Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ustalanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej

Katarzyna Smulczyk
Specjalista ds. kadr i płac; wieloletni praktyk, doradca i audytor prawa pracy, doświadczona i ceniona trener, wykładowca uniwersytecki.; prowadzi szkolenia kadrowo-płacowe dla firm z sektora publicznego i prywatnego oraz wykłady na Uniwersytecie Łódzkim; współpracuje z kilkudziesięcioma firmami szkoleniowymi oraz prowadzi własną działalność w tym zakresie. Specjalizuje się w szkoleniach dotyczących: naliczania wynagrodzeń, Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, korekty dokumentacji płacowej, prawa pracy, zasad podlegania składkom ZUS, świadczeń chorobowych i rodzicielskich oraz czasu pracy.
Pracodawca, zatrudniając pracownika, który wykonuje pracę w porze nocnej, ma obowiązek wypłacenia mu dodatkowego wynagrodzenia. Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje bez względu na wypłacenie innych dodatków do wynagrodzenia.

Jednym z obowiązków pracodawcy jest określenie pory nocnej obowiązującej w zakładzie pracy. Porę nocną określa się w aktach wewnątrzzakładowych, np. w układzie zbiorowym, regulaminie pracy. Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników i nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, porę nocą określa w informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia, nie później niż w ciągu siedmiu dni od daty zawarcia umowy o pracę. Pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. Pracodawca ma dowolność w wyborze, które osiem godzin z tego przedziału czasowego będzie stanowiło u niego porę nocną. Mogą to być np. godziny 21.00–5.00, 21.30–5.30, 22.00–6.00.

Za pracownika pracującego w porze nocnej uważa się osobę, której rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub u której co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Osoby traktowane jako pracownik pracujący w porze nocnej mogą wystąpić z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o zgłoszenie okręgowemu inspektorowi pracy, że zatrudnia pracowników w porze nocnej.

Pracownicy traktowani wyjątkowo

Pracownik, który wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, może wykonywać pracę w porze nocnej nie dłużej niż osiem godzin na dobę. Nie dotyczy to pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz przypadków prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Wykaz tych prac pracodawca powinien określić w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy taka organizacja nie działa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

W porze nocnej nie można zatrudniać pracownic w ciąży i pracowników młodocianych. Natomiast tylko za zgodą pracownika można zatrudniać pracowników opiekujących się dziećmi w wieku do czterech lat. Pracodawca, który zatrudnia osoby niepełnosprawne, może zaangażować je do pracy w nocy tylko wówczas, gdy zatrudnieni są przy pilnowaniu lub gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne albo sprawujący nad nimi opiekę wyrazi na to zgodę. Zgoda na pracę w porze nocnej w przypadku osób niepełnosprawnych, jeżeli nie ma do niej przeciwskazań, jest wystawiana na wniosek zainteresowanego.


Tabela. Rok 2011 – wysokość stawek za pracę w porze nocnej
dla pracowników, dla których dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest wyznaczony w sobotę

Miesiąc

Stawka za jedną godzinę pracy w porze nocnej

Styczeń

1386 zł : 160 godzin = 8,66 zł x 20% = 1,73 zł

Luty

1386 zł : 160 godzin = 8,66 zł x 20% = 1,73 zł

Marzec

1386 zł : 184 godziny = 7,53 zł x 20% = 1,51 zł

Kwiecień

1386 zł : 160 godzin = 8,66 zł x 20% = 1,73 zł

Maj

1386 zł : 168 godzin = 8,25 zł x 20% = 1,65 zł

Czerwiec

1386 zł : 168 godzin = 8,25 zł x 20% = 1,65 zł

Lipiec

1386 zł : 168 godzin = 8,25 zł x 20% = 1,65 zł

Sierpień

1386 zł : 176 godzin = 7,88 zł x 20% = 1,58 zł

Wrzesień

1386 zł : 176 godzin = 7,88 zł x 20% = 1,58 zł

Październik

1386 zł : 168 godzin = 8,25 zł x 20% = 1,65 zł

Listopad

1386 zł : 160 godzin = 8,66 zł x 20% = 1,73 zł

Grudzień

1386 zł : 168 godzin = 8,25 zł x 20% = 1,65 zł

Wypłata należnego dodatku

Za pracę w nocy pracodawca musi dodatkowo wynagrodzić. Kodeks pracy reguluje minimalną wysokość dodatku należnego z tego tytułu. Przysługuje on za każdą godzinę pracy w porze nocnej, a wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym (w 2011 r. jest to 1386 zł). Przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia przysługującego za pracę w porze nocnej, za godzinę pracy w porze nocnej minimalne wynagrodzenie za pracę dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.


Dodatek należy wypłacać wszystkim pracownikom, którzy pracują w nocy, a nie tylko tym, którzy są traktowani jako pracownik wykonujący pracę w porze nocnej. Oznacza to, że dodatek trzeba wypłacić każdemu, kto pracę świadczy w nocy, nawet jeśli jest to praca wykonywana sporadycznie. Ponadto dodatek ten musi być wypłacony niezależnie od innych świadczeń, np. za pracę w godzinach nadliczbowych.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dopuszcza się możliwość zastąpienia dodatku za pracę w porze nocnej ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna być tak ustalona, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Ustalenie tygodnia pracy

Od 1 stycznia 2011 r. w związku ze zmianą przepisów dotyczących czasu pracy dodatek za pracę w porze nocnej wymaga indywidualnego wyliczenia, w przypadku gdy pracodawca wyznaczył inny dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy niż sobota. W praktyce liczba godzin do przepracowania w danym miesiącu może być różna w różnych zakładach pracy i w konsekwencji oznaczać także różnice w wysokości stawki dodatku nocnego.

Ponadto pracodawca może ustalić wysokość takiego dodatku zarówno w wyższej wysokości, jak i uzależnić jego wysokość od innej podstawy niż minimalne wynagrodzenie, jeżeli nie spowoduje to obniżenia wysokości dodatku za pracę w porze nocnej, wynikającego z prawa pracy. Jeśli jednak przyjmie różne zasady dla części pracowników, wówczas może się okazać, że będą oni otrzymywali inne świadczenia za taką samą liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej.

Obliczenie dodatku za pracę w porze nocnej krok po kroku

Krok 1

Ustalenie stawki za jedną godzinę pracy wynikającą z minimalnego wynagrodzenia: minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku kalendarzowym dzieli się przez liczbę ustawowych godzin do przepracowania w danym miesiącu.

Krok 2

Ustalenie wysokości dodatku za jedną godzinę pracy w nocy: stawkę za jedną godzinę wynikającą z minimalnego wynagrodzenia mnoży się przez 20%.

Krok 3

Ustalenie wysokości dodatku za pracę w porze nocnej: stawkę za jedną godzinę pracy w porze nocnej mnoży się przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin w porze nocnej.


PRZYKŁAD 1: Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny

Pracownik w maju 2011 r. przepracuje cztery godziny w godzinach nadliczbowych, które przypadły na porę nocną. Pracodawca udzielił pracownikowi czasu wolnego bez wniosku pracownika w wymiarze sześciu godzin (półtorej godziny za jedną godzinę). Niezależnie jednak od tego musi zapłacić pracownikowi za pracę w nocy. Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych nie zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia dodatku za pracę w porze nocnej. Prawo do dodatku za pracę w porze nocnej przysługuje nie tylko za pracę wynikającą z harmonogramu pracownika, ale także za każdą godzinę pracy ponadwymiarowej.

PRZYKŁAD 2: Tydzień pracy od wtorku do soboty

W firmie Oligopol pracodawca wyznaczył dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w poniedziałek. Pracownicy wykonują pracę od wtorku do soboty w systemie czterozmianowym. Marian M. w styczniu 2011 r. przepracował 64 godziny w porze nocnej. Aby obliczyć wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, należało ustalić wysokość stawki za jedną godzinę pracy w porze nocnej.

1386 zł (minimalne wynagrodzenie w 2011 r.) : 152 godziny (nominalny czas pracy w styczniu 2011 r. dla pracowników wykonujących pracę od wtorku do soboty) = 9,12 zł,

9,12 zł x 20% = 1,82 zł – stawka za jedną godzinę pracy w porze nocnej,

1,82 zł x 64 godziny = 116,48 zł.

Stawka za jedną godzinę pracy w porze nocnej okazała się w tym przypadku inna niż dla pracowników wykonujących pracę od poniedziałku do piątku.


PRZYKŁAD 3: Zróżnicowanie podstawy wymiaru dodatku

Pracodawca w regulaminie wynagradzania określił, że wysokość dodatku za pracę w porze nocnej stanowi 20% stawki godzinowej wynikającej z osobistego zaszeregowania. W firmie część pracowników wynagradzana jest stawką godzinową, a część pracowników stałym miesięcznym wynagrodzeniem. Pracownicy wykonują pracę od poniedziałku do piątku.

W maju 2011 r. Jan Z. – pracownik magazynu – wynagradzany stawką godzinową 20 zł za godzinę przepracuje 32 godziny w porze nocnej. Natomiast Marek K. – pracownik linii produkcyjnej – wynagradzany stałym miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 3000 zł brutto przepracuje również 32 godziny w porze nocnej.

Ustalając wysokość dodatku za pracę w porze nocnej dla obydwu pracowników, należy oddzielnie dla każdego z nich ustalić wysokość stawki za jedną godzinę pracy w porze nocnej.

Dodatek za pracę w porze nocnej dla Jana Z.:

20 zł x 20% = 4 zł – stawka za jedną godzinę pracy w porze nocnej,

4 zł x 32 godziny = 128 zł – dodatek za pracę w porze nocnej.

Dodatek za pracę w porze nocnej dla Marka K.:

3000 zł : 168 godzin = 17,86 zł,

17,86 zł x 20% = 3,57 zł – stawka za jedną godzinę pracy w porze nocnej,

3,57 zł x 32 godziny = 114,24 zł – dodatek za pracę w porze nocnej.

Mimo że pracownicy przepracowali taką samą liczbę godzin w porze nocnej w tym samym miesiącu, każdy z nich otrzyma dodatek za pracę w porze nocnej w innej wysokości. Ustalenie przez pracodawcę, że stawka za pracę w godzinach nocnych jest uzależniona od stawki godzinowej wynikającej z osobistego zaszeregowania, powoduje konieczność osobnego wyliczenia stawki za jedną godzinę pracy w porze nocnej.

Podstawa prawna

● Art. 29 § 3, art. 1517 § 1, 2, 3, 4, 5, 6, art. 1518 § 1 i 2, art. 178 i 203 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 63, poz. 322.

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. nr 62, poz. 289; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2292.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.
    Zmiany w Kodeksie pracy obejmą pracę zdalną - jej uregulowanie jest bardzo ważne
    Najbardziej wyczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy są regulacje dotyczące pracy zdalnej - ocenia dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Joanna Rutkowska. Dla pracodawców uregulowanie przepisami prawa takiej formy pracy jest bardzo ważne - dodaje.
    Pracownicy hybrydowi pracują ciężej – jak pracować w tym modelu i nie doprowadzić do wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatnich dwóch lat słowo „hybrydowy” całkowicie zmieniło swoje znaczenie i na stałe wpisało się w biurowy żargon, a sam model współpracy został na stałe wdrożony w znacznej części organizacji i cieszy się dużą popularnością wśród zatrudnionych. Większość Polaków (86%), którzy pracują zdalnie lub hybrydowo deklaruje, że w przyszłości chce nadal wykonywać służbowe obowiązki w takim modelu.
    Wyzwanie zatrudniania w szczycie sezonu rolniczego
    Okresowe zapotrzebowanie na pracowników sezonowych wzrasta przed okresem żniw i zbiorów, a to powoduje konieczność nie tylko znalezienia wystarczającej liczby osób, ale również zaproponowania im optymalnej formy zatrudnienia.
    ZUS: ważność bonów turystycznych upływa we wrześniu. 750 tys. nieaktywnych
    Blisko 3,5 mln bonów turystycznych aktywowali dotąd rodzice i opiekunowie. Kwota zrealizowanych płatności bonem sięga 2,4 mld zł. – poinformował PAP Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zwrócił uwagę, że wciąż ok. 750 tys. bonów pozostaje nieaktywnych. Ich ważność upływa 30 września.
    Zawarcie umowy o pracę
    W jaki sposób zawiera się umowę o pracę?
    Od 2025 największe firmy będą raportować swój wpływ na środowisko i lokalne społeczności
    Działalność CSR i ESG to wciąż słabo znane zagadnienie dla wielu firm. Nawet jeśli przedsiębiorstwa realizują inicjatywy z tego obszaru, bywają one niepoparte strategią, a czasem nakierowane wyłącznie na budowanie pozytywnego wizerunku wśród odbiorców. To jednak będzie musiało się zmienić wraz z nowymi obowiązkami, jakie dyrektywa CSRD nałoży na firmy już za dwa i pół roku. Chodzi o wymóg raportowania zagadnień dotyczących m.in. wpływu na środowisko i społeczeństwo. Chociaż obowiązek będzie dotyczyć największych podmiotów, swoje podejście będą musiały zmienić także mniejsze przedsiębiorstwa, które z nimi współpracują.
    Pracownicy budżetówki i nauczyciele walczą o podwyżki
    Protest pracowników budżetówki trwa od ponad tygodnia, a na sierpień zaplanowana jest duża akcja protestacyjna w Warszawie. Protestujący podkreślają, że ich wynagrodzenia są niewspółmierne do inflacji i domagają się 20-proc. podwyżek płac. Natomiast propozycję rządu, która zakłada w przyszłym roku wzrost o 7,8 proc., wprost określają jako skandaliczną. O podwyżki walczą również nauczyciele.
    Od stycznia 2023 r. najniższa pensja wyniesie 3383 zł brutto
    W przyszłym roku planowane są dwie podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2023 r. najniższa pensja będzie wynosiła 3383 zł brutto, a od lipca - 3450 zł brutto - zakłada opublikowany w czwartek projekt rozporządzenia Rady Ministrów.
    PIP: w maju i w czerwcu kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy
    Kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy, w tym śmiertelnych, wydarzyło się w dwóch miesiącach poprzedzających wakacje: maju i czerwcu - poinformowała Państwowa Inspekcja Pracy.
    Umowa zlecenia 2022 r.
    Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku?
    Co to jest ekonomia społeczna?
    Jak można pomóc osobom wykluczonym społecznie? Czy obecnie na rynku pracy są instrumenty, które działają na rzecz reintegracji zawodowej i społecznej? Jakie będą zadania przedsiębiorstw społecznych? Ekonomia społeczna – nowe instytucje i zasady pomocy już w 2022 r.
    Spory zbiorowe – co się zmieni?
    Nowa definicja sporu o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, wspólna koalicja związków zawodowych w trwającym sporze, maksymalny czas trwania sporu oraz mediacja prewencyjna – to najważniejsze zmiany nad, którymi będzie pracował Sejm i Senat RP jeszcze w tym roku.
    Pracodawca musi sprawdzić partycypację w PPE według stanu na 1 lipca
    Zgodnie z nowymi przepisami ustawy o PPE, pracodawca ma obowiązek informować Polski Fundusz Rozwoju o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE według stanu na 1 lipca i na 1 stycznia. Jeżeli pracodawca nie wdrożył PPK z uwagi na prowadzenie PPE, spadek partycypacji w PPE może spowodować, że będzie musiał uruchomić PPK.
    Koszty zwolnień lekarskich – ile firmy płacą za nieodpowiednie warunki pracy?
    Argumentując właścicielowi firmy wysokość kwoty, której przeznaczenie ma wpłynąć na poprawę bezpieczeństwa pracowników, inspektorzy BHP podają wiele górnolotnych sloganów, których pracodawcy nie rozumieją lub rozumieć nie chcą. W takiej sytuacji bardzo dobrym i zawsze działającym argumentem jest pokazanie kosztów absencji wypadkowej w konkretnym przedsiębiorstwie, wskazując jednocześnie że stanowią one tylko 1,53%* kosztów całości wypadku przy pracy.
    Work-life balance w Kodeksie pracy
    Od początku sierpnia zaczną obowiązywać znaczące zmiany, wprowadzone do Kodeksu pracy. Po latach obowiązywania telepracy, w przepisach pojawi się definicja pracy zdalnej. Ponadto pracodawcy będą mogli badać stan trzeźwości pracowników. Dyrektywy unijne wymuszają na polskim ustawodawcy wprowadzenie jeszcze jednej zmiany, związanej z tzw. work-life balance. Ministerstwo Rodziny przygotowało ostateczną wersję noweli Kodeksu pracy, która wdraża regulacje związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.