Rekompensata za nadgodziny w podróży służbowej

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważana jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. A zatem za wykonywanie pracy ponad 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo pracownikowi należy udzielić czasu wolnego lub wypłacić wynagrodzenie z odpowiednim dodatkiem.

Rekompensata za godziny nadliczbowe

Pracodawca ma ograniczony wybór sposobów rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych.

Godziny nadliczbowe niepełnoetatowca >>

Pracodawca udziela czasu wolnego:

• na wniosek pracownika – w tym przypadku w wymiarze 1:1,
• bez wniosku pracownika – za każdą godzinę nadliczbową udzielone jest 1,5 godziny czasu wolnego.

Drugim sposobem rozliczenia jest wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę powiększone o dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia (art. 151¹ k.p.).

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających:

• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

W pozostałych dniach za pracę nadliczbową przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

Należy pamiętać, że dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych uzupełnia wynagrodzenie za pracę wykonaną i nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 348/99).

Zasady określania wysokości dodatku

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca musi pamiętać o różnym sposobie ustalania wynagrodzenia za czas pracy w godzinach nadliczbowych i podstawy obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czy można obniżyć ryczałt za godziny nadliczbowe >>

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 k.p.).

Składniki wynagrodzenia wykraczające poza wynagrodzenie zasadnicze wliczamy tylko do wynagrodzenia za przepracowany w godzinach nadliczbowych czas, natomiast przy ustalaniu dodatków za nadgodziny uwzględnia się tylko wynagrodzenie zasadnicze. Taką opinię wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07). W uzasadnieniu uchwały Sąd wyraził pogląd, że „wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym koniecznym i występującym w każdym wynagrodzeniu za pracę ekwiwalentem świadczonej przez pracownika pracy. Jest ono główną częścią wynagrodzenia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym. Wynagrodzenie zasadnicze najściślej łączy się z rodzajem wykonywanej pracy (tj. pracą określonego rodzaju lub na określonym stanowisku), stanowiąc bezpośrednią zapłatę za tę pracę i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje (...). W odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną”.