Czy RODO uniemożliwi korzystanie z monitoringu w pracy?

Usprawiedliwiony cel

Pracodawca może stosować różne formy monitoringu przy spełnieniu podstawowej przesłanki, mianowicie monitoring musi być stosowany jedynie w sytuacji, w której pracodawca wykaże, iż ma w tym swój uzasadniony cel i nie można go osiągnąć innym sposobem. Ponadto, pracownik zgodnie z zasadą transparentności musi mieć świadomość, że wobec niego stosowany jest monitoring. Co istotne, stosowany monitoring musi być adekwatny i proporcjonalny do osiągnięcia usprawiedliwionego celu.

Pracodawca, decydując się na stosowanie w jakiejkolwiek formie monitoringu wobec pracowników, powinien zadbać o to, by każdy z pracowników zapoznał się ze szczegółowo z określonymi zasadami monitoringu oraz miał stały i łatwy wgląd w te zasady. Zatem, wszelkie kwestie związane z monitorowaniem muszą znaleźć się w regulaminie, układzie zbiorowym pracy, porozumieniu zbiorowym lub ostatecznie w dokumencie, ogłoszonym w sposób zwyczajowy w danym zakładzie pracy.

Polecamy: RODO. Ochrona danych osobowych. Przewodnik po zmianach

Rodzaj monitoringu adekwatny do celu

Oprócz monitoringu wizyjnego, który najczęściej kojarzony jest z monitorowaniem pracy pracowników, w miejscu pracy mogą być stosowane inne sposoby kontrolowania zatrudnionych osób. Należą do nich: przeglądanie korespondencji służbowej pracownika, sprawdzanie wykazów połączeń wykonanych za pomocą telefonu służbowego, instalacja urządzeń rejestrujących dane zdarzenia drogowe, monitorowanie stron przeglądanych przez pracowników w Internecie, czy ewidencja wejść i wyjść z pracy.

Należy jednak zaznaczyć, że sposób monitorowania powinien zostać dostosowany do okoliczności. Przykładowo bardzo kontrowersyjne jest rozwiązanie bazujące na liniach papilarnych. Pracodawca w tym wypadku celem kontroli czasu faktycznego rozpoczęcia dnia pracy wprowadza taki system ewidencji, który polega na przyłożeniu do skanera palca przez pracownika przy każdym wyjściu i wejściu. Konsekwencją jest zbieranie przez pracodawcę od wszystkich pracowników  informacji o ich liniach papilarnych. Nie trudno zarzucić firmie w tym wypadku, że ten sam cel można osiągnąć, korzystając z systemów bazujących na kartach magnetycznych.

Jak najbardziej, pracodawca ma prawo kontrolować czy pracownicy faktycznie przebywają na terenie zakładu w wyznaczonych godzinach pracy. Jednak opisany powyżej przykład nie zasługuje na aprobatę. Zbytnio ingeruje on w prawa pracownika, ponieważ dane biometryczne zaliczane są do tzw. szczególnych kategorii danych osobowych (na gruncie RODO jest to odpowiednik pojęcia danych osobowych wrażliwych). Pracodawca, nawet jeśli uzyska wyraźną zgodę pracownika, nie powinien ich przetwarzać, jeśli dany cel można uzyskać w sposób mniej ingerujący w dobra osobiste jego pracowników.