REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Monitoring pracowników po 25 maja - nowe obowiązki pracodawcy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Monitoring pracowników po 25 maja - nowe obowiązki pracodawcy/fot.Shutterstock
Monitoring pracowników po 25 maja - nowe obowiązki pracodawcy/fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

W związku z obowiązkiem stosowania nowych przepisów o ochronie danych osobowych od 25 maja 2018 r., na pracodawcy spoczywa wiele nowych obowiązków, m.in. tych z wprowadzeniem monitoringu w miejscu pracy. Jak to zrobić zgodnie z obowiązującym prawem?

O wejściu w życie RODO[1] słyszał już chyba każdy. Nie ma bowiem podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą, który choćby w niewielkim stopniu nie przetwarzał danych osobowych osób fizycznych, a tym samym nie musiał dostosować się do zmian w ochronie danych osobowych wprowadzanych ww. rozporządzeniem, które weszło w życie w dniu 25 maja 2018 roku.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Jeszcze w zeszłym roku, a dokładniej dnia 14 września 2017 roku opublikowany został projekt Ministra Cyfryzacji zawierający przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych. Zakładał on między innymi zmiany w kodeksie pracy, w tym regulujące kwestię stosowania przez pracodawców monitoringu.

Powyższa regulacja zakładała możliwość szczególnego nadzoru nad miejscem pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). Jednakże, celem wprowadzenia takiego monitoringu mogłoby być wyłącznie zapewnienie bezpieczeństwa pracowników lub ochrona mienia lub też zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Polecamy: RODO dla kadrowych i HR. Wzory dokumentów z objaśnieniami

Pod żadnym pozorem taki nadzór nie mógłby jednak stanowić środka kontroli wykonywania pracy przez pracownika. Zgodnie z projektem, monitoring nie mógłby obejmować pomieszczeń, które nie są przeznaczone do wykonywania pracy, w szczególności pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek lub palarni. Projekt ten nakładał na pracodawców obowiązek informacyjny dotychczasowi pracownicy mieliby być poinformowani nie później niż 14 dni przed uruchomieniem monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, natomiast nowi pracownicy powinni być o tym poinformowani jeszcze przed dopuszczeniem ich do pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Powyższy projekt nie został uchwalony, jednak regulacja dotycząca monitoringu znalazła się w Ustawie z dnia 10 maja 2018 roku, która weszła w życie z dniem 25 maja 2018 roku.

Artykuł 111 ww. ustawy został poświęcony jedynej zmianie w kodeksie pracy, która dotyczy wspomnianego monitoringowi, lecz w rozbudowanej wersji. Po pierwsze, monitoring, czyli szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu można stosować w takim samym celu, jaki był wskazany w projekcie Ministra Cyfryzacji z 14 września 2017 roku, tj. jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto, pojawiła się jeszcze jedna okoliczność uzasadniająca stosowanie monitoringu, a mianowicie kontrola produkcji.

REKLAMA

Podobnie jak w ww. projekcie, w ustawie zabroniono obejmowania monitoringiem pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, jednakże przewidziano kilka wyjątków. Otóż, monitoring może być stosowany w tego typu pomieszczeniach, jeżeli jest to niezbędne do realizacji wskazanych już powyżej celów, a jednocześnie nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, ani zasad wolności i niezależności związków zawodowych. Szczególnie wskazane jest, aby w takich pomieszczeniach stosować techniki uniemożliwiające rozpoznanie przebywających w nich osób. Nie sposób nie zgodzić się z ustawodawcą, że techniki uniemożliwiające rozpoznanie osób zapewnią odpowiednie poszanowanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, jak też zasad wolności i niezależności związków zawodowych. Zastanawiające jest tylko, po co w takim razie stosować monitoring, skoro nawet w przypadku wykrycia naruszenia, np. ochrony mienia, nie będzie możliwe wykrycie sprawcy.

Ustawa, w zgodzie z poprzednim projektem, zakłada, że nagrania mogą być wykorzystywane wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, a dodatkowo precyzuje maksymalny okres ich przechowywania, który wynosi 3 miesiące. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one taki dowód stanowić, wskazany 3-miesięczny okres ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie dozwolonych okresów przechowywania nagrań, dane osobowe muszą ulec zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

Ustawodawca zrezygnował z zapisu, iż „monitoring nie może stanowić środka kontroli wykonywania pracy przez pracownika”, co wydaje się racjonalną decyzją. Po pierwsze, ta zasada wynika pośrednio z przepisu określającego, do jakich celów mogą być wykorzystane nagrania, co uniemożliwia np. wykorzystywanie monitoringu w celu kontroli punktualności pracowników. Po drugie, cytowane powyżej sformułowanie mogłoby w praktyce przeczyć idei wprowadzenia monitoringu. Każdy z dozwolonych celów monitoringu może bowiem wiązać się z koniecznością skontrolowania wykonywania pracy przez pracownika. Przykładowo, na podstawie monitoringu nie da się ustalić, czy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, są zachowane w tajemnicy, bez choćby pośredniej kontroli wykonywania pracy.

Obowiązująca już nowa ustawa o ochronie danych osobowych także zakłada obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu monitoringu w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. W przypadku nowych pracowników, pracodawca zobowiązany już przekazać im te informacje na piśmie jeszcze przed dopuszczeniem do pracy.

Dodatkowo, w ustawie pojawił się wymóg ustalenia celu, zakresu i sposobu zastosowania monitoringu w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Ponadto, nowa ustawa nakłada obowiązek oznaczania pomieszczeń i terenu monitorowanego w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, który należy spełnić nie później niż jeden dzień przed uruchomieniem monitoringu.

Całkowitym novum w odniesieniu do nieaktualnego już projektu ustawy wprowadzającej jest monitoring poczty elektronicznej, rozumiany jako kontrola służbowej poczty elektronicznej pracownika. Jego stosowanie jest dopuszczalne, o ile jest niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Należy mieć na uwadze, że monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika, choć unikanie tego typu naruszeń nie powinno sprawiać trudności, skoro poczta elektroniczna została udostępniona pracowników do celów służbowych.

Tak jak w przypadku monitoringu wizyjnego, o stosowaniu monitoringu poczty elektronicznej pracodawca musi poinformować pisemnie pracowników, zamieścić stosowne informacje w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także umieścić odpowiednie oznaczenia (choć tutaj istnieje wiele wątpliwości, jak w praktyce należałoby oznaczyć skrzynki pocztowe).

Niezwykle istotnym dla pracodawców może okazać się ostatni z przepisów zmieniających kodeks pracy, wprowadzający możliwość stosowania innych form monitoringu, jeżeli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów przyjętych dla monitoringu poczty elektronicznej. W takich przypadkach ww. zasady i obowiązki należy stosować odpowiednio.

Powyżej omówiona regulacja dotycząca monitoringu wywołuje co prawda wiele wątpliwości i zastrzeżeń, lecz w porównaniu z nieaktualnymi już zapisami projektu ustawy wprowadzającej ustawę o ochronie danych osobowych, należy ją uznać za zdecydowanie bardziej racjonalną, przynajmniej z punktu widzenia pracodawców.

[1] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych).

Jowita Milewska, Kancelaria Prawna Renata Urowska i Wspólnicy sp.k

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

Ksiądz: 6000 zł, biskup: 10000 zł, a zakonnica ...300 zł? Zarobki i emerytury duchownych 2025

Jak wyglądają finanse duchowieństwa w Polsce? Najnowsze dane pokazują, że zarobki i świadczenia kapłanów oraz sióstr zakonnych są bardzo zróżnicowane. Prześwietlamy ich miesięczne dochody i zasady przyznawania emerytur, ujawniając pełen obraz finansowy osób duchownych.

Zaufanie pracowników: jaką jest dla firmy wartością, co zrobić by ją budować

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

REKLAMA

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie.

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

REKLAMA

Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

REKLAMA