REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zalety i wady monitoringu pracowników

Konstanty Wróblewski

REKLAMA

W uzasadnionych przypadkach monitoring jest przydatny pracodawcy. Jednak musi on pamiętać o granicach kontroli, aby nie narazić się ze strony pracowników na zarzuty bezprawnego działania.

Kwestia monitoringu pracowników nie została uregulowana w sposób kompleksowy przez polskie przepisy prawa. Najważniejsze w tym aspekcie jest właściwe uregulowanie tych zagadnień w wewnątrzzakładowych procedurach. W przeciwnym razie może dojść do podniesienia zarzutu naruszenia dóbr osobistych pracownika w postaci prawa do jego prywatności oraz godności.

Autopromocja

Monitoring w miejscu pracy

Monitoring ma przede wszystkim znaczenie w odniesieniu do prawa pracownika do prywatności i godności. Zastosowanie przez pracodawcę monitoringu może niejednokrotnie generować naruszenie ww. prawa pracownika. Ochrona prywatności i godności pracownika została uregulowana nie tylko w przepisach Kodeksu pracy (art. 111), ale także w Kodeksie cywilnym (art. 23 i 24), jako jedno z dóbr osobistych człowieka, a także w Konstytucji RP (art. 30, 47 i 49).

Monitoring pracowników w miejscu pracy obecnie stał się powszechnym zjawiskiem w procesie pracy. Stosowanie monitoringu w miejscu pracy pracodawcy uzasadniają rożnymi okolicznościami, w szczególności ochroną mienia pracodawcy i poprawą organizacji i optymalizacji procesu pracy.

W związku z rozwojem technologii i technik komunikacyjnych w praktyce stosowany jest różnego rodzaju monitoring, np.:

  • poczty elektronicznej,
  • korzystania z internetu,
  • rozmów telefonicznych,
  • aktywności pracowników, przy użyciu kamer rejestrujących obraz i dźwięk.

Spośród wszystkich możliwości monitorowania pracowników coraz bardziej popularny, w szczególności w grupie przedstawicieli handlowych i medycznych, stał się monitoring telefonów służbowych za pomocą systemu GPS (pracodawcy sprawdzają w ten sposób lokalizację danego pracownika w godzinach pracy).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kiedy zachowanie współpracowników lub pracodawcy nie ma cech mobbingu >>

Pracodawcy stosują monitoring w zależności od potrzeb i okoliczności w sposób stały albo okazjonalny.

Dopuszczalność stosowania monitoringu

Stosowanie monitoringu niewątpliwie powinno wynikać z obiektywnej, faktycznej i prawnie usprawiedliwionej potrzeby pracodawcy oraz przewagi jego interesu nad interesem pracownika. Wprowadzenie dodatkowej kontroli pracowników jest uzasadnione w momencie, gdy trudno wyegzekwować właściwe zachowanie pracowników za pomocą środków wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących.

Przykład
Wojciech J. prowadzi przedsiębiorstwo zajmujące się produkcją części samochodowych. W ostatnim czasie w zakładzie pracy stwierdzono wiele przypadków kradzieży. W celu zapobieżenia na przyszłość kradzieżom w firmie pracodawca podjął decyzję o zamontowaniu na terenie hal produkcyjnych kamer rejestrujących obraz.


Potrzeba właściwego zabezpieczenia mienia pracodawcy jest wystarczającą przesłanką usprawiedliwiającą wprowadzenie przez pracodawcę monitoringu, jako prawidłowego zabezpieczenia interesu pracodawcy. Jednak, jeżeli pracodawca zdecyduje się na zastosowanie monitoringu na terenie zakładu pracy, musi pamiętać, że pracownicy powinni być właściwie (tzn. wyczerpująco i rzetelnie) poinformowani o zastosowaniu monitoringu na terenie zakładu pracy. Najlepszym rozwiązaniem będzie poinformowanie pracowników w postaci wprowadzenia odpowiednich zapisów do regulaminu pracy. Kolejną kwestią, która wymaga podkreślenia, jest to, że zastosowanie monitoringu należy traktować jako rozwiązanie ostateczne, które jest uzasadnione tylko i wyłącznie w takiej sytuacji, gdy inne środki kontroli pracowników nie spełniają swojej roli.

WAŻNE!
Jeżeli pracownik zostanie właściwie poinformowany o tym, że w czasie pracy budynek, w którym ma świadczyć pracę, będzie monitorowany, a pracownik nie wyrazi sprzeciwu na takie warunki zatrudnienia, to monitoring w takiej formie mieści się w granicach prawa.

W przypadku gdy pracodawca chce zamontować kamery bez potrzeby, czyli nie ma de facto realnego zagrożenia interesu pracodawcy, to może liczyć się z odmową pracownika na zastosowanie monitoringu (np. w przypadku zamontowania kamer w palarni, zakładowej stołówce).

Należy podkreślić, że jeżeli zastosowanie monitoringu związane byłoby z przetwarzaniem innych danych osobowych niż te, których dopuszczalność wynika z przepisów powszechnie obowiązujących, to należy uzyskać od pracownika dodatkową zgodę na przetwarzanie danych osobowych (np. wizerunku – w przypadku zastosowania kamer). Akceptacja pracownika powinna mieć charakter oświadczenia woli. Istotą tego oświadczenia jest zgoda na przetwarzanie danych osobowych konkretnych osób, w konkretnym celu.

Autopromocja

Naruszanie prywatności pracowników

Formę monitoringu, którą chce wprowadzić pracodawca, należy uznać za dopuszczalną wtedy, gdy nie narusza sfery prywatności pracownika. A zatem, aby do tego nie dochodziło, monitoring może być używany tylko i wyłącznie w godzinach pracy danego pracownika. Należy zaznaczyć, że takie postępowanie pracodawcy jest zgodne z prawem pracy, ponieważ realizuje uprawnienie polegające na organizowaniu i kontroli wykonywanej przez danego pracownika pracy.

Kontrola prywatnej i służbowej korespondencji pracowników >>

Monitoring, o którym mowa wyżej, będzie uzasadniony w szczególności wobec pracowników, nad którymi pracodawca nie ma bezpośredniego nadzoru, chodzi tu głównie o pracowników wykonujących pracę poza zakładem pracy, np. przedstawicieli handlowych. Tego rodzaju monitoring nie będzie możliwy do zastosowania wobec pracowników wykonujących pracę stale w zakładzie pracy, ponieważ monitoring ten nie ma uzasadnienia. Pracownicy ci podlegają różnym formom kontroli i nadzoru w miejscu wykonywania pracy (listy obecności, bezpośredni nadzór przełożonego itp.).

Nie jest dopuszczalne stosowanie monitoringu w sposób ciągły, tzn. również w czasie prywatnym pracownika. Takie działanie może zostać uznane przez sąd za naruszenie dobra osobistego pracownika w postaci prawa do prywatności. Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o wprowadzeniu tego rodzaju monitoringu, konieczne jest wcześniejsze poinformowanie pracowników o rodzaju i zakresie kontroli. W związku z tym warto wprowadzić szczegółowe uregulowania bądź w procedurze używania telefonów służbowych, bądź też uregulować ten rodzaj monitoringu w osobnym zarządzeniu. Aby tego rodzaju monitoring był skuteczny, ważne jest zobowiązanie pracowników w wewnątrzzakładowych procedurach do noszenia telefonu służbowego przy sobie i obowiązku niezwłocznego informowania (np. bezpośredniego przełożonego) o niezabraniu telefonu służbowego. Należy zaznaczyć, że powyższe obowiązki nie mogą rozciągać się poza godziny pracy danego pracownika, aby nie zachodziło naruszenie jego dóbr osobistych w postaci prawa do prywatności.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Szkolenia policjantów i skoszarowanie: ważny komunikat MSWiA

    Szkolenia w systemie skoszarowanym w Policji mogą odbywać jedynie osoby realizujące w Policji powszechny obowiązek obrony, albo funkcjonariusze odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w nadzwyczajnych okolicznościach jak np. w stanie klęski żywiołowej. Wynika z tego, że policjanci odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w zwykłych okolicznościach nie mogą być szkoleni w systemie skoszarowanym. Jak być powinno? Komenda Główna Policji zadeklarowała szczegółową analizę postanowień aktów wewnętrznych obowiązujących w poszczególnych jednostkach szkoleniowych. Szykują się kontrole!

    Zatrudnianie cudzoziemców. Zezwolenie na pracę ma aż sześć typów: A, B, C, D, E, S. Który wybrać?

    Zezwolenie na pracę to dokument legalizujący pracę w Polsce cudzoziemca, który nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia. Polskie przepisy przewidują zezwolenia sześciu typów. Rodzaj zezwolenia na pracę, który musi posiadać cudzoziemiec zależy od tego, przez jaki okres zamierza pracować w Polsce, jaki charakter ma mieć jego praca, oraz – czy będzie pracował dla podmiotu polskiego, czy zagranicznego.

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych - to zagadnienie okazało się problematyczne, na etapie ubiegania się o wykonywanie zawodu lekarza, pielęgniarki, położnej czy dentysty. W związku z tym Minister Zdrowia Izabela Leszczyna rozważy propozycję zmiany legislacyjnej w zakresie składanego oświadczenia co do prowadzonego postępowania karnego przeciwko osobom mającym wykonywać zawód medyczny. Być może dojdzie do zmiany w sprawie procedury otrzymywania przez lekarzy, lekarzy dentystów oraz pielęgniarki i położne uprawnień do wykonywania tych zawodów.

    Szukasz dobrej pracy? Pamiętaj o liście motywacyjnym. Musi być profesjonalnie przygotowany!

    List motywacyjny to dokument, w którym składająca go osoba wyjaśnia, z jakich powodów ubiega się np. o zatrudnienie. Chociaż złożenie listu motywacyjnego nie zawsze jest wymagane przez potencjalnego pracodawcę, to warto mu pokazać, że składającemu naprawdę zależy na podjęciu zatrudnienia.

    REKLAMA

    Pracownicy naukowi dostaną podwyżki o 30%. Profesor zarobi co najmniej 9370 zł miesięcznie, profesor uczelni – 7777,10 zł, adiunkt – 6840,10 zł, inny nauczyciel akademicki – 4685 zł [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Wynagrodzenia pracowników naukowych pójdą w górę. Minister nauki Dariusz Wieczorek podpisał rozporządzenie, dzięki któremu podwyżki otrzymają pracownicy naukowi zatrudnieni na uczelniach publicznych oraz w Polskiej Akademii Nauk. Wynagrodzenie zasadnicze profesora wzrośnie z 7210 zł do 9370 zł. Naukowcy dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r.

    Urząd do spraw kombatantów ma nowego szefa. Został nim Lech Parell

    Urząd do Spraw Kombatantów i Osób Represjonowanych ma nowego szefa. Po odwołaniu Jana Józefa Kasprzyka premier Donald Tusk powołał na to stanowisko Lecha Parella. Akt powołania wręczyła mu minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

    Asystencja osobista. Ustawa wyczekiwana przez osoby z niepełnosprawnościami

    W Polsce jest ponad 3 mln osób z niepełnosprawnościami, które mają prawne potwierdzenie niepełnosprawności. Poziom zatrudnienia tych osób odbiega od innych państw europejskich. Brakuje też dla nich i ich rodzin systemowego wsparcia w środowisku lokalnym. Z tego względu tak bardzo wyczekiwane jest wprowadzenie ustawy o asystencji osobistej.

    Ruchomy czas pracy – rozkład czasu pracy wygodny dla pracodawcy i pracownika

    Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Dzięki wprowadzeniu ruchomego czasu pracy pracownicy mogą – przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej – rozpoczynać i kończyć pracę o różnych porach w poszczególnych dniach.

    REKLAMA

    Zakwaterowanie dla pracowników delegowanych do pracy za granicę bez podatku – wyrok NSA

    Zapewnienie pracownikowi delegowanemu, zwłaszcza na krótki czas, nieodpłatnego zakwaterowania i pokrycia kosztów podróży nie powoduje powstania po jego stronie przychodu opodatkowanego podatkiem dochodowym od osób fizycznych – wyrok NSA z 1 sierpnia 2023 r. (II FSK 270/21).

    Jak pracodawca może zareagować na przyprowadzanie przez pracownika dziecka do pracy

    Pracownica zatrudniona w sklepie kolejny raz przyprowadziła do pracy 5-letniego syna. Tłumaczyła to tym, że syn ma katar i nie mógł iść do przedszkola, a pracownica nie ma już urlopu na żądanie. W sklepie 5-latek siedzi sam na zapleczu, kiedy pracownica pracuje, co budzi nasze duże obawy o bezpieczeństwo takiego rozwiązania. Ponadto pracownica nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem. Co możemy zrobić w tej sytuacji? Czy możemy ukarać ją upomnieniem lub naganą albo zwolnić, żeby w jej miejsce zatrudnić w pełni efektywnego pracownika? Czy możemy wprowadzić w regulaminie pracy regulację zakazującą przychodzenia do pracy z dzieckiem?

    REKLAMA