Monitorowanie pracy zdalnej. Czy dopuszczalna jest aplikacja monitorująca ekran pracownika?

• Monitoring pracy zdalnej. Czy pracodawca może śledzić aplikacją monitorującą ekran?
• Jak monitorować pracę zdalną?

Monitoring pracy zdalnej. Czy pracodawca może śledzić aplikacją monitorującą ekran?

Nowe przepisy Kodeksu pracy o pracy zdalnej nie regulują kwestii monitoringu pracownika. W tym zakresie należy stosować ogólne przepisy Kodeksu pracy o monitoringu.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca do niego przepisy o pracy zdalnej nie wprowadza przepisów dotyczących monitoringu pracownika wykonującego pracę zdalną, nie zmienia też nic w dotychczasowych przepisach o monitoringu. W przypadku pracy zdalnej praktyczne zastosowanie może mieć przede wszystkim monitoring poczty elektronicznej i inne formy monitoringu.

Nadal obowiązuje regulacja, zgodnie z którą, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (art. 22³ Kodeksu pracy). Monitoring takiej poczty nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Jak monitorować pracę zdalną?

Cele, zakres oraz sposób zastosowania takiego monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Pracodawca ma obowiązek:

• poinformowania pracowników o wprowadzeniu takiego monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem,
• przekazania na piśmie informacji dotyczących celu, zakresu oraz sposobu zastosowania takiego monitoringu przed dopuszczeniem nowo zatrudnionego pracownika do pracy.

Wszystkie ww. zasady stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż monitoring poczty elektronicznej, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji tych samych celów co w przypadku monitoringu poczty elektronicznej, tj. do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka licznych publikacji z tej tematyki

Małgorzata Podgórska

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka licznych publikacji z tej tematyki

W kolejnym artykule w ramach akcji „Zmiany w Kodeksie pracy” napiszemy o tym czy w regulaminie pracy zdalnej można wpisać, że 24 dni pracy okazjonalnej wchodzą w poczet pracy hybrydowej