Tematy - Składniki wynagrodzenia, Dodatki do wynagrodzenia - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Dyżury pracownicze polegają na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do świadczenia pracy. Jeśli podczas dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz zakładu pracy, wówczas dyżur przekształca się w wykonywanie pracy nadliczbowej.

Tworząc regulamin wynagradzania, należy pamiętać nie tylko o wymogach formalnych, ale także o tym, aby w jego treści nie pojawiły się zapisy dyskryminujące pracowników pod kątem ustalania ich wynagrodzenia.

Jednostka budżetowa utworzyła regulamin wynagradzania i ustaliła w nim, że dodatki będą wypłacane pracownikom w okresie ich usprawiedliwionej nieobecności. Czy taki zapis mógł znaleźć się w regulaminie?

Premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku.

Pracodawca, który opłaca pracownikom prywatną opiekę medyczną, musi w umowie określić kwotę wypłacaną w związku z zapewnieniem pracownikom obowiązkowej profilaktycznej opieki zdrowotnej oraz kwotę przeznaczoną na dodatkowe usługi. Takie rozwiązanie umożliwia dokładne ustalenie przychodu pracownika i odprowadzenie należnej zaliczki na podatek dochodowy.

Podstawę zasiłku ustala się na nowo, np. gdy zmianie ulega wymiar czasu pracy. Nie ma wówczas znaczenia, że przerwa między pobieraniem zasiłków była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe.

Jak wypłacać pracownikowi zatrudnionemu na część etatu dodatki za godziny ponadwymiarowe, jeśli w jego umowie o pracę nie określono w ogóle limitu godzin ponadwymiarowych?

Wynagrodzenie zasadnicze pracownika może się różnić w zależności od systemu wynagradzania, jakim został objęty. Najczęściej spotykaną pensją jest wynagrodzenie w stałej wysokości.

Nasza spółka prenumeruje różne tytuły pomocne pracownikom w codziennej pracy. Wydawcy do prenumerat dołączają czasem bezpłatne gadżety reklamowe (m.in. torebki, biżuterię). Czy ich przekazanie pracownikom stanowi dla nich przychód ze stosunku pracy? Jeśli tak, to jak wycenić wartość tych prezentów?

Naszym pracownikom zapewniliśmy bezpłatny dojazd na obowiązkowe i nieobowiązkowe badania lekarskie. Czy w tej sytuacji u tych osób powstanie przychód do opodatkowania?

Jesteśmy spółdzielnią i zatrudniamy radcę prawnego na umowę o pracę na część etatu. Ostatnio radca wystawił nam rachunek – dodatkowe wynagrodzenie z tytułu kosztów zastępstwa procesowego. Jak należy potraktować taki przychód?

Do naruszenia doby pracowniczej dochodzi w sytuacji gdy pracownik rozpoczyna pracę w kolejnym dniu wcześniej, niż miało to miejsce w dniu poprzednim. Przekroczenie dozwolonej liczby godzin pracy w danej dobie będzie stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca będzie musiał odpowiednio zrekompensować.

Pracodawca zobowiązał się w umowie o pracę, że wypłaci mi premię w wysokości 20% wynagrodzenia, pod warunkiem że osiągnę określone procentowo wyniki finansowe lub zmniejszę jego wydatki. Wymagane wyniki osiągnąłem w 3 pierwszych miesiącach 2009 r. Gdy otrzymałem raport z działu księgowości, który potwierdzał te wyniki, poprosiłem pracodawcę o wypłatę premii za te 3 miesiące. Pracodawca powiedział, że wypłaci mi ją w bliżej nieokreślonym terminie i do dzisiaj jej nie otrzymałem. Czy w takiej sytuacji mogę żądać od pracodawcy natychmiastowej wypłaty premii?

Pracownik, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, niekiedy ma prawo do otrzymywania różnego rodzaju premii i dodatków np. dodatku za rozłąkę. Zwiększają one wysokość wynagrodzenia oraz rekompensują niedogodności związane z pracą.

Jeden z moich pracowników został niedawno ławnikiem. Czy jako pracodawca mam obowiązek wypłacać mu wynagrodzenie za czas, kiedy będzie przebywał w sądzie pełniąc swoją funkcję?

W naszej spółce pracownicy oprócz stałego wynagrodzenia otrzymują również premię regulaminową, której wysokość może wynosić maksymalnie 30% płacy zasadniczej. Przyznanie premii i jej wysokość zależą od jakości wykonanych produktów, czasu dostawy i dni nieobecności pracownika w pracy. Czy taką premię możemy uznać za stały składnik wynagrodzenia i wliczać do dodatku i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe?

W spółce zatrudniającej 623 osoby pracownikom wypłacany jest dodatek stażowy. Jest on określony w wewnętrznych przepisach o wynagradzaniu – zależy od stażu pracy w naszej firmie. Jego wypłata nie jest uzależniona od innych czynników – przysługuje również pracownikom, którzy przebywają na zwolnieniach lekarskich czy zasiłku macierzyńskim (nie wypłacamy go tylko pracownicom na urlopach wychowawczych oraz osobom na urlopie bezpłatnym). Czy w takiej sytuacji dodatek stażowy należy wliczać do podstawy wynagrodzenia chorobowego i zasiłku?

Podwyższone 50proc. koszty uzyskania przychodów można zastosować w przypadku twórców korzystających z praw autorskich, jeżeli efektem wykonanej przez nich pracy jest utwór w rozumieniu przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych będzie miała miejsce dopiero po przekroczeniu ogólnie obowiązujących norm czasu pracy, czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Inspektorzy pracy mogą kontrolować prawidłowość wypłaty wynagrodzeń także byłych pracowników. W tym przypadku dodatkowo skontrolowany zostanie termin wypłaty np. odprawy emerytalno-rentowej oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Pracownicy są wynagradzani stałą stawką miesięczną. Dodatkowo otrzymują prowizję od sprzedaży, ale jej wysokość możemy określić dopiero po zakończeniu miesiąca. Z tego powodu w regulaminie wynagradzania ustaliliśmy termin wypłaty na 10. dzień następnego miesiąca. Czy postępujemy prawidłowo?

Okres pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, czyli czas, w którym pracownik pozostaje w stosunku pracy, to staż pracy. Od jego długości zależy prawo do wielu świadczeń pracowniczych (np. tzw. jubileuszówek) lub wysokość tych świadczeń.

Jesteśmy pracodawcą w sektorze prywatnym. Wypłacamy pracownikom dodatek stażowy za okresy pobierania wynagrodzenia za chorobę, zasiłku chorobowego i opiekuńczego. Za okres urlopu macierzyńskiego pracownicy nie mają prawa do tego dodatku. Jedna z naszych pracownic miała prawo do zasiłku chorobowego za okres od 1 do 29 maja br., a od 30 maja przysługuje jej zasiłek macierzyński. W jakiej wysokości powinniśmy wypłacić jej dodatek stażowy za okres pobierania zasiłku chorobowego?

Na wynagrodzenie pracownika samorządowego oprócz wynagrodzenia zasadniczego składa się wiele dodatków o charakterze obowiązkowym lub nieobowiązkowym. Jednym z obligatoryjnych jest dodatek za wieloletnią pracę. Pracownik nie może się zrzec prawa do tego dodatku, a pracodawca nie może pozbawić pracownika do niego prawa.

Pracodawca nie ma obowiązku przyznawania pracownikom nagród i premii. Jeśli jednak zdecyduje się na przyznawanie takich świadczeń, powinien dokładnie określić, czy będą to nagrody, czy premie, a w przypadku tych ostatnich – jaki będą miały charakter: uznaniowy czy regulaminowy. Od tego zależy bowiem, czy i kiedy pracownik ma prawo domagać się wypłaty.

W styczniu wypłaciliśmy nauczycielom jednorazowe dodatki uzupełniające. Nauczyciel, który zachorował w kwietniu br., otrzymał taki dodatek w wysokości 138 zł, przy czym w ubiegłym roku przepracował 241 dni, a powinien przepracować 253 dni. Proszę o informację, czy do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy wliczyć dodatek uzupełniający i czy należy uzupełnić go o dni nieobecności w pracy?

W Polsce krótkoterminowe zmienne wynagrodzenie zarządów stanowi średnio 26 proc. podstawowej pensji. W europejskich firmach przeciętna roczna premia dla najwyższej kadry zarządzającej waha się od 23 proc. podstawowej pensji na Węgrzech do 45 proc. w Niemczech.

Pracodawca, zatrudniając pracownika, który wykonuje pracę w porze nocnej, ma obowiązek wypłacenia mu dodatkowego wynagrodzenia. Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje bez względu na wypłacenie innych dodatków do wynagrodzenia.

Niedawno z naszej firmy zwolniło się kilku kierowców i pozostali muszą nieustannie pracować w godzinach nadliczbowych. Pracodawca chciałby wypłacać pracownikom comiesięczny ryczałt za nadgodziny. Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem?

Nagrody roczne za 2010 r. zostały wypłacone na początku kwietnia. Jeden z pracowników od 1 maja do 31 grudnia 2010 r. był zatrudniony na stanowisku pracy, na którym wykonywana jest praca w szczególnych warunkach, ale od 10 listopada 2010 r. do 15 lutego 2011 r. był na zwolnieniu lekarskim i w rezultacie pracy tej nie wykonywał. Z tego tytułu wypłacono mu najpierw wynagrodzenie za czas choroby, zgodnie z art. 92 k.p., a następnie zasiłek z ubezpieczenia chorobowego. Czy od premii rocznej, wypłacanej w 2011 r. za 2010 r., należy odprowadzić składkę na Fundusz Emerytur Pomostowych za tego ubezpieczonego? Jeżeli tak, to w jakiej części?

Podczas wyjazdów służbowych bardzo często powstają godziny nadliczbowe, za które pracodawca wypłaca wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Ustalając podstawę obliczania dodatku, należy pamiętać, że uwzględnia się w niej jedynie wynagrodzenie zasadnicze.

Jestem właścicielem sklepu i od 2 lat zatrudniam pracownicę na stanowisku kasjera. Jest to osoba posiadająca 25-letni staż pracy w różnych sklepach. Gdy pracowała w domu handlowym „Społem” otrzymała nagrodę jubileuszową za 20 lat pracy. Na początku 2011 r. pracownicy minęło 25 lat pracy zawodowej, więc złożyła wniosek o wypłatę nagrody jubileuszowej. Odmówiłem wypłaty tej nagrody, uzasadniając to tym, że przepisy płacowe nie przewidują wypłaty tego świadczenia. Czy w tej sytuacji pracownica powinna otrzymać nagrodę jubileuszową?

Wynagrodzenia najwyższej kadry zarządzającej to tradycyjnie temat budzący duże emocje w organizacji. Wielomilionowe kontrakty gwarantujące kierującym udział w zyskach przedsiębiorstwa i ogromne odprawy w przypadku rozwiązania kontraktu to narzędzia motywujące kluczowe osoby w firmie, ale jednocześnie istotny element kosztów przedsiębiorstwa.

Pracodawca przelewa co miesiąc wynagrodzenie na konta pracowników. Jeden z nich zwrócił się z prośbą o wyszczególnienie poszczególnych kwot składających się na jego pensję. Czy w tym przypadku pracodawca ma obowiązek wręczenia pracownikowi tzw. paska płacowego z wyszczególnieniem, jaka kwota i za co została mu przelana?

W praktyce pracodawcy bardzo często posługują się pojęciem wynagrodzenia brutto lub netto. Podział ten funkcjonuje, mimo że ani w przepisach Kodeksu pracy, ani w aktach wykonawczych do niego nie istnieje definicja wynagrodzenia brutto i netto.

Pracodawca, przekazując pracownikom bony towarowe sfinansowane ze środków obrotowych, musi pamiętać, że są one traktowane jak przychód ze stosunku pracy. Dlatego niezależnie od ich wartości podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym i stanowią podstawę wymiaru składek ZUS.

W naszym zakładzie pracy od 9 lat przepisem regulującym zasady wynagradzania pracowników jest regulamin wynagradzania uzgodniony z działającą w zakładzie organizacją związkową. Pracodawca uchylił regulamin wynagradzania i poinformował, że był on bezprawny, gdyż zasady wynagradzania reguluje rozporządzenie płacowe, a nasz zakład obecnie zatrudnia tylko 9 pracowników. Nadmieniamy, że nowe regulacje pozbawiają nas wielu świadczeń, np. zmniejszono nagrody jubileuszowe, odprawy. Czy działania pracodawcy naruszają obowiązujące przepisy?

Pracodawca może przyznać podwyżkę wynagrodzenia z mocą wsteczną. Oznacza to konieczność ponownego przeliczenia wypłaconych wynagrodzeń, a także niektórych dodatkowych składników wynagrodzenia, np. dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

27 marca wprowadzony zostanie czas letni. W związku z tym wskazówki zegarów należy przesunąć z godz. 2.00 na 3.00. Oznacza to, że niektórzy pracownicy przepracują jedną godzinę mniej niż przewiduje obowiązujący ich wymiar czasu pracy.

Pracownik zatrudniony w samorządowej jednostce budżetowej otrzymał w 2010 r. karę nagany w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Czy mimo to przysługuje mu prawo do całości „trzynastki” za 2010 r.? Czy w regulaminie wynagradzania możemy zawrzeć stosowne zapisy, które będą regulowały prawo pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy zostanie on ukarany karą dyscyplinarną w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych?

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty dodatku wyrównawczego pracownikowi, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu w wyniku przeniesienia do innej pracy. Podstawą obliczania wysokości dodatku jest wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika przed i po przeniesieniu.

Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku informatyka, który będzie m.in. wykonywał prace twórcze polegające na pisaniu programów użytkowych na potrzeby naszej firmy i na zamówienia naszych klientów zewnętrznych. W umowie o pracę jest zapis dotyczący przeniesienia praw autorskich na pracodawcę oraz dokładny opis czynności związanych z prawem autorskim. Trudno nam jednak wyodrębnić konkretną kwotę wynagrodzenia za te prace. Jesteśmy w stanie prowadzić jedynie szczegółową ewidencję prac twórczych i określić procentowo, jaka część czasu pracy w danym miesiącu przypadła na prace twórcze, a jaka na pozostałe czynności (obsługa techniczna sprzętu, baz danych, wdrożenie i obsługa zakupionych programów itp.), a tym samym rozdzielić wynagrodzenie za utwory i pozostałe czynności. Czy do części wynagrodzenia będącego honorarium za prace twórcze możemy w tej sytuacji zastosować 50% koszty uzyskania przychodów?

Jeżeli pracodawca dokonuje zwolnień grupowych, wówczas powinien wypłacić odprawę każdemu zwalnianemu pracownikowi. Prawo do jej otrzymania nie jest uzależnione od rodzaju umowy, czasu pracy, a także tego, czy pracownik w trakcie zwolnień grupowych wykonywał swoje obowiązki.

Wypłata tzw. trzynastki jest obowiązkiem pracodawców sfery budżetowej i samorządowej. Inni pracodawcy mogą to robić z własnej woli. Zasadą jest, że trzynasta pensja za dany rok powinna być wypłacona do końca pierwszego kwartału następnego roku. Jest to przychód pracownika, od którego należy rozliczyć podatek dochodowy według zasad obowiązujących w bieżącym roku, gdyż został uzyskany w 2011 r.

Jesteśmy pracodawcą prywatnym. Na podstawie regulaminu wynagradzania wypłacamy pracownikom czasowo przeniesionym określone świadczenia. Czy jeśli w regulaminie uchylimy postanowienia przyznające pracownikom te świadczenia, podstawą do ich wypłaty będzie zarządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie świadczeń dla pracowników czasowo przeniesionych?

Pracodawcy nie mają już prawa do dofinansowania pensji zatrudnionej osoby lekko lub umiarkowanie niepełnosprawnej, która ma prawo do emerytury.

Pod koniec 2010 r. na konto pracownika przelano premię w wysokości 4000 zł. Za te pieniądze pracownik kupił telewizor i trochę materiałów budowlanych. Po nowym roku zadzwoniła do niego księgowa, która poinformowała pracownika, że zrobiła niewłaściwy przelew. Pieniądze były przeznaczone dla wiceprezesa i musi je jak najszybciej oddać. Pracownik nie ma już tych pieniędzy i nie chce ich oddać. Czy pracodawca może żądać od niego zwrotu nienależnie wypłaconej premii?

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z urlopu macierzyńskiego. Jednak w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy stosunek pracy uprawnionego pracownika nie podlega ochronie.

Pracodawcy sektora finansów publicznych muszą w najbliższym czasie ustalić uprawnienia pracowników do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastki”. Najwięcej trudności powstaje podczas ustalania stażu wymaganego do nabycia prawa do tego świadczenia. Jednak wątpliwości pojawiają się również przy obliczaniu wysokości świadczenia. Poniżej przybliżamy zasady prawidłowego ustalania okresów zatrudnienia dla różnych przypadków oraz wyznaczania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę. W pewnych sytuacjach może jednak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia pracownika, np. na zaspokojenie stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądowym zaległych wierzytelności.

151 - 200 z 477 artykułów

1 2 3 4 5 6

...

pokaż więcej

Składniki wynagrodzenia, Dodatki do wynagrodzenia

Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę podczas dyżuru

Jakie zapisy nie mogą znaleźć się w regulaminie wynagradzania

Dodatki do wynagrodzeń w regulaminie wynagradzania

Jakie składniki wynagrodzenia wliczać do podstawy wymiaru zasiłku

Pakiet medyczny - obowiązki podatkowe i składkowe

Kiedy należy ponownie ustalić podstawę wymiaru zasiłku

Jak wypłacać dodatki za godziny ponadwymiarowe?

Systemy wynagradzania pracowników

Rozliczanie gratisu nieodpłatnie przekazanego pracownikowi

Opodatkowanie opłacanego przez pracodawcę dojazdu pracownika na nieobowiązkowe badania lekarskie

Czy rachunek wystawiony przez radcę za zastępstwo procesowe jest jego wynagrodzeniem ze stosunku pracy

Planowanie czasu pracy - naruszenie doby pracowniczej

Prawo do premii bez określonego terminu jej wypłaty

Dodatek za rozłąkę

Czy pracownik ma prawo do wynagrodzenia od pracodawcy za czas pełnienia funkcji ławnika

Uwzględnianie premii regulaminowej w podstawie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe

Czy dodatek stażowy należy wliczać do podstawy wynagrodzenia chorobowego i zasiłku?

Jak obliczyć wynagrodzenie z tytułu umowy autorskiej

Nadgodziny a praca ponadwymiarowa pracowników niepełnoetatowych

Kontrola wypłaty wynagrodzeń - uprawnienia inspekcji

W jakim terminie należy wypłacić wynagrodzenie?

Wpływ stażu pracy na uprawnienia pracownika

Ustalanie wysokości dodatku stażowego

Instytucje samorządowe - jak naliczać i wypłacać dodatek za wieloletnią pracę

Nagrody i premie dla pracowników

Wliczanie dodatku uzupełniającego do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego

Im wyższy poziom stanowiska, tym wyższa premia

Ustalanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej

Ryczałt zamiast wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe

Czy należy odprowadzić składkę na FEP od nagrody rocznej?

Rekompensata za nadgodziny w podróży służbowej

Nagroda jubileuszowa nie jest obowiązkowa w każdym zakładzie pracy

Wynagrodzenia kadry kierowniczej – teoria i praktyka

Informacja dla pracownika o wysokości składników jego wynagrodzenia

Jak przeliczyć wynagrodzenie brutto na wynagrodzenie netto

Opodatkowanie i oskładkowanie bonów wielkanocnych

Uchylenie regulaminu wynagradzania

Skutki podwyżki wynagrodzenia przyznanej wstecz

Zmiana czasu zimowego na letni - czy pracownikom przysługuje wynagrodzenie?

Czy pracownikowi ukaranemu naganą przysługuje prawo do „trzynastki” w pełnej wysokości

Kiedy pracownik ma prawo do dodatków wyrównawczych

Kiedy można zastosować 50% koszty uzyskania przychodów do wynagrodzenia z umowy o pracę

Kiedy trzeba wypłacić odprawę ze zwolnień grupowych

Wypłata trzynastek za 2010 rok

Jak wypłacać dodatkowe świadczenia pracownikom czasowo przeniesionym

Niepełnosprawny emeryt nie dostanie dopłaty do wynagrodzenia

Czy pracownik powinien zwrócić pracodawcy premię wypłaconą przez pomyłkę

Kiedy można zwolnić pracownika na urlopie macierzyńskim

Jak ustalać staż uprawniający do „trzynastki” i jej wysokość

Egzekucja z wynagrodzenia należności niealimentacyjnych