, jeśli nie jest to możliwe, zwłaszcza po ustaniu stosunku pracy, wypłaty stosownego ekwiwalentu pieniężnego.

Jeśli zatem czas spędzony w podróży narusza ustaloną w kodeksie pracy normę nieprzerwanego odpoczynku, to pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie (wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 265/04). Jeśli czas podróży służbowej przypada poza godzinami pracy, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie ani czas wolny od pracy. Także czasu podróży służbowej odbywanej w dniu wolnym od pracy nie zalicza się do czasu pracy, chyba że pracownik nie tylko podróżował, ale również świadczył pracę. Jeżeli podczas podróży służbowej pracownik wykorzystał cały swój „czas pracy” i wykonuje jeszcze jakąś konkretną pracę, to za tę pracę przysługuje mu wynagrodzenie i dodatek za pracę nadliczbową.