Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika są dwa przypadki wskazane w art. 55 Kodeksu pracy (dalej k.p.), tj.:

• gdy w związku z wydanym orzeczeniem lekarskim stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje,
• dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przypadki działań lub zaniechań ze strony pracodawcy niepozwalające na ich zakwalifikowanie do art. 55 k.p. nie będą zatem stanowiły przyczyny uzasadniającej rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia.

Zobacz wzór: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika - wzór

Polecamy Komplet: INFORLEX.PL Księgowość i Kadry + Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń + INFORorganizer - abonament 12 miesięcy

Orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy

Procedura wydawania orzeczeń lekarskich m.in. stwierdzających konieczność przeniesienia pracownika do innej pracy uregulowana jest w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Lekarz orzeka na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika występujących na stanowisku pracy (§ 3 ust. 1 i 2 rozporządzenia). Ocena zagrożeń dokonywana jest przez lekarza na podstawie przekazywanej przez pracodawcę informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowiskach pracy.

Wskazane jest, aby lekarz uzupełnił informacje pochodzące od pracodawcy o spostrzeżeniach z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy. Orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika jest wydawane w formie zaświadczenia według wzoru wskazanego w załączniku nr 2 do wskazanego rozporządzenia. Zaświadczenie to lekarz ma obowiązek przekazać zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

W praktyce może wystąpić sytuacja kiedy pracodawca lub pracownik nie zgadzają się z treścią orzeczenia. W takim wypadku w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia mogą złożyć wniosek o ponowne przeprowadzenie badania (§ 5 rozporządzenia). Przeprowadza się je w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik. Jeżeli kwestionowane zaświadczenie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy – badania przeprowadzane są w najbliższej jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy.

Badania okresowe wykazujące przeciwwskazania do zajmowania dotychczasowego stanowiska

Inna odpowiednia praca

W art. 55 k.p. ustawodawca posługuje się zwrotem „inna praca, odpowiednia ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe”. Problemu nie powinno stwarzać ustalenie, czy nowa praca jest odpowiednia ze względu na zdrowie pracownika (choć i tu nie można wykluczyć konfliktu między pracodawcą a pracownikiem). Trudniejsze do ustalenia może być to, czy dana praca będzie odpowiednia z punktu widzenia kwalifikacji pracownika. Problem wynika z faktu, że ustawodawca nie precyzuje, co kryje się pod tym pojęciem. Powszechnie pojęciu „kwalifikacje” nadaje się szerokie znaczenie. W jego ramach mieści się nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, czyli jego wykształcenie w znaczeniu formalnym, zdobyte doświadczenie oraz umiejętności. O kwalifikacjach można mówić również w kontekście określonych właściwości psychofizycznych pracownika, jak również odpowiednich predyspozycjach psychicznych oraz fizycznych, niezbędnych do wykonywania czynności na danym stanowisku pracy.

Wymóg powierzenia pracownikowi innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom nie będzie spełniony w przypadku powierzenia pracy różniącej się w istotny sposób od pracy dotychczas świadczonej przez pracownika, czyli wymagającej znacznie wyższych bądź znacznie niższych kwalifikacji. Nie można mówić o pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika również wtedy, gdy pracodawca powierzy pracownikowi pracę niewymagającą żadnych kwalifikacji w sytuacji, gdy pracownik takie kwalifikacje posiada.

W związku z orzeczoną koniecznością przeniesienia pracownika do innej pracy mogą powstać kolejne problemy praktyczne wynikające z niedoskonałości przepisów. W tym miejscu warto zastanowić się, czy, aby czynność pracodawcy była skuteczna i legalna, pracownik powinien wyrazić zgodę na przeniesienie do innej pracy. Pracodawca wobec obowiązku wynikającego z orzeczenia lekarskiego nie musi uzyskiwać zgody pracodawcy na przeniesienie. Zgoda ta nie ma bowiem w tym przypadku żadnego znaczenia prawnego. Zatem art. 55 k.p. pozwala pracodawcy na jednostronną zmianę warunków pracy pracownika – z warunków zagrażających jego zdrowiu na takie, które tego zagrożenia nie powodują, a ponadto są zgodne z kwalifikacjami pracownika.

Nie każde jednak przeniesienie będzie spełniało oczekiwania pracownika. W takim przypadku powstaje pytanie, czy pracownik będzie uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracodawca dokona przeniesienia niezgodnego z oczekiwaniami pracownika. Rozstrzygając tę kwestię, w pierwszej kolejności należy zauważyć, że granice zachowania pracodawcy zawarte są w art. 55 k.p. Przeniesienie musi nastąpić do pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje. W sytuacji gdy pracownik nie jest usatysfakcjonowany zmianą stanowiska, a pracodawca dopełnił wszystkich przesłanek, pracownik nie będzie miał możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Gdyby tak postąpił, należałoby to oceniać w kategoriach nadużycia prawa.

W praktyce może się zdarzyć, że pracodawca uchybi terminowi przeniesienia pracownika do innej pracy wskazanemu w orzeczeniu lekarskim. Wówczas pracownik będzie miał pełne prawo do niezwłocznego rozwiązania umowy, bez wyznaczania pracodawcy dodatkowego terminu.

Czy możesz być zwolniony z pracy z powodu swoich ograniczeń zdrowotnych

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Druga przesłanka uzasadniająca na postawie art. 55 § 11 k.p. rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia wywołuje w praktyce sporo emocji. Wynika to z faktu, że „ciężkie naruszenie” jest klauzulą generalną, czyli zwrotem, który uzależnia uznanie danego uchybienia pracodawcy za ciężkie naruszenie od ceny konkretnego przypadku z uwzględnieniem całokształtu okoliczności sprawy. Warto w tym miejscu przywołać wyrok z 10 listopada 2010 r. (sygn. akt I PK 83/10), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę lub osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność, z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.

Mimo że każde naruszenie przez pracodawcę obowiązku o charakterze podstawowym jest szczególnie naganne, tylko kwalifikowana forma tych naruszeń wskazana jako naruszenia o charakterze ciężkim daje podstawę do skorzystania przez pracownika z uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 k.p.

Wina pracodawcy

W przeciwieństwie do art. 52 k.p., który wskazuje na winę pracownika, art. 55 k.p. nie odnosi się wprost do winy pracodawcy. Może zatem powstać wątpliwość, czy i do jakiego stopnia działanie bądź zaniechanie pracodawcy musi być zawinione, aby mogło być kwalifikowane jako „ciężkie”.

Bez wątpienia wina na podstawie art. 55 k.p. ma inny charakter niż ta, jaką przypisuje się na podstawie art. 52 k.p. pracownikowi naruszającemu swoje obowiązki. Wynika to z faktu, że pracodawcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej.

W przypadku gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, będąca jednocześnie bezpośrednio odpowiedzialna za realizację podstawowych obowiązków wobec pracownika ewentualną winę będzie można przypisać bezpośrednio tej osobie. W sytuacji, gdy mamy do czynienia z większymi strukturami, pracodawca często powierza obowiązki z zakresu prawa pracy innym osobom. Wówczas ewentualną winę należy przypisać osobom działającym w imieniu pracodawcy.

Wina może mieć formę złego zamiaru bądź rażącego niedbalstwa. Warto zaznaczyć, że na podstawie art. 55 k.p. nie ma znaczenia, czy pracodawcy można zarzucić umyślność lub rażące niedbalstwo z punktu widzenia możliwości rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Do naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika będzie zatem dochodziło również wtedy, gdy pracodawca nie działał w złej wierze.

Polecamy również serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Pracodawca, że jeden z jego pracowników jest umówiony na zakup samochodu. Z pobudek osobistych wstrzymuje pracownikowi wypłatę wynagrodzenia uniemożliwiając tym samym kupno samochodu. W takim przypadku zaniechanie wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia będzie nosiło znamiona szczególnie nagannej formy winy, tzw. winy umyślnej w postaci złego zamiaru. Mimo że zachowanie pracodawcy było jednorazowe, uwzględniając okoliczności całego zdarzenia i szczególnie naganną formę winy pracodawcy pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien ponadto liczyć się z możliwością wytoczenia mu powództwa o odszkodowanie na zasadach ogólnych, jeżeli w wyniku zaniechania wypłaty wynagrodzenia pracownik będzie w stanie wykazać poniesioną szkodę.

Problem z podstawowymi obowiązkami

Powodem uzasadniającym rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest naruszenie przez pracodawcę tylko takich obowiązków, które można uznać za podstawowe. Należy zatem przyjąć, że nawet wielokrotne naruszanie przez pracodawcę innych obowiązków niż podstawowe nie będzie stwarzało pracownikowi możliwości legalnego rozwiązania umowy w trybie bez wypowiedzenia. Taka sytuacja będzie miała miejsce nawet w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się nie jednego, ale szeregu mniejszych naruszeń w krótkich odstępach czasu.

Podstawowe obowiązki uzasadniające rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia wynikają zarówno z zasad ogólnych prawa pracy, jak i z przepisów zawartych w poszczególnych rozdziałach Kodeksu pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem.

Ponad wszelką wątpliwość powodem całkowicie uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika będą zatem wielokrotnie powtarzające się z różną częstotliwością zaniechania pracodawcy związane z wypłatą wynagrodzenia. Czy jednak w równym stopniu należy traktować sytuację, w której pracodawca nie wypłaca pracownikowi całości wynagrodzenia. W wyroku z 5 czerwca 2007 r. (sygn. akt III PK 17/07) Sąd Najwyższy podkreślił, że nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu przypadkach mamy bowiem do czynienia z naruszeniem podstawowego obowiązku wobec pracownika, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze, w ocenie sądu, jest to naruszenie ciężkie.

Drugi kluczowy obowiązek pracodawcy o charakterze podstawowym odnosi się do zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nie każde uchybienie pracodawcy w tym zakresie będzie uzasadniało rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Polecamy: Forum Kadry - Utrata uprawnień koniecznych

Pracodawca zamówił odzież ochronną dla pracownika laboratorium. Z powodu opóźnienia w dostawie spowodowanego okolicznościami niezależnymi od pracodawcy, pracownik nie otrzymał odzieży przed rozpoczęciem pracy. W związku z tą sytuacją pracownik wręczył pracodawcy oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie działanie pracownika należy uznać za nadużycie prawa. W opisanym przypadku pracownik powinien powstrzymać się od wykonywania pracy, a nie decydować się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Postępowanie pracownika było nieprawidłowe.

Pracodawca prowadzący firmę budowlaną zlecił pracownikom pracę na wysokości. Pracownicy nie są wyposażeni we właściwe środki ochrony zabezpieczające przed upadkiem z wysokości. Mimo wielokrotnych interwencji pracowników, pracodawca usprawiedliwiając się trudnościami ekonomicznymi nadal nie zapewnia pracownikom bezpiecznych warunków pracy. Jeden z pracowników zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku działanie pracownika było prawidłowe. Pracodawca nie może bowiem przerzucać ryzyka prowadzenia swojej działalności na pracowników, nie zapewniając im jednocześnie podstawowych warunków bezpiecznego wykonywania pracy.

Do pozostałych okoliczności mogących stanowić podstawę do rozwiązania z pracodawcą umowy bez wypowiedzenia można zaliczyć min. regularne naruszenia przepisów dotyczących udzielenia corocznego (płatnego urlopu), powtarzające się naruszenia w zakresie przestrzegania przepisów o czasie pracy, kilkukrotne naruszanie godności pracownika (zwłaszcza przy innych pracownikach), stosowanie praktyk noszących znamiona mobbingu czy nierównego traktowania.

Oświadczenie pracownika

Pracownik, który legalnie chce rozwiązać umowę w omawianym trybie, powinien mieć świadomość, że oświadczenie woli w tej sprawie musi mieć bezwzględnie formę pisemną. Niezbędnym elementem jest również wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wprawdzie przepisy Kodeksu pracy nie regulują stopnia szczegółowości, jaką powinno się cechować uzasadnienie decyzji pracownika w tej kwestii, ale należy przyjąć, że nie może być ono zbyt ogólne.

Pracownik złożył pracodawcy na piśmie oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W uzasadnieniu jako powód wskazał dopuszczanie się przez pracodawcę naruszeń w zakresie podstawowych obowiązków. Tak sformułowane uzasadnienie nie jest prawidłowe. Nie zawiera ono bowiem konkretnych naruszeń oraz dat ich dopuszczenia się przez pracodawcę. W omawianym przypadku pracodawca, który jest przekonany, że nie dopuścił się wobec pracownika naruszenia podstawowych obowiązków, ma prawo dochodzić przez sądem pracy odszkodowania z tytułu bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. W sytuacji gdy sąd pracy podzieli stanowisko pracodawcy, może nałożyć na pracownika obowiązek zapłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli pracownik bezzasadnie rozwiązałby bez wypowiedzenia umowę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Możliwość skorzystania przez pracownika z uprawnienia, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest ograniczona w czasie. Pracownik zgodnie z art. 52 § 2 k.p. w zw. z art. 55 § 2 k.p. traci możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po upływie miesiąca od dnia, w którym uzyskał wiadomość o okoliczności usprawiedliwiającej rozwiązanie umowy. Warto wiedzieć, że jest to tak zwany termin zawity, czyli taki, którego upływ będzie powodował bezskuteczność oświadczenia złożonego przez pracownika. Nie można wówczas mówić o skutecznym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien mieć jednocześnie świadomość, że nie będzie bezskuteczne oświadczenie złożone przez pracownika w sprawie rozwiązania umowy bez zachowania formy pisemnej czy bez podania przyczyny uzasadniającej taką czynność. Wynika to z faktu, że Kodeks pracy nie przewiduje bezskuteczności złożonego oświadczenia, a zgodnie z odpowiednim stosowaniem przepisu art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego, czynność prawna dokonana bez zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wówczas, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. Potwierdzeniem prawnej skuteczności oświadczenia pracownika niespełniającego wymogów formalnych jest wyrok z 10 maja 2012 r., (sygn. akt II PK 215/11), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że wprawdzie art. 55 § 2 k.p. wymaga, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jednak z naruszeniem tych wymagań przepis ten nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Działanie przez pełnomocnika

Z praktycznego punktu widzenia warto odpowiedzieć na pytanie, czy pracownik chcący rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może zrobić to skutecznie posługując się pełnomocnikiem. Przepisy bezpośrednio nie regulują takiej sytuacji. W wyroku z 16 stycznia 2009 r. (sygn. akt I PK 127/08, OSNP 2010/15–16/183) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, działając przez pełnomocnika. Czynność dokonana przez pełnomocnika będzie skutkowała rozwiązaniem umowy nawet w przypadku, gdy będzie dokonana bez umocowania lub gdy pełnomocnik przekroczy jego zakres (jeżeli pełnomocnik działał zgodnie z wolą pracownika lub pracownik potwierdził dokonanie takiej czynności).

Skutki bezzasadnego rozwiązania umowy

W sytuacji gdy pracownik bezzasadnie rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługują określone uprawnienia wynikające z art. 61 k.p., będące uzupełnieniem regulacji zawartych w art. 55 k.p. Uprawnienia pracodawcy w przypadku bezzasadnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika sprowadzają się w zasadzie tylko do roszczenia odszkodowawczego. Jest to zatem regulacja znacznie różniąca się od tej, która dotyczy uprawnień pracowników w przypadku, kiedy to pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdzie pracownik ma np. prawo do domagania się kontynuowania zatrudnienia. Trudno jednak, aby przepisy przyznawały pracodawcy roszczenie w kwestii kontynuowania zatrudnienia przez pracownika.

W praktyce mogą powstać wątpliwości, czy domaganie się przez pracodawcę oraz zasądzenie odszkodowania z tytułu bezzasadnego rozwiązania umowy będzie odbierane w kategoriach nadużycia prawa ze strony pracodawcy. Warto w tym miejscu wskazać na wyrok z 7 marca 2012 r. (sygn. akt II PK 240/11, M.P.Pr. 2012/7/373–375), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że w omawianym przypadku nie dochodzi do nadużycia prawa, w związku z tym pracodawca ma pełne prawo do odszkodowania, jeżeli o nie wystąpi.

Czy jednak roszczenie odszkodowawcze od pracownika będzie uzasadnione w przypadku, gdy pracodawca nie poniósł żadnej szkody z tytułu bezzasadnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przepisy bezpośrednio nie regulują tej sytuacji. W wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (sygn. akt III PK 2/05, OSNP 2005/23/372) Sąd Najwyższy stwierdził, że nieuzasadnione rozwiązane przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania niezależnie od tego, czy pracodawca podniósł z tego tytułu szkodę.

Odszkodowanie należne pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Podstawa prawna:

• § 3, § 5 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 240, poz. 1611)
• art. 8, art. 111, art. 183a, art. 55, art. 61, art. 611, art. 612, art. 85, art. 207 § 2, art. 210 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 2)
• art. 73 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370)

Autor jest prawnikiem, absolwentem Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii (Zakład Prawa Pracy) Uniwersytetu Wrocławskiego. Od ponad 12 lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz w wybranych zagadnieniach prawa cywilnego i administracyjnego. Jest autorem wielu artykułów i komentarzy z zakresu prawa pracy oraz porad prawnych. Współpracuje z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej.