REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

W jakich miejscach pracodawca może założyć monitoring

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
W jakich miejscach pracodawca może założyć monitoring
W jakich miejscach pracodawca może założyć monitoring
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

W jakich miejscach pracodawca może założyć monitoring? Jak informować pracowników o monitoringu? Jakich pomieszczeń pracodawca nie może monitorować? Czy można ukarać pracownika na podstawie monitoringu?
rozwiń >

Kiedy pracodawca może założyć monitoring?

To kiedy, gdzie i w jaki sposób pracodawca może korzystać z monitoringu w miejscu pracy jest ściśle określone przez ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm., dalej jako: KP). Przepisy dopuszczają instalowanie monitoringu w miejscu pracy i wykorzystywanie jego nagrań. Kiedy jest to dozwolone?

REKLAMA

Autopromocja
  • jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników;
  • jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony mienia;
  • jeżeli jest to niezbędne do kontroli produkcji;
  • jeżeli jest to niezbędne do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). Generalnie monitoring nie może być stosowany do celów badania sumienności i jakości pracy pracowników. Trzeba wiedzieć, że Prezes UODO wskazuje, że w pojęciu przeprowadzania kontroli produkcji nie mieści się stosowanie monitoringu jako środka nadzoru nad efektywnością i jakością wykonywanej pracy.

Monitoring tak, ale nie nagrywanie dźwięku!

Przepisy KP normujące wprowadzanie i stosowanie monitoringu wizyjnego nie zezwalają na nagrywanie dźwięku. W ocenie Prezesa UODO rejestracja dźwięku może zostać uznana za nadmiarową formę przetwarzania danych, wiązać się z odpowiedzialnością administracyjną i cywilną, a nawet karną (wskazówki Prezesa UODO dotyczące prowadzenia monitoringu wizyjnego).

W jakich miejscach pracodawca może założyć monitoring?

Pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad:

  • terenem zakładu pracy
  • terenem wokół zakładu pracy.

Jest to bardzo szeroka regulacja, która ma oczywiście swoje wyłączenia, ponieważ nie we wszystkich miejscach na terenie zakładu pracy jest dopuszczalne stosowanie monitoringu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

 Jakich pomieszczeń pracodawca nie może monitorować? 

Pracodawca nie może obejmować pewnych pomieszczeń na terenie zakładu pracy. 

  • Monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. 

Dlaczego? Chodzi o to, żeby związki zawodowe mogły swobodnie, bez nadzoru, kontroli i „nacisków” ze strony pracodawcy – prowadzić swoją działalność celem ochrony praw i interesów zatrudnionych. Związki zawodowe muszą mieć zapewnioną niezależność.

  • Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni. 

Jest to zasada, od której jest jednak wyjątek. Jest dozwolone stosowanie monitoringu w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach oraz palarniach – jeżeli stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji ww. czterech celów, jednak nie może to bezwzględnie naruszyć godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Wówczas pracodawca ma zagwarantować zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Jeżeli więc pracodawca chce np. kontrolować produkcję jedzenia w zakładowej stołówce i chce mieć pewność co do ochrony jego mienia, to ma prawo wprowadzić monitoring.

Ważne
Zgodna związków na monitoring w pomieszczeniach sanitarnych

Co więcej, aby monitoring w pomieszczeniach sanitarnych mógł być zastosowany wymagana jest uprzednia zgoda zakładowej organizacji związkowej. Co jeżeli w danym zakładzie pracy nie ma związków zawodowych? W takiej sytuacji, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa wymagana jest uprzednia zgoda przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kiedy pracodawca powinien poinformować pracowników o monitoringu?

Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. wywieszenie informacji w dziale kadr, na zebraniu pracowników, poprzez wysłanie maila), nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

Czy trzeba oznaczyć miejsca gdzie jest monitoring?

Tak, pracodawca jest zobowiązany do oznaczenia pomieszczeń i terenów monitorowanych w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem. 

Jak wskazuje prof. Krzysztof Walczak: miejsca oznaczone powinny być widoczne, syntetyczne, umieszczone w sposób trwały, zaś wymiary tablic muszą być proporcjonalne do miejsca, gdzie zostały umieszczone. Dodatkowo mogą być stosowane piktogramy informujące o objęciu danego obszaru dozorem kamer. 

Przez jaki czas pracodawca przechowuje nagrania z monitoringu?

Pracodawca przechowuje nagrania z monitoringu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. Termin ten może zostać wydłużony, jeżeli nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu. Wówczas 3 miesięczny termin ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

 Czy można ukarać pracownika na podstawie monitoringu?

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane. Oczywiście można ukarać pracownika na podstawie nagrania z monitoringu.

Przykład

PRZYKŁAD 1. Pracodawca otrzymał informację, że pracownik dokonał uszkodzenia maszyny. Na podstawie nagrania z monitoringu może to zweryfikować. Będzie posiadał dowód i będzie mógł skutecznie pociągnąć pracownika do odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę w ramach odpowiedzialności materialnej czy też nałożyć na pracownika karę porządkową a nawet rozwiązać umowę o pracę.

PRZYKŁAD 2. Pracownik dokonał kradzieży mienia z zakładu pacy, laptopów i drukarek, pracodawca dzięki nagraniu monitoringu będzie mógł stwierdzić oczywistość popełnionego przestępstwa i ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych będzie mógł zgodnie z prawem rozwiązać z pracownikiem umowę o pacę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jakie kary dla pracodawcy?

Co ciekawe KP nie reguluje zasad odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy za naruszenie obowiązków pracodawcy w związku ze stosowaniem monitoringu wizyjnego. Jedne co, to poszkodowani pracownicy mogą złożyć skargę do Urzędu Ochrony Danych Osobowych lub wszcząć postępowanie sądowe w związku z naruszeniem dóbr osobistych na drodze postępowania cywilnego. W skrajnych sytuacjach pozostaje też droga postępowania karnego i zawiadomienie do prokuratury.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ważne terminy na kwiecień 2025 r. dla pracodawcy i pracownika

Od 1 kwietnia zaczął się kolejny II kwartał w 2025 r. W kwietniu jest sporo ważnych terminów, o których muszą pamiętać w szczególności pracodawcy, ale i pracownicy bo te kwestie z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych dotyczą ich bezpośrednio. Podpowiadamy jakie dokumenty powinny wygenerować, złożyć działy księgowe czy kadr oraz jakie należności i składki powinny być opłacone w kwietniu 2025 r.

Uwaga: zaczęła się inwazja kleszczy. Ukąszenie kleszcza może powodować chorobę zawodową, wypadek przy pracy i świadczenia z ZUS

Jak podaje w swoim komunikacje Powiatowa Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna zaczął się już "sezon" na kleszcze. Nie wiele osób wie, ale ukąszenie kleszcza może powodować chorobę zawodową czy nawet wypadek przy pracy, a co się z tym wiąże możliwość otrzymywania świadczenia z ZUS czy KRUS. Przytaczamy też mity dotyczące kleszczy ale i niezbędne informacje.

Co się należy oprócz wynagrodzenia? 3 świadczenia wynikające ze stosunku pracy

Wynagrodzenie to świadczenie dla pracownika wynikające ze stosunku pracy. Przepisy prawa pracy przewidują jeszcze trzy inne świadczenia, które należą się pracownikowi. Jakie i co należy o nich wiedzieć?

Tylko 169 zł. Tyle wynosi składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe w II kwartale 2025 r., ale nie dla wszystkich

Tylko 169 zł. Tak, tyle wynosi składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe w II kwartale 2025 r. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich ubezpieczonych. Niby stawka jest niska, ale z drugiej strony w przyszłości emerytura czy renta też będzie niska. Czy warto?

REKLAMA

Nowe stawki odszkodowania z ZUS 2025 i 2026

Od 1 kwietnia 2025 r. odszkodowania z ZUS są wyższe. Ile ZUS wypłaci za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu? Oto nowe stawki odszkodowania z ZUS 2025 i 2026.

Aktywnie w żłobku. Maksymalny koszt pobytu dziecka w żłobku wynosi 2200 zł

2200 zł - tyle wynosi wysokość kosztu pobytu dziecka w żłobku w okresie od 1 kwietnia 2025 r. do 31 marca 2026 r. Jest to maksymalna stawka uprawniająca rodziców do skorzystania ze świadczenia „aktywnie w żłobku”.

Bez refundacji dla cukrzyków, a koszt leczenia to nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych. Mamy odpowiedź z Ministerstwa Zdrowia

Zgodnie z Konstytucją RP każdy ma prawo do ochrony zdrowia. Jak się jednak okazuje to zdrowie jest chronione w różnym stopniu w stosunku do różnych osób. Niestety sytuacja niektórych osób cierpiących na cukrzycę nie poprawi się w najbliższym czasie. Ministerstwo Zdrowia odpowiedziało, że nie planuje poszerzenia populacji uprawnionej do korzyści i dofinansowań związanych z cukrzycą.

Kiedy 36 dni urlopu dla pracownika?

Standardem jest, że pracownicy mają 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku. Niektórzy pracownicy są uprawnieni do nawet 36 dni urlopu. Kto i kiedy może liczyć na tak długi urlop?

REKLAMA

Utrata przez uczestnika PPK statusu osoby zatrudnionej to nie koniec oszczędzania w PPK [Przykłady]

Zmiana przez uczestnika PPK tytułu do ubezpieczeń społecznych nie zwalnia podmiotu zatrudniającego z obowiązku dokonywania wpłat do PPK za tę osobę. Oznacza to, że utrata statusu osoby zatrudnionej nie wpływa na status uczestnika PPK. Nadal należy odprowadzać wpłaty do PPK.

Ważny wyrok dla osób z niepełnosprawnościami. Spory w MOPS trwają bo nie uzasadnia swoich decyzji

Wiele osób z niepełnosprawnościami nie jest świadomych co do tego, że często organ postępuje wadliwie w ich sprawie. Organ zamiast wydać decyzję administracyjną o prawie lub braku prawa do świadczenia, wydaje informację o sposobie rozpatrzenia wniosku bez uzasadnienia. To nie jest to samo co decyzja administracyjna, która zawiera ściśle określone elementy. Jednostka powinna mieć gwarancję rozpoznania jej wniosku w formie decyzji, wydawanej w odpowiedniej procedurze, która następnie podlega kontroli. Odnosi się to zwłaszcza do rozstrzygnięć opartych na uznaniu, czy na ocenie nieostrych przesłanek - w stosunku do osób z niepełnosprawnościami.

REKLAMA