Strona główna » Kadry » Indywidualne prawo pracy » Zatrudnianie i zwalnianie » Rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem

Rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem

15 lipca 2013, 15:13

Dołącz do grona ekspertów

Marta Jendrasik

Rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem. /Fot. Fotolia

ShutterStock

Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem? Pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby jest chroniony przed zwolnieniem. Długość okresu ochronnego jest jednak ściśle określona i po jego upływie pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę, nawet jeżeli jest on nadal niezdolny do pracy.

PROBLEM

Od 1 września 2010 r. zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik zachorował pod koniec września 2012 r. Wykorzystał cały przysługujący mu okres zasiłkowy i nadal jest niezdolny do pracy. W związku z tym wystąpił o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego. Czy możemy zwolnić tę osobę, czy musi minąć okres ochronny? Jak postąpić, jeśli pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne?

ROZWIĄZANIE

Nie mogą Państwo zwolnić pracownika, ponieważ nie minął okres ochronny przed rozwiązaniem umowy, a pracownik przed chorobą był zatrudniony w Państwa firmie dłużej niż 6 miesięcy. Oznacza to, że okres ochronny związany z nieobecnością pracownika z powodu niezdolności do pracy, w którym nie można wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika, obejmuje:

okres zasiłkowy (182 dni lub 270 dni) oraz
3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli świadczenie to zostanie przyznane pracownikowi (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy).

Powyższe zasady mają zastosowanie również wtedy, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W przypadku gdy okres zasiłkowy zakończył się i nie mają Państwo pewności, czy pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, wówczas należy wstrzymać się z rozwiązaniem umowy o pracę do momentu rozstrzygnięcia tej sytuacji i wydania decyzji przez ZUS.

Polecamy również serwis: Zasiłki i inne świadczenia

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 350/99, OSNP 2001/6/198) wyraził pogląd, że przyczyną rozwiązania umowy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy jest niezdolność do pracy trwająca przez okres pobierania zasiłku, a nie pobieranie zasiłku. Ponadto w wyroku z 20 października 2008 r. (sygn. akt I PK 60/08, OSNP 2010/7–8/87) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że (...) przez użyte w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) wyrażenie „w okresie pobierania zasiłku” należy rozumieć okres faktycznego wypłacania pracownikowi zasiłku chorobowego, chyba że okaże się, że pobierany zasiłek był świadczeniem nienależnym.

Natomiast w wyroku z 6 listopada 2008 r. (sygn. akt II UK 86/08) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że określenia „ta sama choroba” (art. 9 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej), nie należy odnosić do tych samych numerów statystycznych, zgodnych z Międzynarodową Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10, gdyż nie chodzi o identyczne objawy odpowiadające numerom statystycznym, lecz o opis stanu klinicznego konkretnego układu lub narządu, który – choć daje różne objawy, podpadające pod różne numery statystyczne – stanowi tę samą chorobę, skoro dotyczy tego samego narządu lub układu. Ustanie „poprzedniej niezdolności do pracy” (art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej) oznacza ustanie niezdolności do pracy w znaczeniu medycznym (uchwała SN z 2 września 2009 r., sygn. akt II UZP 7/09, OSNP 2010/7–8/93).

Okres ochronny

Okres ochronny z art. 41 Kodeksu pracy, w którym nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy obejmuje zatem okres zasiłkowy (182 dni lub 270 dni) oraz 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli to świadczenie zostanie przyznane pracownikowi.

Wyjątki od tej zasady dotyczą sytuacji, gdy:

ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 411 Kodeksu pracy) lub
zachodzą okoliczności przewidziane w art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006/3–4/49).

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Zatrudnianie i zwalnianie

(!)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, jest niezgodne z prawem.

Oczekiwanie na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego

Jeżeli okres zasiłkowy zakończył się i nie ma pewności, czy okres ochronny zostanie wydłużony o kolejne 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, wówczas pracodawca powinien wstrzymać się z decyzją o zwolnieniu pracownika. W tym czasie powinien usprawiedliwić pracownikowi nieobecność w pracy, przy czym nie musi mu za ten okres wypłacać wynagrodzenia.

(!)

Nieobecność pracownika w czasie oczekiwania na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego należy uznać za usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia.

Zwalniając pracownika w trybie art. 53 Kodeksu pracy w czasie oczekiwania na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca ryzykuje, że, gdy zostanie ono przyznane pracownikowi, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę. Jeśli pracownik nie otrzyma świadczenia rehabilitacyjnego, powinien stawić się do pracy i otrzymać od pracodawcy skierowanie na badania kontrolne. Jak stwierdził Sąd Najwyższy, (...) ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (...) (wyrok z 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06).

Po upływie okresu zasiłkowego może istnieć zatem niepewność, czy pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, czyli, czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres, nie dłuższy niż 3 miesiące. Odnosząc się do tej kwestii, Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 245/08, OSNP 2010/21–22/262), stwierdził, że (...) rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) (...).

Zobacz również: Zwolnienie dyscyplinarne - obowiązki pracodawcy

(!)

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na 3 miesiące

W przypadku gdy świadczenie rehabilitacyjne zostanie przyznane pracownikowi na okres 3 miesięcy, wówczas po jego zakończeniu:

pracownik powinien stawić się do pracy,
w dniu, w którym pracownik stawi się do pracy, pracodawca powinien go skierować na badania kontrolne.

Należy podkreślić, że pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 Kodeksu pracy) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006/3–4/49). Ponadto ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 89/05, OSNP 2006/19–20/296).

Jeżeli po wykonaniu przez pracownika profilaktycznych badań lekarskich (kontrolnych):

pracownik uzyska zaświadczenie o zdolności do pracy, wówczas pracodawca musi go dopuścić do pracy. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 Kodeksu pracy, musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40),
okaże się, że pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku – można go zwolnić bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy.

Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na okres dłuższy niż 3 miesiące

Jeśli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane pracownikowi na dłuższy okres, np. na 4, 5 czy nawet maksymalnie na 12 miesięcy, wówczas dalsze pobieranie świadczenia po upływie pierwszych 3 miesięcy jest traktowane jak trwająca niezdolność do pracy. Aby wówczas zwolnić takiego pracownika bez wypowiedzenia, nie trzeba kierować go na badania kontrolne.

Natomiast jeżeli przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I PK 39/09, OSNP 2011/5–6/74), decyzja ZUS przyznająca świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu pracy co do tego, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z decyzji tej wynika domniemanie takiej niezdolności, które może być obalone. (...)

Polecamy także: Świadectwo pracy - wzór

Konsultacje ze związkami zawodowymi

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy obowiązują te same przepisy, dotyczące opiniodawczego udziału zakładowej organizacji związkowej, co w przypadku rozwiązania umowy z winy pracownika (art. 52 § 3 w zw. z art. 53 § 4 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę swoich praw, a organizacja związkowa podejmie się jego obrony, wówczas należy przeprowadzić konsultację również ze związkami (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Po tym terminie pracodawca może rozwiązać umowę niezależnie od stanowiska związku.

(!)

Pracodawca musi skonsultować ze związkami zawodowymi zamiar rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby.

Ogólne zasady dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy:

Lp	Zasada	Rozwinięcie
1	2	3
1	Należy właściwe ustalić okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.	Ustalając okres zatrudnienia u danego pracodawcy należy uwzględnić jedynie okres zatrudnienia przed chorobą (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717). Okres ten ustalamy bez względu na przerwy w zatrudnieniu, uwzględniając również wcześniejszy okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę) oraz gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Do okresu zatrudnienia nie wlicza się okresów urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 k.p.
2	Należy zastosować odpowiedni okres ochronny obowiązujący pracownika.	Okres ochronny składa się z dwóch części – 182 dni pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego (w przypadku gruźlicy i ciąży okres ten wynosi 270 dni – art. 8 ustawy zasiłkowej) oraz 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli to świadczenie zostanie przyznane pracownikowi. Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego jest warunkowe – uzależnione od orzeczenia lekarza orzecznika i decyzji ZUS (art. 18 ust. 3 ustawy zasiłkowej).

1	2	3
3	Nie ma obowiązku rozwiązania umowy o pracę z długotrwale niezdolnym do pracy pracownikiem.	Jeżeli pracownik wyczerpał okres zasiłkowy i pobiera świadczenie rehabilitacyjne dłużej niż 3 miesiące – pracodawca może, lecz nie musi go zwolnić. A zatem dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca czeka na powrót pracownika, usprawiedliwiając jego nieobecność w pracy do czasu odzyskania pełnej zdolności do pracy.
4	Nie należy przedwcześnie rozwiązywać umowy bez oczekiwania na decyzję dotyczącą przyznania świadczenia rehabilitacyjnego.	Pracodawca ryzykuje, że gdy pracownikowi zostanie przyznane świadczenie tehabilitacyjne, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę o pracę.
5	Należy prawidłowo ustalić termin upływu okresu ochronnego.	Termin ustalamy na zasadach określonych w art. 112 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W praktyce oznacza to, że rozwiązanie bez wypowiedzenia może nastąpić dopiero następnego dnia po dacie odpowiadającej początkowemu dniowi terminu, a gdy takiego nie było, w pierwszym dniu następnego miesiąca. Oznacza to co najmniej jeden dzień niezdolności pracownika do pracy ponad 3 miesiące.
6	Nie można rozwiązać umowy bez uprzedniego skierowania pracownika na badania kontrolne w dniu, w którym pracownik stawił się gotowy do pracy.	Rozwiązanie umowy w trybie art. 53 k.p. jest dopuszczalne jedynie wtedy, kiedy upłynął okres ochronny, a pracownik nie jest zdolny do pracy (i został skierowany na badania kontrolne, chyba że przyznano mu świadczenie na okres dłuższy niż 3 miesiące, co jest tożsame z tą niezdolnością).
7	Należy prawidłowo sporządzić i doręczyć pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.	Pismo pracodawcy dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni od wypowiedzenia. Pracodawca powinien wysłać takie pismo pocztą (za potwierdzeniem odbioru), wówczas w dniu otrzymania zwrotnego potwierdzenia odbioru pracodawca może wystawić świadectwo pracy, wskazując w nim datę odbioru pisma (umieszczoną na zwrotnym potwierdzeniu) jako datę ustania stosunku pracy.
8	Należy prawidłowo wskazać tryb ustania stosunku pracy w świadectwie pracy.	W ust. 3a świadectwa pracy pracodawca musi wpisać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) lub lit. b) Kodeksu pracy).
9	Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.	Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3) nie ma zastosowania wówczas, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99; OSNP 2001/10/342).