Zwolnienie dyscyplinarne

Rozwiązanie umowy o prace przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest możliwe tylko w trzech szczególnych przypadkach. Są nimi:
• ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przez pracownika przestępstwa, w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, z winy pracownika.

Polecamy również: Uprawnienia pracownika w związku z bezprawnym wypowiedzeniem

Jeśli pracodawca dowie się o wskazanych okolicznościach, dających mu prawo do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, ma on 1 miesiąc na skorzystanie z tego uprawnienia. Po upływie miesiąca od pozyskania informacji dotyczących przewinień pracownika, zwolnienie go w trybie dyscyplinarnym jest niemożliwe.

Jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, rozwiązanie umowy z pracownikiem z jego winy, bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest możliwe po zasięgnięciu przez pracodawcę opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, która to zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku, gdy organizacja ta ma zastrzeżenia co do zasadności zwolnienia dyscyplinarnego, wyraża ona swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Obowiązki pracodawcy w sytuacji dyscyplinarnego zwolnienia pracownika

Pismo, w którym pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowaniu wobec niego zwolnienia dyscyplinarnego, powinno zawierać informację o przyczynie uzasadniającej podjęte kroki oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, które nastąpić może w ciągu 14 dni, licząc od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy. Pracodawca powinien wskazać również sąd właściwy do złożenia stosownego odwołania.

Zadaj pytanie na: Forum - Kadry

Podstawowe obowiązki pracownicze

Do podstawowych obowiązków pracowniczych, których naruszenie warunkuje możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o prace z winy pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia, zalicza się między innymi bardzo ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Wśród podstawowych obowiązków pracowniczych wskazać można między innymi obowiązek ochrony mienia oraz zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, obowiązek przestrzegania regulaminu pracy oraz zasad bhp. Są to oczywiście przykładowe obowiązki pracownicze, jakie uznaje się za podstawowe.

Polecamy serwis: Czas pracy

Jak stwierdził Sąd najwyższy, w wyroku z dnia 29 listopada 2012 roku, w sprawie o sygnaturze II PK 116/2012, w pojęciu „Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które sąd bierze pod uwagę, dokonując oceny zasadności podstaw zwolnienia dyscyplinarnego, są to:

• bezprawność zachowania pracownika, przejawiająca się rzeczywistym naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego,

• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,

• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Zdaniem Sądu Najwyższego, rażący charakter zachowania pracownika, przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków pracowniczych.