Kategorie

Wysokość wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy

Joanna Pysiewicz-Jężak
W okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Za ten okres powinien jednak wypłacić wynagrodzenie zasadnicze oraz inne składniki wynagrodzenia wynikające z umowy o pracę.

W przeważającej większości pracownicy będący w okresie wypowiedzenia świadczą pracę na rzecz pracodawcy. Jednak zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca z określonych przyczyn zechce zwolnić pracownika z tego obowiązku. W takiej sytuacji pracownik mimo nieświadczenia pracy powinien otrzymać wynagrodzenie. Nasuwa się pytanie, w jaki sposób należy obliczać wynagrodzenie za okres zwolnienia ze świadczenia pracy, gdyż przepisy nie regulują tej kwestii.

Przede wszystkim wydaje się oczywiste, że skoro pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to decyzja ta nie może mieć ujemnych skutków dla pracownika i dlatego sytuacja finansowa pracownika za ten okres nie może ulec pogorszeniu.

Dwa sposoby obliczania wynagrodzenia

W orzecznictwie Sądu Najwyższego zarysował się pogląd, że wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy obliczać jak wynagrodzenie za przestój. W wyroku z 16 czerwca 2005 r. sąd stwierdził, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. Oznacza to, że pracownikowi przysługiwałoby wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W tej kwestii Sąd Najwyższy wypowiedział się również w orzeczeniu z 9 maja 2012 r., wskazując, że zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi, z którym pracodawca rozstaje się z powodu np. likwidacji stanowiska, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej świadczenia, a nie mógł tego robić z powodu przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Dodatkowo sąd zaznaczył, że zgodnie z art. 78 § 2 k.p. do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika wlicza się nie tylko zasadnicze wynagrodzenie, ale także pozostałe składniki wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy, np. dodatek funkcyjny.

Z uwagi na fakt, że przepisy prawa nie regulują kwestii obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca, aby nie narazić się na zarzut naruszenia praw pracowniczych, powinien stosować wariant korzystniejszy dla pracownika.

W praktyce często zdarza się, że pracodawcy obliczają wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy tak jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Stałe i zmienne składniki wynagrodzenia

W przypadku pracowników wynagradzanych stawką miesięczną w stałej wysokości sposób obliczania wysokości wynagrodzenia pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest prosty i nie powoduje problemów – pracownik powinien otrzymać taką kwotę wynagrodzenia, jaką otrzymywał w poprzednich miesiącach pracy.

Przykład

Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 3250 zł. Jest również uprawniony do 20% dodatku stażowego i stałej premii regulaminowej w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego. Pracownik otrzymał 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, którego termin upłynie 31 października 2012 r. 3 września pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Mimo tego, że pracownik nie świadczył pracy we wrześniu, powinien za ten miesiąc otrzymać wynagrodzenie w pełnej wysokości, tj. 4225 zł (3250 zł + 650 zł + 325 zł). Taką samą kwotę wynagrodzenia pracownik powinien otrzymać za październik.


Problemy z właściwym obliczaniem wynagrodzenia mogą pojawić się, gdy pracownik otrzymuje stałe i zmienne składniki pensji.

Przykład

Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy wypowiedziano umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływa 30 września 2012 r. We wrześniu pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca ustala wynagrodzenie za okres nieświadczenia pracy jak ekwiwalent za urlop. Wynagrodzenie pracownika składa się ze stałej pensji zasadniczej w kwocie 3000 zł oraz wynagrodzenia prowizyjnego uzależnionego od wyników sprzedaży produktów.

Pracownik otrzymywał następujące wynagrodzenie prowizyjne w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia ze świadczenia pracy, tj. od czerwca do sierpnia 2012 r. i przepracował wszystkie godziny zaplanowane w tych miesiącach:

  • w sierpniu – 800 zł (wymiar czasu pracy w sierpniu 176 godz.),
  • w lipcu – 680 zł (176 godz.),
  • w czerwcu –570 zł (160 godz.).

Do podstawy naliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy przyjąć wynagrodzenie zasadnicze pracownika w kwocie 3000 zł i przeciętne wynagrodzenie prowizyjne z 3 miesięcy:

800 zł + 680 zł + 570 zł = 2050 zł,

2050 zł : 3 = 683,33 zł.

Należy ustalić podstawę naliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy:

  • zsumować wynagrodzenie ze stałych i zmiennych składników: 3000 zł + 683,33 zł = 3683,33 zł.
  • podzielić podstawę przez współczynnik urlopowy: 3683,33 zł : 21 = 175,40 zł (stawka dzienna),
  • stawkę dzienną podzielić przez 8 godz.: 175,40 zł : 8 godz. = 21,93 zł/godz. i pomnożyć przez liczbę godzin do przepracowania w miesiącu, w którym pracownik został zwolniony ze świadczenia pracy: 21,93 zł x 160 godz. = 3508,80 zł.

Kwota 3508,80 zł to wynagrodzenie brutto za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy we wrześniu 2012 r.

Jeżeli wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy miałoby być obliczone jak wynagrodzenie za przestój, pracownik otrzymałby tylko wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000 zł, gdyż wynagrodzenie to wynikało z jego osobistego zaszeregowania i było wskazane w umowie o pracę. Pojęcie stawki osobistego zaszeregowania nie jest zdefiniowane ustawowo, ale w orzecznictwie przyjmuje się, że jest to stały składnik wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi za wykonywaną pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek. Oznacza to, że wynagrodzenie prowizyjne nie byłoby wliczane. Taki sposób obliczania wynagrodzenia byłby mniej korzystny dla pracownika.

Podstawa prawna:

  • art. 78 § 2, art. 81 § 1 Kodeksu pracy,
  • rozporządzenie MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 9 maja 2012 r. (III PK 76/11, niepubl.),
  • wyrok SN z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9–10/145).

 

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszej oferty
Webinarium: Potrącenia komornicze + Certyfikat gwarantowany
Webinarium: Potrącenia komornicze + Certyfikat gwarantowany
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.