Monitoring

W jakich miejscach pracodawca może założyć monitoring? Jak informować pracowników o monitoringu? Jakich pomieszczeń pracodawca nie może monitorować? Czy można ukarać pracownika na podstawie monitoringu?

Czy aplikacja monitorująca ekran pracownika w trakcie wykonywania przez niego obowiązków służbowych będzie dopuszczalna w świetle nowych przepisów o pracy zdalnej?

Pracodawcy często wskazują, że główną obawą podczas wprowadzania pracy home office jest brak całościowej kontroli nad projektami i pracownikami, którzy owe projekty realizują. Okazuje się bowiem, że według nich monitoring powinien być nieodzownym elementem pracy zdalnej – zwłaszcza, jeśli praca ta bazuje na newralgicznych danych lub na współpracach outsourcingowych.

Pytanie: W moim sklepie jest zamontowana kamera. Osoba, która twierdzi, że robiła zakupy w sklepie, poprosiła o przekazanie utrwalonego obrazu z monitoringu. Nie podała przy tym żadnych powodów, dla których chce otrzymać nagranie. Czy mam obowiązek spełnić taką prośbę? Czy mogę udostępnić nagranie, jeżeli są na nim widoczni także inni ludzie?

Powstanie pierwszy system monitorujący rynek pracy w Polsce. Pracuje nad nim Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie i Politechnika Rzeszowska. Kiedy powstanie?

Kontrola pracownika wykonującego pracę w formie zdalnej to jeden z najczęstszych tematów poruszanych w kontekście home office. Jak sprawdzić pracę pracownika zdalnego? Jakie programy można w tym celu zainstalować na komputerze? Co z prawem do prywatności i ochroną danych osobowych pracownika? Czy pracodawca może sam zdecydować o monitoringu? Co z umowami zlecenia czy umowami o dzieło?

Wprowadzone w 2018 i 2019 roku zmiany w przepisach prawa pracy dotyczące m.in. mobbingu i dyskryminacji, monitoringu pracowników czy ochrony danych osobowych powodują konieczność weryfikacji aktualności regulaminu pracy. Niektóre zawarte w regulaminie pracy zapisy mogą być bowiem niezgodne z nowymi przepisami. Natomiast postanowienia regulaminu pracy mniej korzystne niż przepisy prawa pracy nie obowiązują. W ich miejsce stosujemy ogólnie obowiązujące regulacje.

Firmy będą mogły prowadzić monitoring toalet i pomieszczeń zajmowanych przez zakładowe organizacje, jeżeli zgodę na to wyrażą związki zawodowe - wynika z ostatniej wersji projektu zmian w kodeksie pracy spowodowanej RODO. Ponadto zmiany obejmą możliwości przetwarzania informacji wrażliwych pracowników.

Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy możliwość stosowania monitoringu terenu zakładu pracy i służbowej poczty elektronicznej w celu zapewnienia właściwej organizacji pracy. Jak krok po kroku wprowadzić monitoring zakładowy po zmianach przepisów?

Od 25 maja 2018 r. obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy, które regulują miedzy innymi stosowanie monitoringu w zakładzie pracy. Oznacza to nowe obowiązki dla pracodawców.

Przepisy europejskiego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO) zaczną obowiązywać od 25 maja 2018 r. Nowe regulacje będą miały wpływ także na zmiany w Kodeksie pracy.

25 maja 2018 roku zacznie obowiązywać nowe unijne rozporządzenie o ochronie danych osobowych. Zmiany obejmą także reguły przetwarzania danych osobowych pracowników. Jakie nowe obowiązki czekają pracodawców?

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Czy pracodawca może kontrolować telepracownika używając kamer w domu pracownika?

Pracownik, który przy wykonywaniu swoich obowiązków pracowniczych, korzysta z poczty elektronicznej, nie powinien używać jej w prywatnych celach. Jak pracodawca może skontrolować pracę pracownika w tym zakresie? Czy można monitorować pocztę pracownika?

Przepisy o telepracy zostały wprowadzone do Kodeksu pracy przed czterema laty. Mimo upływu czasu pracodawcy rzadko korzystają z tej formy zatrudnienia. Przyczyną tego są stereotypy o zagrożeniach związanych z telepracą.

Nierzadko pracownicy wykonują w miejscu pracy czynności zupełnie z nią niezwiązane. Jednak rozwój techniki umożliwia pracodawcy kontrolę efektywnego wykorzystywania czasu pracy przez podwładnych.

Pracodawca może wykonywać czynności kontrolne czy wydawać polecenia swoim pracownikom, nie narażając się na sprawę sądową o mobbing. Wystarczy, aby użyte przez niego argumenty były rzeczowe i przekazane w sposób spokojny i jasny.

Miało być tak łatwo – kandydaci bez tajemnic, preselekcja, precyzyjne komunikowanie wizerunku firm jako dobrych pracodawców, skondensowanie treści marketingu personalnego dzięki wykorzystaniu klipów filmowych itd. itp. Haerowcy z optymizmem śledzili możliwości oferowane przez rozwijający się internet. Tymczasem nie ma lekko – pojawiają się złośliwe komentarze obcych i wciąż trzeba pilnować, o czym na forach piszą nasi pracownicy. Nawet jeśli firma nie założy profilu pracodawcy w mediach społecznościowych, to i tak internauci będą o niej mówić to, co sami zechcą.Czy firmy w Polsce są gotowe do dialogu za pomocą mediów społecznych?