Kategorie

Rozwiązanie stosunku pracy

Zwolnienie dyscyplinarne, inaczej rozwiązanie umowy z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest szczególnym trybem rozwiązania umowy o pracę. Stosując go, pracodawcy powinni kierować się szczególną ostrożnością.
Pracownik jest chroniony przez prawo przed nieuzasadnionym lub bezprawnym wypowiedzeniem mu umowy o prace przez pracodawcę. Może on wystąpić ze swoim żądaniem do sądu pracy, ten zaś rozstrzyga w kwestii zasadności zwolnienia.
Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem? Pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby jest chroniony przed zwolnieniem. Długość okresu ochronnego jest jednak ściśle określona i po jego upływie pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę, nawet jeżeli jest on nadal niezdolny do pracy.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas określony, gdy umowa została skonstruowana tak, że jej wypowiedzenie jest możliwe, może być konieczne, mimo, iż przepisy wprost nie nakładają na pracodawcę takiego obowiązku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Ten przewidziany kodeksem pracy tryb znaleźć może zastosowanie do rozwiązania przez pracodawcę każdego typu umowy o pracę, także umów na czas określony, na zastępstwo, czy na okres próbny, z każdym pracownikiem, nawet szczególnie chronionym przez przepisy prawa pracy.
Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym przez pracodawcę pracownikowi w związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jego elementy oraz zasady wystawiania zostały szczegółowo unormowane w kodeksie pracy oraz rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z dnia 15 maja 1996 roku. Jaki jest wzór świadectwa?
Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym przez pracodawcę pracownikowi, w związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jego elementy oraz zasady wystawiania zostały szczegółowo unormowane w kodeksie pracy oraz rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika zostało przewidziane przepisami Kodeksu pracy. Pracownik może w ten sposób rozwiązać umowę w dwóch sytuacjach. Jaki jest wzór takiego dokumentu?
Przywrócenie do pracy przyznaje pracownikowi prawo do maksymalnie 3-miesięcznego wynagrodzenia. Ograniczenie wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy do 3-miesięcznej pensji przysługującej pracownikowi przywróconemu do pracy wyrokiem sądowym jest zgodne z Konstytucją RP (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 22 maja 2013 r., sygn. akt P 46/11).
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to jedne ze sposobów rozwiązania umowy o pracę. Stosunek pracy rozwiązuje się wówczas z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiada się umowy na okres próbny, na zastępstwo i na czas nieokreślony. Kodeks pracy przewiduje również, przy spełnieniu pewnych warunków, możliwość wypowiadania umów na czas określony.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z inicjatywy pracownika. Istnieją dwie przesłanki, z których każda uzasadnia taką decyzję zatrudnionego. Pierwsza z nich ma charakter czysto obiektywny i potwierdza ją orzeczenie lekarskie. Druga jest bardziej subiektywna i wymaga przeprowadzenia oceny, czy dany przypadek spełnia wymóg ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Katalog przyczyn dotyczących rozwiązania stosunku pracy zawarty w art. 30 Kodeksu pracy nie jest zamknięty. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem inne szczególne przypadki powodujące ustanie zatrudnienia, związane np. z przejęciem zakładu pracy czy przywróceniem pracownika do pracy.
Zwolnienie z pracy może być niesłuszne. W takiej sytuacji pracownik powinien mieć do dyspozycji instrumenty obrony. “Niesłuszne zwolnienie” to instytucja prawa angielskiego składająca się na ustawowy pakiet ochronny pracowników. Na czym polega, komu i w jakich okolicznościach przysługuje prawo do ochrony przed niesłusznym zwolnieniem w Wielkiej Brytanii?
Odprawa pieniężna stanowi świadczenie wypłacane pracownikowi w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik ma prawo odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę, w wyniku czego może zostać przywrócony do pracy. Jak rozliczyć zwrot nienależnie wypłaconej odprawy pieniężnej?
Uprawnienia do wykonywania pracy w postaci prawa jazdy stanowią element warunkujący dopuszczalność pracy na stanowisku kierowcy. Czy pracodawca może zwolnić pracownika będącego kierowcą, który podczas urlopu wypoczynkowego utracił prawo jazdy?
Program Dobrowolnych Odejść nie jest traktowany jak zwolnienie grupowe, gdy rozwiązanie umowy następuje z inicjatywy pracownika. Przy spełnieniu określonych warunków może jednak mieć taki charakter.
Obowiązki pracodawcy zasadniczo określa art. 94 k.p. Z tym że przepis ten tylko w niewielkim stopniu uściśla te obowiązki w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Jedynie w przypadku obowiązków określonych w pkt 4 i 5 art. 94 k.p., a więc gdy chodzi o obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy czy obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, można przyjąć, że ich naruszenie uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownica, posiadająca miesięczny okres wypowiedzenia, otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę 30 listopada 2012 r. Otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 6000 zł brutto. Od 2 do 9 grudnia 2012 r. przebywała na zasiłku opiekuńczym, a od 10 do 31 grudnia 2012 r. na zasiłku chorobowym, po czym kolejne zwolnienie dostarczyła od 2 do 31 stycznia 2013 r. Czy pracownica będzie miała prawo do zasiłku, a jeśli tak, to w jakiej wysokości?
Wypowiedzieliśmy pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, zachowując okres wypowiedzenia, a pracownica w tym okresie zaszła w ciążę i przed upływem tego okresu poinformowała nas o tym. Co możemy zrobić w takiej sytuacji?
Pracodawca, który chce zakończyć z podwładnym współpracę, musi zadbać o zachowanie odpowiednich procedur. W przypadku naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania lub rozwiązywania umów o pracę pracownik może wystąpić do sądu o zasądzenie odszkodowania.
Każda ze stron może rozwiązać umowę zlecenia za wypowiedzeniem. Przepisy nie przewidują natomiast możliwości wypowiedzenia umowy o dzieło, ale dają prawo do odstąpienia od niej. Odstąpienie od takiej umowy następuje przez złożenie oświadczenia woli, które powoduje jej wygaśnięcie od momentu zawarcia.
Pracodawcy dokonujący zwolnień grupowych mają dodatkowe obowiązki oprócz tych związanych ze zwykłymi zwolnieniami z pracy. Należą do nich m.in. informowanie urzędu pracy o zwolnieniach grupowych, zawarcie porozumienia z organizacjami związkowymi lub wydanie regulaminu zwolnień grupowych czy wypłata odprawy pieniężnej. Nieprzestrzeganie trybu zwolnień grupowych może wiązać się z różnymi sankcjami dla pracodawcy, ale nie spowoduje bezskuteczności dokonanych wypowiedzeń umów o pracę z mocy prawa. Dopiero przed sądem pracy pracownicy mogą dochodzić uznania za bezskuteczne dokonanych wypowiedzeń w ramach zwolnień grupowych, jeżeli doszło do nich z naruszeniem prawa.
Zatrudniamy księgową i chcemy do jej umowy o pracę wprowadzić postanowienie o zakazie podjęcia przez nią jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia. Podejrzewamy, że nie wyrazi ona na to zgody. Czy możemy jednostronnie zakazać jej dodatkowej pracy i rozwiązać umowę z jej winy w razie zlekceważenia tego zakazu?
Paradoksalnie – im bardziej oschłe jest rozstanie z pracownikiem, tym bardziej przebiega po ludzku. Pocieszanie, dobre rady na przyszłość, pozostawianie nadziei na powrót – to może mu tylko zaszkodzić.
Żeby wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę odniosło pożądany skutek, należy wykonać określone czynności m.in. sprawdzić, czy zwalniany pracownik podlega ochronie przed zwolnieniami lub czy podpisał listę obecności. W przeciwnym razie pracodawca może mieć kłopoty w sądzie pracy w trakcie ewentualnego procesu z pracownikiem.
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika staje się w czasach pogorszonej koniunktury gospodarczej coraz częstszym zjawiskiem. Nierzadko powstaje sytuacja, w której z powodu stanu ekonomicznego firmy, ale również zmian organizacyjnych, produkcyjnych czy technologicznych, pracodawca musi zlikwidować nie jedno, lecz kilka podobnych stanowisk pracy.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Jednak w przypadku gdy sąd uzna wypowiedzenie za niezasadne, pracodawcy przysługuje odszkodowanie.
Nauczyciele należą do jednej z nielicznych grup zawodowych, które otrzymują wynagrodzenie miesięcznie z góry. Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić w pierwszym dniu miesiąca, chyba że jest to dzień ustawowo wolny od pracy. W takim przypadku wynagrodzenie jest wypłacane w dniu następnym.
Regulamin zwolnień grupowych stanowi źródło prawa pracy. Z tego powodu o jego treści pracodawca powinien poinformować pracowników w sposób zwyczajowo u niego przyjęty.
Jedną z form rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron. Pracodawca musi jednak liczyć się z tym, że porozumienie o rozwiązaniu umowy może zostać zakwestionowane przez pracownika. Od podpisanego porozumienia stron można się bowiem uchylić, jeżeli zostało ono zawarte pod wypływem błędu lub groźby.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to jeden ze sposobów zakończenia stosunku pracy. Każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę zawartą na okres próbny oraz na czas nieokreślony.
Pracownica, która pracuje u nas od kilku lat, wystąpiła o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracownica ta przebywa na urlopie macierzyńskim z tytułu urodzenia dziecka. Urlop macierzyński pracownicy będzie trwał do końca października br. Jesteśmy płatnikiem zasiłków. Czy możemy z tą pracownicą rozwiązać umowę za porozumieniem stron? Czy pracownicy będzie przysługiwał zasiłek macierzyński oraz dodatkowy zasiłek macierzyński, jeśli rozwiąże umowę o pracę w ten sposób? Jeśli tak, to kto w tym przypadku będzie jej go wypłacał?
W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Za ten okres powinien jednak wypłacić wynagrodzenie zasadnicze oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z umowy o pracę.
Korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego kierownicze stanowisko z nielegalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie postępowanie może stanowić uzasadnioną przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego.
Odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnymi z prawem celami, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego oraz gdy środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Były pracownik ma prawo do dopłaty do wczasów zarówno dla siebie, jak i dla dziecka w wysokości określonej w regulaminie zfśs. Dofinansowanie do wypoczynku dziecka do 18. roku życia jest zwolnione z podatku w pełnej wysokości. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy jest to dziecko własne czy zostało przyjęte na wychowanie. Dopłata do wypoczynku byłego pracownika (emeryta) jest zwolniona z opodatkowania do rocznej kwoty 2280 zł. Od nadwyżki ponad ustalony limit w przypadku emeryta należy zapłacić 10% podatek zryczałtowany.
Umowa o pracę mimo swoich charakterystycznych cech stanowi jeden z kontraktów funkcjonujących w obrocie prawnym. Dlatego przy jej zawieraniu może także dochodzić do rozmaitych naruszeń prawa, które mogą mieć poważne skutki dla stosunku pracy.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej, zawierać przyczynę dokonania tej czynności oraz informację o prawie odwołania do sądu pracy.
Z możliwości przystąpienia do ubezpieczeń dobrowolnych mogą skorzystać m.in. osoby, które utraciły tytuł do ubezpieczeń (np. wskutek zwolnienia z pracy lub zakończenia wykonywania umowy-zlecenia).
Zwolnienia grupowe polegają na rozwiązaniu w okresie nieprzekraczającym 30 dni umów o pracę ze znaczną częścią załogi z przyczyn niedotyczących pracowników. Dokonanie zwolnień grupowych wymaga od pracodawcy zastosowania szczególnego trybu postępowania, odmiennego niż tryb zwolnień pracowników uregulowany w Kodeksie pracy.
Pracodawca w czerwcu i lipcu 2012 r. zwolnił kilku pracowników zatrudnionych na podstawie różnego rodzaju umów. Każdy z nich miał inny staż pracy w firmie. Pracodawca ma jednak problem z określeniem początku i zakończenia okresu wypowiedzenia. Czy rozpoczyna się on już z dniem złożenia przez niego oświadczenia woli? Czy od tego dnia można wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy?
Umowa o pracę zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika jest niewątpliwie umową terminową. Początek zatrudnienia „zastępcy” zwykle łączy się czasowo z rozpoczęciem okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy „zastępowanego”. Ustanie zatrudnienia zwykle następuje w chwili powrotu do pracy pracownika zastępowanego, jeśli oczywiście stosunek pracy nie został rozwiązany wcześniej.
Obliczając wysokość odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, stosujemy zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z tą różnicą, że w obliczeniach nie uwzględnia się współczynnika urlopowego.
Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Pierwszym podstawowym krokiem przy rozwiązywaniu umów o pracę jest ustalenie właściwego trybu zakończenia stosunku pracy. Właśnie od niego zależą dalsze obowiązki pracodawcy związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Pracownicy, którzy przed wejściem w życie tzw. ustawy antykryzysowej, czyli przed 22 sierpnia 2009 r., zawarli z pracodawcą umowę na czas określony dłuższy niż 2 lata, nie mogą żądać uznania tej umowy za bezterminową. Takie umowy rozwiązują się w przewidzianym w nich terminie, choćby trwały ponad 2 lata. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 9 sierpnia 2012 r. (III PZP 5/12).
Osoba, która utraciła pracę, ma prawo do dobrowolnego objęcia ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi. Aby skorzystać ze świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, może również zostać objęta dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym.
Trzydziestodniowy termin, w czasie którego ustala się, czy w firmie doszło do zwolnień grupowych, liczy się od dnia, w którym pracodawca złożył pracownikowi pierwsze wypowiedzenie lub propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron ze swojej inicjatywy. Termin ten może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca.
Rozwiązanie umowy na zastępstwo z chorym pracownikiem jest możliwe, gdy choroba trwa dłużej niż okresy ochronne uzależnione od długości zatrudnienia u danego pracodawcy przed chorobą. Okresu choroby nie wlicza się do okresów zatrudnienia, od których zależy termin, w jakim można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia.