REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Informowanie pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu

Informowanie pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu/ Fot. Fotolia
Informowanie pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu/ Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Monitoring wizyjny może zostać wprowadzony w ściśle określonych przypadkach. W związku z prowadzeniem monitoringu pracodawca ma liczne obowiązki informacyjne.

Problem

Na terenie zakładu pracy, w tym także w hali produkcyjnej, jest stosowany monitoring wizyjny. Wkrótce, za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, zatrudnimy pracowników tymczasowych przy produkcji. Kto powinien poinformować pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu: my, jako pracodawca użytkownik, czy agencja pracy tymczasowej? - pyta Czytelnik z Piły.

REKLAMA

Autopromocja

Rada

Państwo jako pracodawca użytkownik powinni poinformować pracowników tymczasowych o monitoringu. W przypadku monitoringu stosowanego wobec pracowników tymczasowych obowiązek uregulowania zapisów o monitoringu i poinformowania o nim spoczywa bowiem na pracodawcy użytkowniku, który stosuje monitoring. Można także ustalić, że samą klauzulę informacyjną w tym zakresie będzie przekazywać pracownikom agencja pracy tymczasowej.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Uzasadnienie

Wprowadzenie monitoringu wizyjnego. Monitoring wizyjny może zostać wprowadzony w ściśle określonych przypadkach. Może być stosowany tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji albo zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 222 § 1 Kodeksu pracy). Monitoring wizyjny nie może obejmować:

  • pomieszczeń sanitarnych,

  • szatni,
  • stołówek,
  • palarni.

Stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest dopuszczalne wyjątkowo, gdy jest to niezbędne do realizacji celu, jakiemu służy prowadzenie monitoringu wizyjnego. Ponadto wprowadzenie monitoringu w tych szczególnych miejscach nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Należy stosować techniki uniemożliwiające rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Ponadto monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Natomiast całkowicie zabroniony jest monitoring pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej (art. 222 § 11 i 2 Kodeksu pracy).

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zapisy o monitoringu wprowadza w obwieszczeniu.

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane. Może je przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.

Obowiązki informacyjne pracodawcy w zakresie monitoringu. W związku z prowadzeniem monitoringu pracodawca ma liczne obowiązki informacyjne. Jest bowiem zobowiązany poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu. Należy to zrobić w sposób przyjęty w zakładzie pracy, nie później niż 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu. Informacja ta ma charakter jednorazowy i dotyczy pracowników już zatrudnionych w chwili wprowadzenia monitoringu. Można więc przekazać pracownikowi na piśmie np. wyciąg z regulaminu pracy dotyczący monitoringu.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu najpóźniej 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

Nowo zatrudnione osoby muszą otrzymać pisemną informację o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu jeszcze przed dopuszczeniem ich do pracy (art. 222 § 8 Kodeksu pracy).

Dodatkowo w przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny. Należy to zrobić za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed uruchomieniem monitoringu.

Pracownicy tymczasowi. W przypadku pracowników tymczasowych pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej. Jednak pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Pracodawca użytkownik ustala organizację i porządek w procesie pracy. Oznacza to, że ma prawo żądać, aby pracownik tymczasowy podporządkował się postanowieniom obowiązujących u niego aktów wewnętrznych, z wyjątkiem spraw podlegających wyłącznie agencji pracy tymczasowej. Wobec tego należy przyjąć, że wśród obowiązków pracodawcy użytkownika mieści się zapoznanie pracownika tymczasowego z regulaminem pracy lub innym dokumentem zakładowym zawierającym zasady, do których ma się stosować załoga. Do obowiązków pracodawcy użytkownika należy także zapoznanie pracowników tymczasowych z zasadami monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy.

Zatem każdy pracownik tymczasowy przed dopuszczeniem do pracy powinien otrzymać pisemną informację o zasadach monitoringu na terenie zakładu pracy. Można to zrobić poprzez wskazanie stosownych zapisów regulaminu pracy.

Pracodawca użytkownik stosuje monitoring na terenie zakładu pracy. Jest on prowadzony w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca przygotował dla pracowników tymczasowych stosowną klauzulę informacyjną w tym zakresie. Umówił się jednak z agencją pracy tymczasowej, że to ona przekaże ją każdemu z pracowników tymczasowych do zapoznania się. Takie postępowanie jest dopuszczalne.

Pracodawca użytkownik powinien dopełnić obowiązku informacyjnego wobec pracowników tymczasowych w zwięzłej, przejrzystej, zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, jasnym i prostym językiem. Informacja ta powinna obejmować cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu. Ponadto pełna informacja o monitoringu powinna być dostępna w miejscu monitorowanym, np. na tablicach albo w formie dokumentu dostępnego na recepcji czy u przedstawiciela administratora.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 222, art. 223 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495),

art. 14 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563).

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jak prawidłowo określać wynagrodzenie w umowie o pracę

Prawidłowo sporządzona umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Wskazane przez strony wynagrodzenie jest jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę.

Przerwy w pracy dla osób niepełnosprawnych w 2025 r.

Przerwy w pracy dla osób niepełnosprawnych w 2025 r. Jakie przerwy należą się pracownikom posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności? Co w przypadku obsługi komputera? Czy przerwy wliczają się do czasu pracy?

Komu można nie płacić za godziny nadliczbowe?

Przepisy prawa pracy dopuszczają, aby niektórzy pracownicy nie mieli prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Są jednak sytuacje, gdy z winy pracodawcy taka rekompensata jednak im przysługuje. O jakich pracowników chodzi?

Co daje II stopień niepełnosprawności w 2025 r.?

Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wyróżnia się trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki stopień niepełnosprawności. Kiedyś używało się określeń I,II i III grupa inwalidzka.

REKLAMA

1550 zł dofinansowania do zatrudnienia osób niepełnosprawnych z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Trzeba wypełnić Wn-D i dołączyć INF-D-P

1550 zł dofinansowania do zatrudnienia osób niepełnosprawnych z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Trzeba wypełnić Wn-D i dołączyć INF-D-P. Można wystąpić z korektą wniosku i otrzymać wyższe dofinansowanie z wyrównaniem od lipca 2024 r.

Webinar: Rodzicielstwo po nowemu, czyli zmiany w Kodeksie pracy 2025 + certyfikat gwarantowany

Praktyczny webinar „Rodzicielstwo po nowemu, czyli zmiany w Kodeksie pracy 2025” poprowadzi Aleksander Kuźniar, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, ekspert INFORAKADEMII. Uczestnicy dowiedzą się, kiedy i na jakich warunkach pracownicy mogą skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego oraz co musi się znaleźć we wniosku o jego udzielenie. Każdy z uczestników otrzyma imienny certyfikat i dostęp do retransmisji webinaru wraz z materiałami dodatkowymi.

Wzrosną wynagrodzenia pracowników samorządowych. Podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2025 r.

W 2025 r. wzrosną wynagrodzenia osób zatrudnionych w samorządach na podstawie wyboru oraz powołania. Zwiększą się także stawki minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Do 28 lutego 2025 r. emeryci i renciści muszą rozliczyć dodatkowe przychody

ZUS przypomina o obowiązku rozliczenia dodatkowych przychodów przez osoby, które pobierają emeryturę lub rentę, mimo że nie osiągnęły wieku emerytalnego, a w zeszłym roku dorabiały do swojego świadczenia. Termin mija 28 lutego 2025 r.

REKLAMA

Najniższa emerytura, renta rodzinna i socjalna: 1878,91 zł brutto od 1 marca. Waloryzacja 2025 - emerytury i renty wzrosną o 5,5 proc.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało 12 lutego 2025 r., że od 1 marca 2025 roku emerytury i renty zostaną zwaloryzowane o wskaźnik 105,5%. Oznacza to, że renty i emerytury wzrosną o 5,5 procent.

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To efekt wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w czwartym kwartale 2024 r.

REKLAMA