REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Informowanie pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Informowanie pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu/ Fot. Fotolia
Informowanie pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu/ Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Monitoring wizyjny może zostać wprowadzony w ściśle określonych przypadkach. W związku z prowadzeniem monitoringu pracodawca ma liczne obowiązki informacyjne.

Problem

Na terenie zakładu pracy, w tym także w hali produkcyjnej, jest stosowany monitoring wizyjny. Wkrótce, za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, zatrudnimy pracowników tymczasowych przy produkcji. Kto powinien poinformować pracowników tymczasowych o zasadach stosowania monitoringu: my, jako pracodawca użytkownik, czy agencja pracy tymczasowej? - pyta Czytelnik z Piły.

REKLAMA

Autopromocja

Rada

Państwo jako pracodawca użytkownik powinni poinformować pracowników tymczasowych o monitoringu. W przypadku monitoringu stosowanego wobec pracowników tymczasowych obowiązek uregulowania zapisów o monitoringu i poinformowania o nim spoczywa bowiem na pracodawcy użytkowniku, który stosuje monitoring. Można także ustalić, że samą klauzulę informacyjną w tym zakresie będzie przekazywać pracownikom agencja pracy tymczasowej.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Uzasadnienie

Wprowadzenie monitoringu wizyjnego. Monitoring wizyjny może zostać wprowadzony w ściśle określonych przypadkach. Może być stosowany tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji albo zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 222 § 1 Kodeksu pracy). Monitoring wizyjny nie może obejmować:

  • pomieszczeń sanitarnych,

  • szatni,
  • stołówek,
  • palarni.

Stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest dopuszczalne wyjątkowo, gdy jest to niezbędne do realizacji celu, jakiemu służy prowadzenie monitoringu wizyjnego. Ponadto wprowadzenie monitoringu w tych szczególnych miejscach nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Należy stosować techniki uniemożliwiające rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Ponadto monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Natomiast całkowicie zabroniony jest monitoring pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej (art. 222 § 11 i 2 Kodeksu pracy).

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zapisy o monitoringu wprowadza w obwieszczeniu.

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane. Może je przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.

Obowiązki informacyjne pracodawcy w zakresie monitoringu. W związku z prowadzeniem monitoringu pracodawca ma liczne obowiązki informacyjne. Jest bowiem zobowiązany poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu. Należy to zrobić w sposób przyjęty w zakładzie pracy, nie później niż 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu. Informacja ta ma charakter jednorazowy i dotyczy pracowników już zatrudnionych w chwili wprowadzenia monitoringu. Można więc przekazać pracownikowi na piśmie np. wyciąg z regulaminu pracy dotyczący monitoringu.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu najpóźniej 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

Nowo zatrudnione osoby muszą otrzymać pisemną informację o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu jeszcze przed dopuszczeniem ich do pracy (art. 222 § 8 Kodeksu pracy).

REKLAMA

Dodatkowo w przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny. Należy to zrobić za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed uruchomieniem monitoringu.

Pracownicy tymczasowi. W przypadku pracowników tymczasowych pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej. Jednak pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Pracodawca użytkownik ustala organizację i porządek w procesie pracy. Oznacza to, że ma prawo żądać, aby pracownik tymczasowy podporządkował się postanowieniom obowiązujących u niego aktów wewnętrznych, z wyjątkiem spraw podlegających wyłącznie agencji pracy tymczasowej. Wobec tego należy przyjąć, że wśród obowiązków pracodawcy użytkownika mieści się zapoznanie pracownika tymczasowego z regulaminem pracy lub innym dokumentem zakładowym zawierającym zasady, do których ma się stosować załoga. Do obowiązków pracodawcy użytkownika należy także zapoznanie pracowników tymczasowych z zasadami monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy.

Zatem każdy pracownik tymczasowy przed dopuszczeniem do pracy powinien otrzymać pisemną informację o zasadach monitoringu na terenie zakładu pracy. Można to zrobić poprzez wskazanie stosownych zapisów regulaminu pracy.

Pracodawca użytkownik stosuje monitoring na terenie zakładu pracy. Jest on prowadzony w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca przygotował dla pracowników tymczasowych stosowną klauzulę informacyjną w tym zakresie. Umówił się jednak z agencją pracy tymczasowej, że to ona przekaże ją każdemu z pracowników tymczasowych do zapoznania się. Takie postępowanie jest dopuszczalne.

Pracodawca użytkownik powinien dopełnić obowiązku informacyjnego wobec pracowników tymczasowych w zwięzłej, przejrzystej, zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, jasnym i prostym językiem. Informacja ta powinna obejmować cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu. Ponadto pełna informacja o monitoringu powinna być dostępna w miejscu monitorowanym, np. na tablicach albo w formie dokumentu dostępnego na recepcji czy u przedstawiciela administratora.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 222, art. 223 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495),

art. 14 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563).

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA