Kategorie

Promować czy zabraniać?

Paweł Berłowski
Paweł Berłowski
Miało być tak łatwo – kandydaci bez tajemnic, preselekcja, precyzyjne komunikowanie wizerunku firm jako dobrych pracodawców, skondensowanie treści marketingu personalnego dzięki wykorzystaniu klipów filmowych itd. itp. Haerowcy z optymizmem śledzili możliwości oferowane przez rozwijający się internet. Tymczasem nie ma lekko – pojawiają się złośliwe komentarze obcych i wciąż trzeba pilnować, o czym na forach piszą nasi pracownicy. Nawet jeśli firma nie założy profilu pracodawcy w mediach społecznościowych, to i tak internauci będą o niej mówić to, co sami zechcą.Czy firmy w Polsce są gotowe do dialogu za pomocą mediów społecznych?

Przeprowadzone ostatnio przez Manpower badania pokazują, że zaledwie 1 proc. pracodawców w naszym kraju ma opracowaną oficjalną politykę korzystania z serwisów społecznościowych przez pracowników.

Jako główną przyczynę wprowadzenia polityki wykorzystywania portali społecznościowych pracodawcy wskazali chęć uniknięcia strat spowodowanych spadkiem efektywności (55 proc.), potrzebę zapewnienia ochrony prawa własności intelektualnej oraz tajemnicy informacji (45 proc.) i ochrony przed utratą renomy (27 proc.). Z tego samego badania wynika, że ponad 60 proc. przedsiębiorców nie widzi żadnej sfery biznesu, która mogłaby być z sukcesem wspierana przez portale społecznościowe. Ci, którzy dostrzegli takie możliwości, wymieniali wzmocnienie rozwoju zawodowego pracowników, wzmocnienie zaangażowania pracowników i wsparcie budowania marki.

Dla porównania, na świecie politykę korzystania z portali społecznościowych wdrożyło 20 proc. badanych firm, natomiast 75 proc. organizacji nie przygotowało takiej polityki. Badanie „Portale społecznościowe z perspektywy pracodawców” firma Manpower przeprowadziła wśród ponad 34 tys. pracodawców w 35 krajach.

Zatem, czy promować wśród pracowników aktywność w mediach społecznościowych, czy jej im zabraniać? Tworzyć swoje profile firmowe, czy lepiej unikać niebezpiecznej aktywności?

Norbert Kilen

dyrektor strategiczny Think Kong Sp. z o.o.


Koniec ery reglamentacji informacji

Funkcjonowanie mediów społecznych pokazuje dziś, że firmy nie mogą bezkarnie ich ignorować. Nasza firma przyjęła zlecenie NSZZ „Solidarność” na przeprowadzenie akcji mającej na celu przeciwdziałanie dyskryminacji jednej z najgorzej wynagradzanych grup zawodowych – pracowników ochrony. Ponieważ pracodawca tych ludzi stosował represje i zastraszanie, akcja skierowana została do firmy zlecającej usługę ochrony – międzynarodowego koncernu dbającego o wizerunek dobrego pracodawcy. Co więcej, koncernu głoszącego, że od swoich kooperantów również wymaga zachowania standardów etycznych. I koncern ten – wbrew deklaracjom o swoim zaangażowaniu w sferze CSR – zignorował skargi ochroniarzy. Przedstawiliśmy więc w internecie film prezentujący, jak koncern traktuje tych ludzi, każąc im godzinami czekać na spotkanie i nie wysłuchując. Zadaliśmy pytanie, czy to jest postępowanie fair. Koncern nadal nie reagował. W dyskusję na Facebooku zaangażowało się wiele osób, w końcu o sprawie zaczęły pisać ogólnopolskie gazety. Dzięki kontaktom z międzynarodowymi centralami związkowymi akcja miała wymiar międzynarodowy, a przed główną siedzibą zorganizowano pikietę, o której pisała zagraniczna prasa. A koncern milczał jak sparaliżowany.

Nawet w pewnym momencie na jednym z portali społecznościowych pojawił się profil tego koncernu. Powitaliśmy więc szybko „nowego” i zadaliśmy ponownie to samo pytanie: czy to jest w porządku, że zatrudniani przez kooperanta ochroniarze strzegący majątku koncernu mają najgorsze wynagrodzenie w całej swojej branży. Ale zawiadujący tym profilem pracownik koncernu nabrał wody w usta.

Oczywiście taka przedłużająca się sytuacja milczenia w odpowiedzi na podstawowe moralne pytania nie wpływała korzystnie na wizerunek wspomnianego koncernu. Trudno wmawiać ludziom, że korporacja jest świetnym miejscem pracy, jeśli wszyscy słyszą, że na jej terenie zatrudnione są osoby zarabiające poniżej minimum, szykanowane i zwalniane, kiedy upominają się o lepsze traktowanie, osoby, którym grozi się (dosłownie!) połamaniem nóg.

W końcu po wielu tygodniach zmienił się szef koncernu w Polsce i zaczęły się rozmowy. Pozostaje jednak pytanie, czy nieumiejętność komunikowania się koncernu za pomocą mediów społecznych – najbardziej demokratycznej formy – wynika z tego, że tkwi on mentalnie w epoce, kiedy rzecznik prasowy zapraszał zaprzyjaźnionych dziennikarzy, by odczytać im oficjalny komunikat. Czy brak reakcji na pojawiające się sytuacje kryzysowe ma swoje źródło w przytłaczających biurokratycznych procedurach? Czy też decydenci najpierw radzą się prawnika, „co oni nam mogą”, nie myśląc o kosztach utraty wizerunku?

Anna Mikulska

partner i konsultant Employer Branding MJCC Employer Branding Consultants


Tylko dla tych, którzy mogą 24/7

Media społecznościowe są nowym, ciekawym narzędziem rekrutacji i budowania wizerunku pracodawcy. Żadne inne formy nie pozwalają tak szybko docierać do kandydatów i nie dają tak szerokich możliwości komunikacji. Film na Youtubie powie więcej o kulturze organizacyjnej firmy niż najlepszy nawet tekst w broszurze, a wypowiedzi pracowników na forach portali będą bardziej wiarygodne niż strona WWW. Wykorzystując social media, możemy też angażować potencjalnych kandydatów i sprawiać, że będą oni ambasadorami marki pracodawcy. Nie bez znaczenia jest fakt, że grono kandydatów, do których możemy docierać za pomocą nowych mediów, jest coraz szersze: to już nie tylko studenci, lecz także specjaliści w swoich branżach. Mogłoby się więc wydawać, że wszyscy pracodawcy powinni wykorzystywać social media. Tak jednak nie jest.

Bowiem nowe media to również najtrudniejsze dla pracodawcy narzędzie komunikacji. Niestety, firmy często dość niefrasobliwie rzucają się w wir społeczności, naiwnie licząc na to, że „jakoś to będzie”. Tymczasem bez odpowiedniego przygotowania strategicznego i organizacyjnego zaangażowanie w media społecznościowe może przynieść więcej szkody niż pożytku.

Społeczność to żywy organizm i jeśli chcemy odnieść sukces, musimy być jej częścią. Nie wystarczy kopiowanie w nowych mediach zawartości strony WWW lub cykliczne pozdrawianie fanów z różnych województw (jak robi to jedna z firm na Facebooku): trzeba być przygotowanym na tworzenie specjalnie z myślą o społecznościach nowych treści, interesujących dla grupy docelowej. W amerykańskich firmach silnie obecnych w social media (np. Ernst & Young czy Sodexo) bieżącym zarządzaniem społecznościowymi profilami zajmuje się po kilka osób. Jak jest w polskich firmach – wszyscy wiemy.

Ten organizm żyje 24/7. I nigdy nie wiadomo, kiedy na forum pojawi się wpis użytkownika, na który musimy zareagować. Tu nie ma już pełnej kontroli nad treścią; jest za to permanentna dyskusja, w której uczestniczą zarówno pracownicy firmy, potencjalni kandydaci, jak i tysiące innych osób. Szczególną ostrożność powinny więc zachować firmy z problemami wizerunkowymi, których przygoda z mediami społecznościowymi może skończyć się równie boleśnie, jak uruchomienie forum na stronie karierowej jednego ze sklepów wielkopowierzchniowych: wielką nagonką na firmę i zbiorowym wylewaniem żalu.

Niemniej warto pamiętać, że nawet wtedy, gdy nie wykorzystujemy mediów społecznościowych świadomie, i tak jesteśmy w nich obecni: nasi pracownicy mają profil na Facebooku, a kandydaci dyskutują o nas na forach. Chcemy czy nie, musimy się więc z mediami społecznymi zaprzyjaźnić. Im wcześniej nauczymy się wykorzystywać ich potencjał, tym lepiej.

Patrycja Piasny

HR Business Partner P4 Sp. z o.o. (Play)


Otwarci na szczery feedback

Play jest przykładem firmy maksymalnie otwartej na szczery, czasem nawet trudny feedback użytkowników i pracowników. Od samego początku bardzo mocno stawialiśmy na obecność w sieci. W miarę rozwoju widzimy, że prowadzenie dialogu na wielu płaszczyznach ze szczególnym podkreśleniem silnej obecności w internecie sprawdza się.

Jako firma mamy nasz profil na Facebooku, nasz Dział PR prowadzi chętnie odwiedzany (ponad 50 tys. wizyt miesięcznie) przez klientów blog, mieliśmy również Playową wyspę w SecondLife. Chętnie dzielimy się naszymi produkcjami multimedialnymi, spotami reklamowymi, nagraniami konferencji na platformach Youtube czy Vimeo. Jako pracodawca mamy swój profil i grupę na Goldenline. Taka obecność w sieci musi być oczywiście spójna z profilem, pozycjonowaniem firmy i kulturą organizacyjną. W Play otwartość i innowacyjność są ważnymi wartościami: zachęcamy naszych pracowników do tego, aby otwarcie mówili o swoich pomysłach i innowacjach. Media społecznościowe są do tego wspaniałą okazją i nieocenionym narzędziem.

Jacek Gadzinowski

niezależny ekspert ds. komunikacji


Podstawą jest jasna polityka social media!

Według mnie na pytanie „Tak czy nie dla portali społecznych w firmach?” nie można odpowiadać, skupiając się na szansach i zagrożeniach wynikających z ich funkcjonowania. To, że obok nas istnieją media społeczne czy serwisy społecznościowe, stanowi niezaprzeczalny fakt. Kluczowym pytaniem jest więc raczej to, jaką firma powinna przyjąć strategię wobec tego zjawiska. To stawia organizacje w sytuacji, w której będą musiały posiadać politykę social media, a więc będą musiały zastanowić się też nad tym, co będzie ona zawierała. Nie uciekniemy od niej ani też nie zamkniemy się na świat zewnętrzny.

Są dwa podejścia do tworzenia polityki social media w organizacjach. Jedne firmy dążą do tego, aby w drodze ich wewnętrznej ewolucji taka polityka wytworzyła się sama, jako reakcja na pojawiające się sytuacje (często sytuacje kryzysów wizerunkowych). Nie chcą one tworzyć arbitralnych reguł, a co najwyżej luźne ramy, do których wpasują się wspólne reguły. Inne firmy tworzą od samego początku jasną politykę, która obowiązuje wszystkich pracowników.

Musimy znaleźć entuzjastów w firmie, którzy pomogą nam wdrożyć politykę social media, osoby otwarte na nowe technologie lub fachowców na zewnątrz (konsultantów lub agencje zajmujące się komunikacją). Warunkiem sukcesu będą: otwarta postawa osób zarządzających (bez tego te działania nie będą wiarygodne) oraz elastyczność samej struktury firmy. Z tego punktu trzeba jasno powiedzieć, że nie każda firma może się otworzyć na social media.

Na co należy uważać, wprowadzając politykę social media?

  • Konieczne jest wyjaśnienie pracownikom, dlaczego wprowadzamy politykę social media, czyli określenie, co pracownik może robić w serwisach społecznościowych, przedstawienie pozytywów i obostrzeń wynikających z przyjęcia tej regulacji.
  • Firma i jej pracownicy muszą wziąć odpowiedzialność za to, co piszą online i działać zgodnie ze zdrowym rozsądkiem, odpowiedzialnie, rozważnie.
  • Jeżeli komunikujemy się w serwisach social media, pamiętamy, że „publiczność” to nie tylko obecni/potencjalni klienci, lecz także obecni, byli i przyszli pracownicy.
  • Pracownicy powinni mieć świadomość, że firma może monitorować sposób, w jaki używają serwisów social media, nawet gdy będą robić to poza pracą.
  • Istotą społeczności jest to, że dzięki niej możesz wspierać innych, a z kolei oni mogą wspierać ciebie. Twoja społeczność/profil/strona fanowska nie powinna być środowiskiem, gdzie wspierane jest współzawodnictwo, ale platformą, gdzie klienci czują się dobrze, wiedzą, że mogą dzielić się informacjami, łączyć ze sobą i otrzymywać pomoc.
  • Przejrzystość w działaniach nie oznacza tego, że pracownicy mają na portalu społecznym dzielić się wszystkimi swoimi najbardziej strzeżonymi tajemnicami firmowymi/osobistymi. Dobrze jest, gdy pracodawca poinformuje pracowników, o czym, jeśli chodzi o kwestie firmowe, można mówić publicznie.

Generalnie od social media nie ma ucieczki, ale... nie są one dla wszystkich, nie za wszelką cenę i nie natychmiast. Do tego obszaru internetu trzeba wejść powoli, rozważnie, z odpowiednią strategią. Wraz z naszymi pracownikami, a nie z powodu mody lub medialnej nagonki w stylu „czy już tam jesteś”. Inaczej zakończyć się to może poważnym kryzysem wizerunkowym czy też utratą wiarygodności na rynku.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.