Pracodawca może przyznawać nagrody i wyróżnienia pracownikom, którzy przez wzorcowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do realizacji zadań zakładu pracy (art. 105 k.p.). Przewidziana w prawie pracy możliwość nagradzania zatrudnionych nie oznacza przymusu wprowadzania do systemu wynagradzania fakultatywnych składników w postaci nagród czy premii.
Czy pracownik powinien zwrócić pracodawcy premię wypłaconą przez pomyłkę >>
reklama
reklama
Pracodawca wybiera: nagroda czy premia
Nagrody i premie to nie to samo. Nagrodom został przypisany charakter uznaniowy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, polega to na tym, że zarówno przyznanie nagrody pracownikowi, jak i określenie jej wysokości należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok z 8 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 175/76, niepublikowany). Pracownik może rościć prawo do wypłaty nagrody dopiero w momencie, gdy pracodawca mu ją przyzna.
Przykład
Brak wypłaty po zawiadomieniu o przyznaniu nagrody
Pracodawca 15 kwietnia 2011 r. zawiadomił pracownika o przyznaniu mu
nagrody pieniężnej w wysokości 3000 zł za przejawianie inicjatywy w
pracy oraz duże zaangażowanie w wypełnianie swoich obowiązków
pracowniczych i osiągnięcie ponadprzeciętnych efektów. Do tej pory jej
jednak nie wypłacił. Pracownik może się jednak domagać nagrody, ponieważ
została mu ona przyznana, o czym został powiadomiony przez pracodawcę.
Przekazanie takiej informacji oznacza, że nagroda ma charakter
roszczeniowy – pracownik ma prawo domagać się jej wypłaty, a nawet
wystąpić o to do sądu pracy, jeśli pracodawca będzie się od tego
uchylał. Natomiast do momentu przyznania pracownikowi nagrody miała ona
charakter uznaniowy i pracownik nie miał prawa domagać się jej
przyznania.
Natomiast w przypadku premii pracodawca może wybrać, czy nadać im charakter uznaniowy czy roszczeniowy. W pierwszym przypadku pracownicy nie mogą się domagać ich wypłaty (podobnie jak w przypadku nagród). Premią o charakterze roszczeniowym jest natomiast premia regulaminowa. Pracownik, który spełni przesłanki uprawniające do niej, ma pełne prawo do jej wypłaty.
Im wyższy poziom stanowiska, tym wyższa premia >>
Pracodawcy nierzadko błędnie nazywają premie premiami uznaniowymi lub nagrodami, jednocześnie określając warunki ich nabywania lub utraty do nich prawa – najczęściej uzależniając od uzyskania jakiegoś wyniku pracy, np. określonej wielkości sprzedaży. W takim przypadku z uwagi na ustalenie przesłanek przyznawania premii należy ją traktować jako regulaminową, mimo nazwania jej uznaniową. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy (wyrok z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 272/04, OSNP z 2006/5–6/80). W konsekwencji, jeśli pracownik spełni określone warunki niezbędne do uzyskania premii, pracodawca musi ją wypłacić.