Zalety i wady monitoringu pracowników

Kwestia monitoringu pracowników nie została uregulowana w sposób kompleksowy przez polskie przepisy prawa. Najważniejsze w tym aspekcie jest właściwe uregulowanie tych zagadnień w wewnątrzzakładowych procedurach. W przeciwnym razie może dojść do podniesienia zarzutu naruszenia dóbr osobistych pracownika w postaci prawa do jego prywatności oraz godności.

Monitoring w miejscu pracy

Monitoring ma przede wszystkim znaczenie w odniesieniu do prawa pracownika do prywatności i godności. Zastosowanie przez pracodawcę monitoringu może niejednokrotnie generować naruszenie ww. prawa pracownika. Ochrona prywatności i godności pracownika została uregulowana nie tylko w przepisach Kodeksu pracy (art. 11¹), ale także w Kodeksie cywilnym (art. 23 i 24), jako jedno z dóbr osobistych człowieka, a także w Konstytucji RP (art. 30, 47 i 49).

Monitoring pracowników w miejscu pracy obecnie stał się powszechnym zjawiskiem w procesie pracy. Stosowanie monitoringu w miejscu pracy pracodawcy uzasadniają rożnymi okolicznościami, w szczególności ochroną mienia pracodawcy i poprawą organizacji i optymalizacji procesu pracy.

W związku z rozwojem technologii i technik komunikacyjnych w praktyce stosowany jest różnego rodzaju monitoring, np.:

• poczty elektronicznej,
• korzystania z internetu,
• rozmów telefonicznych,
• aktywności pracowników, przy użyciu kamer rejestrujących obraz i dźwięk.

Spośród wszystkich możliwości monitorowania pracowników coraz bardziej popularny, w szczególności w grupie przedstawicieli handlowych i medycznych, stał się monitoring telefonów służbowych za pomocą systemu GPS (pracodawcy sprawdzają w ten sposób lokalizację danego pracownika w godzinach pracy).

Kiedy zachowanie współpracowników lub pracodawcy nie ma cech mobbingu >>

Pracodawcy stosują monitoring w zależności od potrzeb i okoliczności w sposób stały albo okazjonalny.

Dopuszczalność stosowania monitoringu

Stosowanie monitoringu niewątpliwie powinno wynikać z obiektywnej, faktycznej i prawnie usprawiedliwionej potrzeby pracodawcy oraz przewagi jego interesu nad interesem pracownika. Wprowadzenie dodatkowej kontroli pracowników jest uzasadnione w momencie, gdy trudno wyegzekwować właściwe zachowanie pracowników za pomocą środków wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących.

Przykład
Wojciech J. prowadzi przedsiębiorstwo zajmujące się produkcją części samochodowych. W ostatnim czasie w zakładzie pracy stwierdzono wiele przypadków kradzieży. W celu zapobieżenia na przyszłość kradzieżom w firmie pracodawca podjął decyzję o zamontowaniu na terenie hal produkcyjnych kamer rejestrujących obraz.